Зарубіжний досвід мотивації, актуальність і можливість його застосування у вітчизняній практиці - Вдосконалення системи мотивацiї працiвникiв пiдприємства

За нових економічних умов набуває реального значення застосування зарубіжного досвіду матеріального стимулювання персоналу, який донедавна мав для нас суто інформаційний, пізнавальний характер, і з відомих причин впровадженню не підлягає. Втім змушені визнати, що сьогодні не всі підприємства можуть скористатися наданими правами в галузі оплати праці, передовим зарубіжним досвідом і запровадити найбільш раціональні підходи до побудови тарифної системи, вибору форм і систем заробітної плати, застосовувати прогресивні норми трудових затрат. Перешкодою є низка причин об'єктивного і суб'єктивного характеру.

На нинішньому етапі трансформації економіки України на організацію заробітної плати, рівень та динаміку останньої впливають чинники, які у звичних, нормальних умовах взагалі не стосуються стану оплати праці. Йдеться про кризу платежів, заборгованість із заробітної плати, "бартеризацію" економіки, значний податковий пресинг взагалі і у частині, що стосується нарахувань на фонд оплати праці зокрема. Проте рано чи пізно закон вартості і ринок усе розставлять на свої місця. В ринково-конкурентній боротьбі виживуть ті підприємства, для яких мотивація трудової поведінки персоналу буде не теоретичною абстракцією, а практичною справою, об'єктом номер один у повсякденних турботах. Тоді нарешті по-справжньому буде оцінено зарубіжний досвід країн з розвиненою ринковою економікою. Проте вичікувати становлення стабільних ринкових відносин і не змінювати традиційних методів матеріальної мотивації не слід. Більше того, консервація діючих неефективних методів мотивації праці гальмує становлення економіки ринкового типу. Попри всі негаразди кожен підприємство має скористатися результатами наукових досліджень, передовим досвідом задля відпрацювання власної, найбільш прийнятної системи матеріального стимулювання для вирішення двоєдиного завдання:

    1. забезпечити оплату праці кожному працівникові відповідно до кількості, якості і результатів його праці та вартості послуг робочої сили на ринку праці; 2. забезпечити роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого результату, який дозволив би йому відшкодувати витрати, отримати прибуток та закріпити свої позиції на ринку.

З огляду на те, що методи матеріальної мотивації в зарубіжних країнах здебільшого носять "інтернаціональний" характер, виділяють найсуттєвіші складові цього досвіду:

    1. Відсутність шаблонного мислення, повна самостійність і простір для експерименту, наближене право вибору в рамках дозволеного законом. Єдине обмеження - це економічна доцільність, що оцінюється не тільки з позиції сьогодення, а й з погляду у день завтрашній. 2. Об'єктивна зацікавленість у сприятливій перспективі власника підприємства, менеджера, найманого працівника. Кожний остерігається втратити своє джерело доходу, тому ніхто не намагається проїдати все зароблене, навпаки, прагнуть більше вкласти в нові технології, у підвищення кваліфікації, в науку. Це одна з причин ефективного функціонування механізму соціального партнерства. 3. Використання тарифної системи як інструменту диференціації оплати праці залежно від складності, умов праці, відповідальності за роботу, що виконується, в різноманітних її модифікаціях (єдина тарифна сітка, гнучкий тариф, пайова тарифна система тощо). При цьому на тарифну систему одночасно покладається і функція диференціації оплати праці залежно від загальноприйнятих зарплатоутворюючих чинників, і функція відтворення здатності до пращ та підвищення її результативності.

Досвід країн з розвиненою ринковою економікою свідчить про переважне застосування єдиних тарифних сіток для робітників, спеціалістів і службовців. Це пов'язано з можливістю запровадження єдиного, уніфікованого підходу до тарифікації різних категорій працюючих, спрощенням порядку ведення переговорів між сторонами соціального партнерства при укладенні колективних договорів і угод, зниженням конфронтації між "синіми" і "білими" комірцями при формуванні тарифних умов оплати праці на виробничому рівні.

Що стосується "технології" побудови єдиних тарифних сіток, їх різновидів, то для зарубіжної практики характерна значна їх строкатість.

Кожна галузь, як правило, розробляє свої тарифні сітки, які в свою чергу модифікуються на рівні фірм.

