Пропозиції щодо удосконалення кадрового менеджменту в ПриватБанку - Економічний аналіз управління персоналом організації
Кадровий менеджмент визнається однією з найбільш важливих сфер життя організації будь-якого рівня ієрархії, здатного багаторазово підвищити її ефективність. Система кадрового менеджменту забезпечує безупинне удосконалювання методів роботи з кадрами і використання досягнень вітчизняної й закордонної науки і найкращого виробничого досвіду.
Основним недоліком кадрового менеджменту Приватбанку є недостатня увага моральному стимулюванню праці. Банку необхідно покращити корпоративну культуру з метою піднесення високоякісної праці і самовдосконалення працівників, що є шляхом до успіху й добробуту.
Корпоративна культура - це "душа організації", тобто ті цінності, завдяки яким вона живе й домагається успіху. Вона визначає тип поводження організації в оточуючому середовищі. За допомогою високої корпоративної культури досягається швидка адаптація нового співробітника до організації.
До основних принципів банківської культури, виконання яких може позитивно вплинути на психологічний клімат в колективі, задоволеність персоналу роботою належать:
дисципліна і старанність;
сміливість й усвідомлений ризик;
відповідальність й обов'язок;
творчість та ініціатива;
компетентність й високий професіоналізм;
порядність, взаємоповага, взаємодопомога;
працьовитість і самовдосконалення;
відданість банку.
Для вдосконалення кадрового менеджменту ПриватБанку необхідно спиратись на накопичений зарубіжний досвід. Ідеться передусім про узагальнення й запозичення керівниками банку зарубіжного прогресивного досвіду стосовно:
- - державного фінансування і стимулювання внутрішньобанківської підготовки кадрів, - використання сучасних систем оцінювання персоналу, - формування і застосування системи матеріального заохочення різних категорій працівників до високоефективної трудової діяльності, - залучення значної частини персоналу до управління банком.
У країнах з розвинутою ринковою економікою держава беручи на себе основний фінансовий тягар підготовки та перепідготовки кадрів, створює єдиний механізм забезпечення зайнятості через взаємодію держави та банківських установ (підприємств). Цей механізм включає стимулювання з боку держави освітянської активності самих банків, кооперацію останніх з навчальними закладами, а також акумулювання та перерозподіл коштів банку з метою підготовки та перепідготовки робочої сили. Взаємодія держави та банківських установ передбачає використання різного інстументарію:
- - фінансування; - податкової політики; - регулювання соціального страхування та забезпечення; - створення інформаційної та правової інфраструктури.
Необхідність постійної перепідготовки персоналу висунула практично у всіх країнах з ринковою економікою вимогу створення системи соціальних підрозділів банків. Це навчальні центри та курси, відділи кадрової політики тощо.
В економічно розвинутих країнах велика увага приділяється осучасненню систем оцінки різних категорій персоналу. Передусім значно збільшується застосування оцінки персоналу.
Досить ефективним методом оцінки керівників і спеціалістів є оцінка за досягненням поставлених цілей. Оцінка за цілями включає, як правило, такі етапи:
- 1) визначення кількості ключових функцій працівників; 2) конкретизація кожної функції встановленням певних економічних показників (обсяг робіт, якість, витрати, прибуток тощо); 3) визначення конкретних показниківдля оцінки результатів діяльності; 4) порівняння досягнутих результатів із заздалегідь встановленими "стандартами виконання" і визначення оцінного бала; 5) розрахунок середньої оцінки, що відображає рівень досягнення поставлених цілей.
Чи не найбільшої уваги заслуговує зарубіжний досвід формування та застосування багатоаспектної системи матеріального заохочення персоналу. ЇЇ ключовими елементами є:
Використання тарифної системи;
Застосування прогресивних форм оплати праці;
Поширення оригінальних систем оплати праці;
Поширення оригінальних систем преміювання і стимулювання нововведень;
Вища оплата розумової праці;
Істотна індивідуалізація заробітної плати.
Повсюдно використовується тарифна система в різноманітних її модифікаціях як інструмент диференціації оплати праці залежно від складності, умов і важливості роботи. Українах з розвинутою ринковою економікою переважно застосовуються єдині тарифні сітки для робітників, спеціалістів і службовців.
У багатьох зарубіжних країнах поширено цілком оригінальні системи преміювання. Зокрема, в американських фірмах вже тривалий час застосовується дві системи, названі за прізвищами їх авторів, - системи Скенлонв й Ракера. Перша з них базується на розподілі (у пропорції 1:3) економії витрат на заробітну плату між компанією і робітниками, а друга - на формуванні преміального фонду залежно від збільшення умовно-чистої продукції в розрахунку на один долар заробітної плати.
