Система та форми оплати праці персоналу підприємства - Аналіз форм та систем оплати праці персоналу ДП ГК "Київ"

Головною вимогою до організації заробітної плати на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства. Актуальним завданням економічної науки в сучасних умовах є всебічне дослідження проблем оплати праці з точки зору подолання кризи і стимулювання економічного зростання в Україні. На наш погляд, необхідно розробити таку концепцію реформи оплати праці, в якій би заробітна плата була науково проаналізована з позицій сучасної перехідної економіки України, тобто була ув'язана з реальним функціонуванням української економіки. Реформа оплати праці в Україні буде успішною тільки в умовах фінансової стабільності, коли підтримується такий рівень інфляції, при якому підприємства (фірми) можуть планувати свою комерційну діяльність.

Більшість проблем механізму реформи оплати праці носить системний характер і потребує повсякденної і наполегливої роботи. Заробітна плата, будучи основним джерелом доходів, є формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їх праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи зростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації трудящих [41, c. 186].

Оплата праці як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни. Залежно від темпів розвитку країни і швидкості пристосування її до ринкових умов оплата праці в середині цієї країни буде змінюватись і трансформуватись відповідно до ситуацій, які склались в її економічному розвитку.

Варто відзначити, що Г. Т. Завіновська дає таке визначення організації праці як один з найважливіших інструментів, що визначає взаємозв'язок міри праці і міри його оплати. Міру праці визначають кількісні та якісні її аспекти, а міру оплати - прожитковий рівень як вихідний її момент [27, с. 125].

На думку Г. Т. Завіновської, організації заробітної плати властиві певні принципи.

    1. Оплата праці найманого працівника залежно від його особистого трудового вкладу, кількості і якості витраченої праці. При цьому необхідно враховувати результати господарської діяльності підприємства і його фінансові можливості. Кількість праці вимірюється тривалістю робочого часу в годинах, днях або обсягом затрат праці в одиницю часу. Обсяг затрат праці виражається кількістю виробленої продукції або виконаних робіт певної якості. Якість праці виражає ступінь складності самої праці, яка визначається певним рівнем кваліфікації, умовами праці, її значенням в економіці. 2. Надання самостійності підприємствам у виборі форм і систем оплати праці і визначенні ЇЇ розміру. Величина заробітної плати за фактично виконану норму праці (роботу) не повинна обмежуватися, водночас вона не може бути нижчою від установленої державою мінімальної заробітної плати [27, с. 125]. 3. Співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт і умов праці, її престижності. Складніша, кваліфікованіша праця оплачується вище за просту, малокваліфіковану, оскільки робітник вищої кваліфікації за однакових затрат праці порівняно з менш кваліфікованим робітником створює більшу кількість матеріальних цінностей і може виконувати складніші роботи. Це сприяє не тільки зростанню продуктивності праці, а й заінтересованості працівників у підвищенні кваліфікації. Існує також диференціація оплати праці залежно від умов праці, важкості, шкідливості або небезпеки для здоров'я людини. Вища оплата тяжкої праці порівняно з легкою, а також праці в умовах виробництва, які відрізняються від нормальних, забезпечує матеріальну компенсацію підвищених затрат праці і сприяє залученню працівників до непривабливих робіт. Цим працівникам установлюються доплати до ставок, окладів, додаткові виплати і пільги. 4. Стимулювання підвищення технічного й організаційного рівня виробництва, зниження собівартості й підвищення якості продукції. 5. Регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівниками різної кваліфікації. У сучасній економічній системі України розрізняють державне та тарифно-договірне регулювання заробітної плати [27, с. 126]. 6. Посилення соціального захисту працівників. Рівень оплати праці повинен бути таким, щоб забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації. 7. Ясність і простота. Зв'язок між результатами праці і заробітною платою має бути простим і ясним, зрозумілим кожному працівникові. Це сприяє підвищенню матеріальної заінтересованості робітників, службовців у поліпшенні виробничих показників. З цією метою на підприємстві необхідно застосувати прості системи заробітної плати, скоротити кількість показників преміювання [27, с. 126].