В Італії у різних галузях число розрядів у тарифній сітці коливається від шести (у взуттєвій промисловості, будівництві) до одинадцяти (в хімічній і поліграфічній галузях, банківській сфері, зв'язку"). На рівні підприємства додатково вводяться проміжні розряди, особливо у верхній частині сітки.

Так, на фірмі "Оліветті" використовується 20-розрядна тарифна сітка, яка розроблена в межах 9-розрядної галузевої сітки.

В американській автомобільній корпорації "Форд моторс" застосовується 23-ступенева тарифна сітка. На підприємствах вугільної промисловості Франції всі працівники (за виключенням директора) класифікуються за 22-розрядною шкалою і відповідно застосовується 22-розрядна тарифна сітка.

Суттєві відмінності мають тарифні сітки, що застосовуються у фірмах Японії. До 70-х рр. у цій країні в основу оплати пращ найманих працівників була покладена тарифна система, визначальними елементами якої були ставки і оклади, що залежали від віку і стажу працівника. У 70-х рр. японські фірми спробували запровадити американську систему тарифних сіток, що грунтувалася на кваліфікації, але успіху це не мало.

Сьогодні японські фірми у більшості випадків застосовують синтезовану систему визначення заробітної плати. При цьому традиційна ставка визначається на основі врахування віку і стажу, а так звана трудова ставка - на кваліфікації (розряду або категорії) і результативності праці. Фактор віку і стажу у 80-х рр. на фірмах Японії визначав приблизно 60% тарифної заробітної плати, але поступово його значення почало зменшуватися.

4. Переважне застосування погодинної форми заробітної плати в різних її модифікаціях.

Поширення погодинної форми оплати праці в зарубіжних країнах більшість вітчизняних спеціалістів пов'язують виключно із змінами в техніці і технології виробництва, підвищенням рівня механізації і автоматизації, необхідністю підвищення якості продукції.

5. Поважне ставлення до нормування праці, як важливого засобу його організації. Сфера нормування праці постійно розширюється і охоплює все нові й нові контингенти працівників не тільки фізичної, а й розумової праці як у матеріальній, так і нематеріальній сферах виробництва. Спільне дослідження, проведене у другій половині 80-х рр. Європейською Асоціацією продуктивності, свідчить про те, що підприємці провідних країн (США, Англії, Швеції, Японії, Італії та ш.) не тільки не знижують вимоги до нормування праці, а й розширюють сферу застосування і підвищують якість діючих норм праці. Так, у США, за вибірковими даними, нормування парці здійснюється на всіх підприємства машинобудування, на 80% підприємствах харчової промисловості, 93% підприємств текстильної, 85% підприємствах хімічної промисловості [45, 17]. Великі корпорації не шкодують коштів для створення й розвитку власної нормативної бази із застосуванням, автоматизованих систем проектування технології і норм витрат праці. Впровадження такої системи в корпорації "Нортен телеком" економить майже 1 млн. дол. в рік.

Таблиця 3.5 Форми її системи заробітної плати в промисловості деяких країн Заходу у 70-80 рр., % охоплення

Форми і системи заробітної плати

Бельгія

Франція

ФРН

Італія

Нідерланди

Чоловіки

Почасова

80,7

65,5

61,9

67,7

74,2

Почасова з колективним преміюванням

12,4

18,9

14,6

15,9

12,9

Почасова з індивідуальним преміюванням

5,2

11,2

10,7

7,2

10,8

Зарядна

1,3

0,7

7,2

0,8

0,6

Змішані системи

0,3

3,2

5,6

14,9

1,5

Жінки

Почасова

73,0

57,4

52,6

64,2

66,5

Почасові з колективним преміюванням

7,3

16,2

11,4

15,5

7,1

Почасова з індивідуальним преміюванням

13,9

22,6

13,7

11,7

20,0

Відрядна

5,5

1,2

14,2

1,3

5,4

Змішані системи

0,4

2,1

8,1

7,4

1,0

6. Почасова форма оплати праці як головна в зарубіжній практиці і відрядна, що є другорядною, мають багато найрізноманітніших систем застосування. Це, як правило, системи. Що передбачають преміювання за якісні показники роботи.