Характерною особливістю сучасних систем стимулювання на Заході є величезне поширення системи заохочення за впровадження різноманітних нововведень. Так, більшість західноєвропейських фірм і банків формують преміальні фонди за створення, освоєння та випуск нових продуків, але їхній розмір залежить від приросту обсягу продажу нових продуків, їх частки в загальному обсязі.
У всіх країнах з розвинутою ринковою економікою спостерігається стала тенденція до індивідуалізації заробітної плати на підставі оцінки конкретних заслуг працівника. Механізм індивідуалізації заробітної плати включає як диференціацію умов наймання, так і регулярну оцінку заслуг персоналу безпосередньо в процесі трудової діяльності.
Зарубіжний досвід підтверджує виняткову корисність залучення працівників до управління банком. В американських банках, наприклад, застосовується чотири форми залучення персоналу до управління:
- 1) участь працівників в управлінні працею та якістю банківських продуктів на рівні регіональних підрозділів; 2) створення робітничих рад або спільних комітетів співробітників і керівників; 3) запровадження системи участі персоналу в одержаному прибутку; 4) участь працівників в роботі правління банку. - В результаті застосування зарубіжного досвіду можливо:
сприяти ініціативності і підприємливості працівників;
стимулювати продуктивність праці;
збільшити обсяг реалізованих банківських продуків і послуг;
сприяти зростанню реальної заробітної плати.
Через додаткові види преміювання можливо підвищити зацікавленість працівників ПриватБанку у суміщенні професій, розширення зони обслуговування тощо. Для того, щоб забезпечити індивідуальну (персональну) зацікавленість кожного працівника в економічному благополуччі банку, ліквідації кадрової міграції слід посилити роль преміювання за вислугу років. З метою закріплення висококваліфікованих співробітників в банку здійснювати матеріальне заохочення за довголітню працю.
Таким чином, в заключному розділі розглянуто пропозиції щодо покращення кадрового менеджменту в ПриватБанку, які направлені на підвищення ефективності роботи банку, формування таких форм і методів оплати і стимулювання трудової діяльності, які б цілеспрямовано сприяли розвитку творчої ініціативи і підприємливості співробітників, підвищенню їх матеріальної зацікавленості в продуктивній праці, створенню нових конкурентоспроможних банківських продуктів і забезпеченню стійкого функціонування банку в сучасних умовах.
Похожие статьи
-
Дальше вдосконалення системи управління персоналом на вітчизняних підприємствах (в організаціях) має спиратися на накопичений зарубіжний досвід. Ідеться...
-
Суть управлінської діяльності і особливості системи управління кадрами Управління здійснюється по загальних законах у всіх складних динамічних системах...
-
Кадрова політика ЗАТ КБ ПриватБанку - Економічний аналіз управління персоналом організації
Кадрова політика є основним нормативним документом ЗАТ КБ ПриватБанку, яким повинні керуватися менеджери всіх рівнів при управлінні найважливішим...
-
Оскільки готельний комплекс "Київ" - це державне підприємство, оплата праці його персоналу проводиться за тарифною системою. Більшість працівників працює...
-
Поняття мотивації тісно пов'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до...
-
Резерви підвищення продуктивності персоналу Резерви зростання продуктивності праці -- це вся сукупність рушійних сил і причин, що призводять до...
-
Необхідно приділяти увагу формуванню відповідного ставлення до планованого навчання. Працівників організації слід налаштувати на активну участь у...
-
ВСТУП - Економічний аналіз управління персоналом організації
Управління людьми має довгу історію. Фактично появу управління людьми можна пов'язати з появою перших людських спільнот - племен, общин, кланів, адже...
-
Характеристика господарської діяльності ЗАТ КБ ПриватБанк Заснований в 1992 році, ЗАТ КБ ПриватБанк є одним із найбільш динамічно процвітаючих банків...
-
Головною вимогою до організації заробітної плати на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю...
-
Ефективне функціонування будь-якої організації насамперед визначається ступенем розвитку її персоналу. В умовах сучасного швидкого старіння теоретичних...
-
Організаційні структури управління виробничих підприємств повинні сприяти рішенню двох діалектично суперечливих задач -- зберігати стійкість виробничих...
-
Одним з ключових елементів економічної політики держави та зокрема підприємств є кадрова політика. Нажаль багато керівників-менеджерів сприймають кадрову...
-
Матеріальне стимулювання праці - Мотивація в системі менеджменту
Однією з найважливіших форм мотивації на підприємствах та організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання...
