Сутність змістовних теорій мотивації праці - Вдосконалення системи мотивацiї працiвникiв пiдприємства

Теорії мотивації засновані на результатах психологічних досліджень і розподіляються на дві категорії: змістові і процесуальні.

Змістові теорії мотивації пов'язані з ідентифікацією внутрішніх спонукань (потреб), що змушують людину діяти так, а не Інакше, визначають структуру потреб людини і виявляють серед них ті, що мають пріоритетне значення.

Більш сучасніші процесуальні мотиваційні теорії грунтуються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід. Сама мотивація розглядається з точки зору того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатів.

Змістовні теорії мотивації аналізують чинники, що справляють вплив на поведінку людини, її трудову активність. Основна увага у цих теоріях сконцентрована на аналізі потреб людини та їх вплив на мотивацію трудової діяльності. Теорії містять опис структури потреб, їх змісту, ієрархії, пріоритетності. Нижче ми розглянемо найвідоміші змістові теорії мотивації праці:

    А) Теорія ієрархії потреб А. Маслоу; Б) Теорія ЖВЗ Алдерфера; Б) Двофакторна теорія Герцберга; В) Теорія набутих потреб Мак-Клелланда.

Теорія ієрархії потреб А. Маслоу

Одним з перших дослідників, хто створив свою теорію мотивації в 40-х р. 20-го століття був Абрахам Маслоу [28, 15]. Його теорія, ієрархії потреб була однією з перших спроб класифікації людських потреб за ступенем їх впливу на поведінку людини. Вона справила значний вплив як на розвиток наукової думки в галузі мотивації, так і на розвиток практики управління на основі наукового підходу до вивчення потреб, їх моніторингу і цілеспрямованого впливу на поведінку людей.

В основі теорії Маслоу покладені такі основні положення й ідеї:

    1. люди постійно відчувають певні потреби; 2. явно виражені потреби, які відчувають люди, можна об'єднати в окремі групи; 3. групи потреб людей ієрархічно розміщені стосовно одна одної; 4. потреби, якщо їх не задовольнити, спонукають людину до дії Задоволені потреби більше не справляють мотиваційного впливу на людину; 5. якщо одну потребу задоволене, то на її місце стає інша незадоволена потреба; 6. звичайно людина має одночасно кілька потреб, що взаємодіють; 7. процес задоволення потреб відбувається знизу вгору. Потреби, які перебувають до основи "піраміди" ближче, потребують першочергового задоволення; 8. потреби вищого рівня починають активно впливати на людину після того, як задоволене потреби нижчого рівня.

Потреби людей Маслоу об'єднав у п'ять основних груп, назви яких та ієрархія показані на рис. 1.2.

ієрархія потреб до маслоу

Рис. 1.2 Ієрархія потреб до Маслоу

Фізіологічні потреби і потреби безпеки згідно з теорією Маслоу і первинними, природженими. Інші групи потреб належать до вторинних, які є психологічними за своєю природою.

    1. Фізіологічні потреби вимагають задоволення для Існування людей Вони передбачають потреби у їжі, воді, сні, наявності притулку, де можливий повноцінний відпочинок і відновлення кондицій, статевий контакт, словом все, що сприяє підтриманню життєдіяльності людини на належному рівні. 2. Потреби в безпеці та захисті передбачають такі компоненти: наявність робочого місця, яке забезпечувало б відповідний рівень оплати праці та давало б перспективи на пенсію, гарантію медичного обслуговування, страхування життя та майна від нещасних випадків, стихійного лиха та ін. Ці потреби іноді називають потребами завтрашнього дня. Вони дають впевненість у майбутньому і захищають від фізичних та психологічних небезпек. 3. Соціальні потреби або потреби в належності - це термін, який характеризує відчуття належності до когось чи до чогось (окремій людині, сім'ї, колективу, організації), відчуття, що тебе сприймають оточуючі, соціальна взаємодія та підтримка. Людина ототожнює себе з однодумцями чи колегами по роботі, відчуває себе часткою певного колективу, групи чи організації, поділяє спільні цілі та інтереси. Дружба, інформаційний обмін, взаємодопомога та взаємовиручка, мікроклімат в колективі, солідарність, лояльність - це складові соціальних потреб. 4. До потреб у повазі належать самоповага, визнання власних досягнень, почуття власної гідності, незалежність, компетентність, повага оточуючих, набутий досвід, імідж, соціальний статус, увага, пошана. 5. Потреба самореалізації - це можливість застосувати у повсякденному житті власний творчий потенціал. Людина досить рідко повністю використовує всі грані власного таланту, доводить до завершення свої потенційні можливості, задуми та мрії. Адже для цього необхідні певні повноваження та право використовувати обмежені організаційні ресурси і працю підлеглих. Людина обирає професію за своїми схильностями, здібностями, уподобаннями. З часом вона робить кар'єру, вдосконалює майстерність, набуває практичних навичок і досвіду. У вигляді хобі реалізує потребу у інших видах діяльності. Потреби у самореалізації залежать від амбіційності, честолюбства, рівня розвитку у тій чи іншій галузі, кола інтересів, обдарованості, ретельності та наполегливості у досягненні мети тощо.