Звертаючись до практики преміювання в конкретних фірмах зарубіжних країн, наведемо такі приклади. У фірмах США вже тривалий час досить поширеними є дві системи - система Скенлона і Рапера. Перша застосована на розподілі між працівниками і компанією економії витрат на заробітну плату, отриманої в результаті підвищення ефективності праці. Ця економія розподіляється у пропорції 1 до 3 між компанією і працівниками.

Система Рапера базується на формуванні преміального фонду залежно від збільшення умовно чистої продукції у розрахунку на один долар заробітної плати. Застосування цієї системи передбачає встановлення так званого стандарту Рапера - частки фонду оплати праці в обсязі умовно чистої продукції, яка визначається як середня величина за останні роки.

Характерною особливістю сучасних систем стимулювання на Заході є заохочення нововведення. Так, на більшості західноєвропейських фірм формуються преміальні фонди за створення освоєння і випуск нової продукції, їх розмір пов'язується з приростом обсягу продажу нової продукції, питомою вагою нової продукції в загальному обсязі виробництва тощо. Наприклад, у німецькій фірмі "Сіменс" діє норматив, згідно з яким 25% обсягу продажу має припадати на нову продукцію.

Широко використовується преміювання за створення нової продукції у відомій компанії "Фіат". Тут, починаючи з середини 80-х рр., під гаслом "Ризик - відповідальність - винагорода" відбувалася перебудова системи преміювання, а саме: підвищення дієвості стимулювання за створення нових зразків продукції. При цьому поширилося застосування так званих відкладених премій. Це означає, що за створення нової продукції встановлюються премії для персоналу, залученого до процесу нововведення, але виплата їх відкладається на фіксований термін, наприклад на один або два роки. Після закінчення цього терміну попередньо встановлений розмір премії коригується на коефіцієнт від 0 до 1,4 залежно від "поведінки" нової продукції на ринку, оцінки її споживачем та комерційних результатів від продажу цієї продукції.

Система "відкладених премій" є надбанням не тільки компанії "Фіат", вона знайшла своє застосування в різноманітних варіантах на фірмах ФРН, Франції, Англії та інших країн. У Франції, наприклад, працівникам багатьох підприємств залежно від якості і ефективності праці нараховується щорічна премія, яка виплачується лише через п'ять років. Впродовж цього часу винагорода зберігається на банківському рахунку, проценти за якими не підлягають оподаткуванню. Це створює додаткову зацікавленість у роботі на підприємстві.

7. Пріоритет якісних показників підтверджується також яскраво вираженою перевагою в оплаті розумової пращ порівняно з фізичною.

Так, заробітна плата працівників розумової праці в середньому перевищує заробіток робітників: у ФРН - а 20%; Італії і Данії - на 22%; Люксембург - на 44%; Франції і Бельгії - на 61%. Майстри порівняно з кваліфікованими робітниками одержують більше: у ФРН - на 15%, Нідерландах - на 23%, Франції - на 30%, Бельгії - на 40%.

8. Стійка тенденція до Індивідуалізації заробітної плати, що базується на оцінці заслуг. Головна ідея політики індивідуалізації заробітної плати полягає ось у чому працівники фірми, які мають однакову кваліфікацію за освітою і займають одну й ту саму посаду або виконують роботу за певною професією, завдяки своїм природним здібностям, мотивам, стажу, настановам тощо можуть досягати різних результатів в роботі. Ці відмінності мають знайти відображення і в рівні заробітної плати конкретних працівників.

Зарубіжна практика свідчить, що оцінка заслуг і індивідуалізація оплати пращ спочатку стосувалися керівників і службовців та згодом поширилася і на робітників. Нині в США оцінюють заслуги керівників *. спеціалістів у 80% компаній, а робітників - приблизно у 50%. У Франції індивідуалізація заробітної плати, як особливий метод врахування заслуг використовується переважно для управлінського персоналу і спеціалістів.

9. Щораз більше ціниться кваліфікація і знання як "білих", так "синіх комірців". Підприємці і менеджери виходять з того, що працівники широким професійним профілем чутливіші до нововведень, активніше плідніше беруть участь в управлінні, раціоналізації виробництва, а тому оплаті пращ слід враховувати рівень кваліфікації "запас" знань персонал фірми. Реакцією на підвищення значення кваліфікації, знань персоналу стан поширення системи "оплати за кваліфікацію", яка охоплює, як правилі висококваліфікованих робітників, а також керівників середньої і вищої ланок.

