ПРОПОЗИЦІЇ ЩОДО ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ В ДП ГК "КИЇВ" - Аналіз форм та систем оплати праці персоналу ДП ГК "Київ"

Оскільки готельний комплекс "Київ" - це державне підприємство, оплата праці його персоналу проводиться за тарифною системою. Більшість працівників працює на контрактній основі, тому отримують заробітну плату відповідно до умов укладеного контракту. Як зазначалось у другому розділі, контракт як особлива форма трудового договору спрямований на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності праці, враховуючи індивідуальні здібності працівника та його професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника. Отже, контракт є найзручнішою формою оплати праці персоналу, який бере участь у розподілі прибутку (наприклад, адміністративно-управлінський).

Для допоміжних працівників (наприклад, покоївок) буде доцільним встановлення погодинно-преміальної системи заробітної плати, яка передбачає окрім заробітку, обчисленого за тарифними погодинними ставками за фактично відпрацьований час, додаткове нарахування премії за досягнення певних показників. Така система дозволить зменшити кількість прогулів і буде стимулювати працівників виконувати свою роботу більш якісно.

Для працюючих у ресторані готельного комплексу "Київ" (офіціантів, кухарів) можна запропонувати відрядно-преміальну систему оплати праці. В даному випадку розмір зарплати прямо залежатиме від результатів роботи кожного працівника, а розмір премії встановлюватиметься у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.

Перехід від адміністративно-командних методів управління до ринкової економіки, побудованої на розмаїтті форм власності, передбачає необхідність переосмислення сутності і змісту оплати праці. В основі механізму розподілу по праці лежать наступні критерії:

    1) визначення оптимального співвідношення централізованого регулювання заробітної плати з правами організацій в області оплати праці; 2) визначення рівня мінімальної зарплатні; 3) розробка методики колективно-договірного регулювання розподілу по праці.

Основний зміст роботи в області матеріальної винагороди робітників організації полягає в тому, щоб визначити міру праці і розмір її оплати. Розробка оптимальних співвідношень в оплаті праці різної складності є найбільш важливим моментом у системі диференціації заробітної платні. Такий підхід забезпечує відповідність розмірів в оплаті праці з її якісними показниками.

Рівень оплати праці в готельному комплексі "Київ" повинен бути таким, щоб його працівники не заздрили робітникам конкуруючих готелів. Інакше може виникнути таке явище, як "міграція робочої сили", що матиме негативний вплив на підприємство.

Система оплати і стимулювання праці в ДП ГК "Київ" повинна відповідати певним вимогам (рис. 3.1).

вимоги до організації оплати і стимулювання праців готельному комплексі

Рис. 3.1. Вимоги до організації оплати і стимулювання праців готельному комплексі "Київ"

Джерело : сформовано на основі даних ДП ГК "Київ"

Відповідно до інформації наведеної на рис. 3.1, охарактеризуємо детальніше вимоги до системи оплати та стимулювання праці в ДП ГК "Київ":

    1. Оплата за результатами праці. Оплата по праці (формула "кожному - по праці") має двояке тлумачення. Під працею можна розуміти або її результат, або витрати (кількість праці). Принцип "по витратах праці" гарантував індивідуальну зарплатню, але не регулював її. Регулювання оплати праці повинно відбуватися з урахуванням витрат і результатів праці. Таким чином, платити потрібно не по праці, а по її результатах. Премії повинні сприйматися як бонус за добре виконану роботу, а не як частина щомісячного доходу. 2. Упевненість і захищеність працівників. Заробітна платня повинна формувати у працівників готелю почуття упевненості у майбутньому і захищеності від змін як у зовнішньому, так і у внутрішньому середовищі підприємства. Завдання полягає в тому, щоб працівники ГК "Київ" максимум уваги зосереджували на вирішенні головних задач організації, їх не повинні відволікати грошові проблеми, пов'язані з матеріальним забезпеченням себе і своєї родини. Цю задачу повинна вирішувати гарантована частина заробітної плати. 3. Стимулюючий і мотивуючий аспект заробітної плати. Система оплати праці повинна включати діючі засоби стимулювання і мотивації. Працівникам готелю "Київ" слід надавати можливість одержувати більше, ніж просто фіксовану заробітну платню. У зв'язку з цим мають застосовуватись додаткові виплати, прямо пов'язані з досягненнями працівників. 4. Додаткові (заохочувальні) форми оплати праці за особистий внесок. На додаток до основної заробітної плати керівництво готельного комплексу "Київ" повинно встановлювати різного роду пільги для кращих працівників. Це виступає свого роду оцінкою і визнанням організацією особливо якісної роботи працівника або досягнення ним важливих для підприємства результатів. Додаткові форми оплати праці мають включати знижки на оплату обідів; медичне страхування для всіх, чи для тих, хто особливо потребує цього; оплату мобільного зв'язку та витрат на транспорт і т. п.

Отже, в процесі формування системи оплати праці керівництво готельного комплексу "Київ" повинно дотримуватись таких принципів:

    1) універсальність (система оплати праці повинна однаково добре функціонувати в різних організаційних структурах); 2) простота; 3) колективна відповідальність за виконання встановлених показників; 4) справедливість при розподілі колективного заробітку (розмір зарплатні будь-якого члена колективу повинен залежати тільки від особистого внеску і ніяких меж не мати); 5) самостійність трудового колективу не тільки у виборі стилю і методів роботи, але й у визначенні величини заробітної платні у залежності від кінцевих результатів його роботи.

Похожие статьи




ПРОПОЗИЦІЇ ЩОДО ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ В ДП ГК "КИЇВ" - Аналіз форм та систем оплати праці персоналу ДП ГК "Київ"

Предыдущая | Следующая