Згідно з теорією Маслоу п'ять основних типів потреб становлять ієрархічну структуру, яка визначає поведінку людини як домінуючий фактор Потреби вищих рівнів не мотивують людину взагалі або мотивують часткове до того часу, поки незадоволені потреби нижчих рівнів. Наприклад, людина що нагальне відчуває голод чи спрагу, не буде мотивуватися можливістю задовольнити потреби психологічного характеру. У цей час її не хвилюють інші потреби.

Задоволена потреба втрачає свій мотивуючий вплив на поведінку конкретної людини. Потреби виникають і вимагають свого задоволення у порядку класифікації, тобто потреби нижчих рівнів вимагають вирішення формують лінію поведінки людини раніше, ніж на мотивацію почнуть діяти потреби вищих рівнів. Отже, задоволення потреб мусить відбуватися за висхідною, відповідно до ієрархії. До того ж, на думку Маслоу, якщо нижчий рівень потреб не задоволений, то людина має спуститися (у межах піраміди потреб), повернутись назад і задовольнити його. Наприклад, робота задовольняє потребу товариськості і поваги. Але із втратою роботи у людей знову з'являється зацікавленість до основних потреб, таких як їжа, і потреб безпеки, на зразок притулку і одягу.

У кожний конкретний момент людина прагне до задоволення тієї потреби, яка для неї є найбільш важливою і вважається чи усвідомлюється більше за інші. З розвитком людини як особистості її потенціал постійно розширюється, тому потреба в самореалізації ніколи не буде повністю задоволена. Через це процес мотивації поведінки через потреби нескінченний.

Доцільно порівняти ієрархію потреб з організаційною політикою:

    Ш потреби самореалізації - робота, що вимагає максимальних зусиль; Ш потреби поваги - ранг посади працівника; Ш соціальні потреби - стосунки у робочій групі: Ш потреби безпеки - пенсійна програма; Ш фізіологічні потреби - основна заробітна плата.

Керівники повинні розрізняти мотиваційні стимули, оскільки кожна ситуація має свої мотиваційні сили. Потреби людини змінюються відповідно до стадії, на якій перебуває кар'єра особи, розміру організації і навіть географічного місцезнаходження. Немає переконливих підстав вважати, що задоволення потреби на одному рівні зменшуватиме її значення, збільшуючи - вагу наступної вищої потреби. Основний недолік теорії Маслоу полягає в тому, що в ній невраховані індивідуальні особливості людини.

Теорія ЖВЗ Алдерфера

Теорія ієрархії потреб не знайшла одностайної підтримки, тому були запропоновані деякі модифікації до неї. Найвідоміше вдосконалення запропонував Клейтон Алдерфер - так звану "теорію ЖВЗ", яка складається з трьох рівнів потреб, де Ж означає життєві потреби, тобто фізіологічні потреби і потреби безпеки, В-потреби взаємин, що пов'язані з міжособовими стосунками, і 3 - передбачає необхідність зростання для потреб поваги і самореалізації. Теорія ЖВЗ не поділяє постулат, що зростання рівнів потреб відбувається за вертикаллю вгору, а заснована на можливості задоволення кожної окремої потреби незалежно від інших. Дослідження підтверджують дієвість теорії ЖВЗ на практиці:

Дана теорія більше (порівняно з Маслоу) відповідає індивідуальним відмінностям між людьми. Такі змінні величини як виховання, вплив сім'ї, суспільне походження та культурне оточення можуть змінювати значення чи рушійну силу певного кола потреб. Факти, які свідчать про те, що представники різних культур по-іншому класифікують категорії потреб, наприклад, японці та іспанці ставлять соціальні потреби вище від своїх фізіологічних запитів, підтверджують теорію ЖВЗ.