Запровадження системи, як свідчить зарубіжний досвід, супроводжується збільшенням витрат роботодавця на навчання персоналу на втрат - робочого часу в зв'язку з навчанням. Проте фахівці вважають, що додаткові витрати на робочу силу компенсуються рядом переваг, здобутків, які отримує як роботодавець, так і працівник. У ході опитування, проведено Міністерством пращ США, встановлено такі основні переваги в системі "оплати за кваліфікацію"; забезпечення більшої мобільності робочої сили на підприємстві на основі ротації робочих місць; підвищення задоволеності працею; швидке освоєння нових операцій (робіт) завдяки "запасу" знань, навичок; зменшення плинності кадрів; як результат - підвищення продуктивності парці і якості продукції.

10. Поширення застосування нетрадиційних методів матеріального стимулювання персоналу. Йдеться про участь найманих працівників у прибутках підприємства, в "успіхах фірми", безоплатну передачу акцій, продаж акцій зі знижкою на певний відсоток від поточного ринкового курсу акцій, продаж привілейованих акцій без права голосу, заснування товариства з пайкою участі співробітників, накопичення коштів на спеціальних рахунках. Такий напрям розвитку мотивації праці дістав назву "стратегії залучення і партнерства". Вона витісняє стратегію підпорядкування і жорстокого контролю.

Про масштаби застосування нетрадиційних форм матеріального стимулювання свідчать такі дані. У середні 80-х рр. у Франції в прибутках брало участь понад 5 млн. осіб. На початку 90-х рр. ця система участі набула характеру стійкої колективної заінтересованості у більшості західних фірм. Премії - бонуси досягають 18-20% середньомісячної заробітної плати.

Для всіх країн з розвиненою ринковою економікою характерним є збільшення частки акціонерів - співробітників в акціонерному капіталі фірм І відповідне зростання величини доходів від участі у капіталі. У США кількість внутрішніх акціонерів вже перевищила 12 млн. осіб. Однією з основних причин збільшення частки акціонерів - співробітників є надання акцій на пільгових умовах.

У Франції на багатьох підприємствах створено індивідуальні ощадні фонди із коштів працівників І відрахувань підприємців. За рахунок цих фондів працівникам видають на пільгових умовах або безкоштовно акції, встановлюють доплати до пенсій.

Таблиця 3.6 Частка найманих працівників в акціонерному капіталі кількох, великих німецьких фірм і банків

Компанія

Загальна кількість акціонерів, чол.

Кількість акціонерів-працівннків компанії, чол.

Частка працівників компанії в акціонерному капіталі, %

ФЕБА

486000

50234

1,7

БАСФ

400000

52000

2,3

БАЙЕР

375000

50000

4,5

ХЕХСТ

330000

50000

8,0

Дойче банк

306000

52500

2,6

Комерцбанк

210000

25616

2,0

Маннесманн

195000

50000

7,4

РВЕ

200000

50000

3,0

За оцінкою фахівців західних фірм, запровадження зазначених форм матеріального стимулювання сприяє формуванню у персоналу підприємницького мислення, зацікавленості у розвитку фірми, залучення до процесу прийняття рішень.

Характерною особливістю зарубіжного досвіду участі працівників в прибутках є те, що це винагорода у більшості випадків не може бути використана відразу. Передбачається направлення її на депозит І отримання згодом за певних умов: виходу на пенсію, фінансових ускладнень, пов'язаних з хворобою, витратами на освіту, необхідністю покращення житлових умов тощо.

Наведене дає змогу переконатися у тому, що зарубіжний досвід мотивації персоналу дійсно заслуговує на увагу і широке практичне застосування. Однак необхідно зважити і на те, що на підприємствах України склалися багаторічні традиції, свій досвід матеріального стимулювання персоналу, який не можна повністю ігнорувати, особливо на перехідному етапі до ринку. Тому на нинішньому етапі найбільш прийнятним є поєднання і доповнення вітчизняного і зарубіжного досвіду в сфері мотивації праці персоналу.

Похожие статьи




Зарубіжний досвід мотивації, актуальність і можливість його застосування у вітчизняній практиці - Вдосконалення системи мотивацiї працiвникiв пiдприємства

Предыдущая | Следующая