-
Вступ - Мотивація в системі менеджменту
Необхідною умовою існування й розвитку суспільства є праця, як доцільна діяльність людей, що спрямована на задоволення їхніх життєвих потреб. Однією з...
-
Нарахування оплати праці працівникам підприємства залежить від її системи. За умови відрядної оплати праці її розмір залежить від виробітку, який...
-
Розкрити принципи раціонального використання персоналу - Управління персоналом
Ключовим принципом управління є принцип підбору і розстановки кадрів по їх діловим і особистим якостям. Він передбачає: систематичний підбір енергійних...
-
Основою поведінки та активізації зусиль працівників підприємства, які спрямовані на підвищення результативності своєї діяльності, є мотивація праці....
-
В еволюції теорії і практики зарубіжного кадрового менеджменту можна виділити фази, пов'язані з адаптацією як нових технологій менеджменту, так і...
-
Метою аналізу фонду оплати праці на підприємствах готельного бізнесу є з'ясування ступеня економічної доцільності його витрачання, щоб не допустити...
-
Висновки і пропозиції - Мотивація в системі менеджменту
В даній курсовій роботі розглянуто необхідність побудови системи мотивації трудової діяльності для кожного підприємства з метою найефективнішого...
-
Персонал підприємства як об'єкт управління - Трудові ресурси і трудовий потенціал суспільства
Персонал (трудові ресурси) підприємства -- це сукупність постійних працівників, які мають необхідну професійну підготовку і досвід практичної роботи...
-
Керівний персонал, Планування і добір персоналу - Сучасні методи управління персоналом банку
Центральне місце серед персоналу банку посідає Керівний персонал -- працівники, що очолюють певні структурні підрозділи, мають необхідні повноваження для...
-
Пропонується на ЗАТ "АТ Глини Донбасу" розвиток системи менеджменту якості проводити на базі концепції TQM (Total Quality Management). Впровадження...
-
Важливою умовою успішного функціонування економіки України є удосконалення діючих систем управління підприємствами, упровадження сучасних досягнень...
-
Необхідною умовою успішної діяльності будь-якої організації є ефективна робота персоналу. Найбільш дієвим способом виявити таланти, виміряти результати...
-
Сутність, види і типи кар'єри В умовах зростання конкуренції та збільшення ролі людського чинника, успішність управління організацією безпосередньо...
-
При ринковій економіці головним орієнтиром у господарській діяльності підприємства стає забезпечення високої прибутковості виробництва, що неможливо без...
-
Висновки - Основи організації оплати праці на підприємстві
Отже, на підставі здійсненного дослідження можно зробити наступний висновок. Заробітна плата - це точка перетину інтересів багатьох: підприємства,...
-
Соціально відповідальне управління персоналом
Розвиток економіки та суспільства загалом у ХХ - на початку ХХІ ст. супроводжувався становленням парадигми відповідального ставлення до найманих...
-
Загальна характеристика процесу оцінки персоналу Під оцінкою персоналу звичайно розуміють цілеспрямоване порівняння певних характеристик...
-
У організаційному відношенні система ОУОВ здійснює свої функції за допомогою: - планово-диспетчерського відділу (ПДВ) на рівні підприємства; -...
-
Сучасні організації зацікавлені і сприяють зростанню своїх співробітників на всіх ріннях ієрархічної градації створенням системи формування кадрового...
-
В основі усих систем якості лежить "петля якості". Вона включає 11 етапів, чи стадій, життя продукту, на кожному з яких повинна вироблятися оцінка...
-
Ідеологія початку XXI століття відводить центральне місце продукту, що має попит, забезпеченню його швидкої розробки і узгодженню дій людини, організації...
-
Конкурентні позиції підприємств все більше визначає персонал, орієнтований на здобуття конкурентних переваг в освіті, результатах праці, здатний до...
-
Висновок - Аналіз конкурентоспроможного персоналу організації
В аспекті якості конкурентоспроможність характеризується сукупністю споживчих властивостей робочої сили, здатних забезпечити ефективну працю: фах, стаж,...
-
Вступ - Аналіз конкурентоспроможного персоналу організації
Перехід України до ринкової економіки спонукає вчених і практиків до найретельнішого вивчення досвіду управління конкурентоспроможністю персоналу...
-
Розробка і впровадження операційної системи, включаючи розробку операційного (адміністративно-державного) процесу, рішення про Місцеположення необхідних...
-
"Структура управління організацією", або "організаційна структура управління" (ОСУ) - одне з ключових понять менеджменту, тісно зв'язане з метою,...
Пропозиції щодо удосконалення кадрового менеджменту в ПриватБанку - Економічний аналіз управління персоналом організації