Так, О. А. Грішнова вважає, що для забезпечення реалізації заробітною платою своїх функцій необхідне дотримання таких найважливіших принципів як [21, с. 125]:

    - підвищення реальної заробітної плати мірою зростання ефективності виробництва та праці; - диференціація заробітної плати залежно від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від змісту і умов праці, від місцеположення підприємства, його галузевої належності; - однакова оплата за однакову працю; - державне регулювання оплати праці, що включає законодавство і угоди в сфері праці, податкову систему, встановлення залежності між динамікою індивідуальних доходів і інфляцією; - врахування впливу ринку праці; - простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці, широка інформованість працівників про суть систем оплати праці.

Натомість А. М. Колот вважає, що функціонування заробітної плати в економіці ринкового типу здійснюється через відповідну її організацію, тобто поєднання: а) ринкового "самонастроювання", включаючи кон'юнктуру ринку праці; б) державного регулювання; в) договірного регулювання через укладення генеральних, галузевих, регіональних (регіонально-галузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, а також індивідуальних трудових договорів з найманими працівниками; г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (у структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як заводська тарифна система, нормування праці, форми й системи оплати праці [31, с. 221]. Натомість, З. С. Варналій представляє організацію праці у вигляді схеми (рис. 1.1).

організація заробітної плати за з. с. варналієм

Рис. 1.1 Організація заробітної плати за З. С. Варналієм

Джерело: сформовано автором на основі [18, с. 187]

Так, Г. Т. Завіновська вважає, що основні принципи організації оплати праці здійснюються за допомогою таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через нормування праці, тарифну систему, форми й системи оплати праці на окремих підприємствах і його структурних підрозділах. Кожний з елементів має точно окреслене призначення, проте вони взаємодіють між собою, що забезпечує за правильного їх застосування дійову систему матеріальної заінтересованості у досягненні певних виробничих показників [27, с. 202].

Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і занижених норм виробітку в оцінці величини затрат праці трудівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.

Оплата за працею припускає порівняння праці різної якості. Диференціація заробітної плати працівників на підприємстві залежно від складності й умов праці здійснюється за допомогою тарифної системи. Від її стану залежить структура заробітної плати, зокрема частка премій.

Зв'язок заробітку працівників з кількісними і якісними результатами їхньої праці здійснюється за допомогою форм і систем заробітної плати. Раціональний їх вибір і побудова сприяють забезпеченню матеріальної заінтересованості працівників у зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції, що випускається, підвищенні її конкурентоспроможності, економії сировини, матеріалів тощо [27, с. 203].

Формою додаткової оплати праці за виконання і перевиконання цих показників є премія. Необхідність преміювання зумовлюється тим, що оплата праці за відпрацьований час, як і за кількість виробленої продукції, не дає змоги сповна врахувати результати праці, об'єднати особисту матеріальну заінтересованість з колективною, стимулювати одночасно підвищення продуктивності праці, поліпшення використання виробничих фондів, підвищення якості продукції.

Слід відзначити, що А. М. Колот погоджується з думкую Г. Т. Звіновської щодо складових елементів організації заробітної плати. На думку автора, елементами системи оплати праці є державна централізована тарифна система, нормування праці, різноманітні форми й системи заробітної плати. Останні два елементи організації заробітної плати формально є компетенцією підприємств. Проте вплив централізованих регуляторів (міжгалузеві й галузеві норми трудових затрат, плани зниження трудомісткості, регламентація систем оплати праці, граничні розміри премій, доплат, надбавок тощо) є таким, що фактично має місце одержавлення всіх елементів і умов оплати праці [30, с. 175].

Фонд оплати праці являє собою внутрішній фонд, який охоплює грошові суми, що нараховуються і виплачуються всім працівникам (штатним і позаштатним) у певному періоді згідно з установленими формами і системами оплати праці.

Структура і склад фонду оплати праці вітчизняного підприємства схематично зображено на рис. 1.2 [32, с. 133].

структура і склад фонду оплати праці вітчизняних підприємств

Рис. 1.2. Структура і склад фонду оплати праці вітчизняних підприємств

[32, с. 133]

Джерело: сформовано автором на основі дослідження

Отже, правильна організація заробітної плати є необхідною умовою ефективного стимулювання праці. Подальше реформування заробітної плати має здійснюватися шляхом підвищення ціни робочої сили, встановлення єдиних регуляторів і рівноцінних умов відтворення робочої сили незалежно від форм власності; збільшення тарифної частини у заробітній платі; підвищення частки мінімальної заробітної плати у середній заробітній платі.

Похожие статьи




Система та форми оплати праці персоналу підприємства - Аналіз форм та систем оплати праці персоналу ДП ГК "Київ"

Предыдущая | Следующая