Теорія двох факторів Герцберга

У теорії і практиці управління до оприлюднення результатів дослідження Герцберга поширеною була думка, що задоволення чи невдоволення людини своєю поведінкою, діями, оточенням є двома векторами протилежностей, і якщо задоволення - це завжди мотивуючий фактор, то невдоволення - демотивуючий. Отже, достатньо ліквідувати причини невдоволення людини і мотивуючий вплив на її поведінку буде забезпечено. Однак не все виглядає так однозначно. Герцберг із своїми колегами на рубежі 50-60-х рр. провів дослідження, метою якого було встановлення чинників, які справляють мотивуючий, демотивуючий вплив на поведінку людини, породжують її задоволення чи незадоволення. Результаті дослідження засвідчили, що чинники, які спричинили зростанню невдоволеності за їх усуненням не обов'язково приводили до збільшенню задоволеності, посилення мотивації до праці. І, навпаки, із того, що якийсь чинник сприяв зростанню задоволеності, аж ніяк не випливало, що за його усунення зростатиме невдоволеність.

Процес "задоволення - відсутність задоволення", за Герцбергом в основному перебуває під впливом чинників, зв'язаних зі змістом роботи тобто чинників внутрішніх. Ці чинники справляють сильний мотивуючий вплив на поведінку людини і сприяють продуктивній роботі. Однак, коли вони відсутні, то це не спричиняє надто сильного невдоволення. Герцберг називав ці чинники "догоджувачами", але така назва не отримала широкого застосування. Звичайно ці чинники називають мотивуючими. До цієї групи належать такі потреби і чинники, як досягнення визнання, відповідальність, просування по службі, робота сама по собі. Якщо ці потреби реалізовуються, то людина зазнає задоволення і вони відіграють мотивуючу роль.

На процес "невдоволення - відсутність невдоволення" впливають чинники, в основному зв'язані з оточенням, в якому здійснюється робота, тобто ті, що мають зовнішній характер, їх відсутність породжує у працівників почуття невдоволеності і справляють демотивуючий вплив на поведінку. Проте, і це дуже важливо, наявність чинників цієї групи не справляє мотивуючого впливу на поведінку людей, оскільки вони створюють сприятливі, "здорові" умови праці, які сприймаються людьми як належне. Ці чинники прийнято називати чинниками здоров'я, з них можна назвати такі, як безпека на робочому місці, рівень заробітної плати, умови пращ (освітлення, температура, шум тощо), розпорядок і режим роботи, відносини з колегами і підлеглими, контроль з боку керівництва, статус працівника. На підставі проведених досліджень Герцберг дійшов висновку, що за наявними у працівника невдоволеннями керівник має сприяти усуненню чинників, що його породжують. Фредерік Герцберг та група його послідовників у другій половині 50-тих років розробили ще одну модель мотивації, заснованої на потребах. Вона дістала назву "двофакторної теорії". Модель побудована на результатах соціологічного опитування широкого загалу інженерно-технічного персоналу. За результатами відповідей Герцберг побудував двофакторну теорію, у якій виділив дві категорії: гігієнічні чинники та мотиваційні (табл. 1.2).

Таблиця 1.2

Гігієнічні чинники

Мотиваційні чинники (мотиватори)

Політика організації та її втілення адміністрацією

Умови праці

Заробітна плата

Мікроклімат у колективі (міжособові стосунки з керівництвом, співробітниками та підлеглими)

Рівень безпосереднього контролю за роботою

Успіх

Кар'єра (просування по службі)

Визнання та схвалення результатів роботи

Ступінь делегування повноважень і відповідальності (якомога вища)

Можливості творчого та професійного зростання

Гігієнічні чинники пов'язані з оточуючим середовищем, у якому здійснюється праця (виконується робота), мотиваційні (мотиватори) - з характером та змістом роботи. При відсутності чи недостатній мірі присутності гігієнічних чинників у працівника виникає та формується відчуття невдоволення роботою. Але навіть їх достатня кількість не може мотивувати людину до чогось. Відсутність чи неадекватність напряму не пов'язане з незадоволенням роботою, проте їх наявність викликає задоволення і підштовхує виконавців на підвищення ефективності діяльності. А ось як особи, що брали участь в опитуванні, оцінили ті характеристики роботи, що можуть привести до максимальної віддачі чи підвищити реноме (привабливість) праці.

    1. Фактори підвищення продуктивності:
      Ш великі шанси на просування по службі; Ш добрий заробіток; Ш оплата праці, що безпосередньо пов'язана з досягнутими результатами; визнання та схвалення добре виконаної роботи, Ш складна, важка та цікава робота, що дозволяє розвинути свої здібності; робота, що дозволяє самостійно приймати рішення та вимагає творчого підходу; Ш високий ступінь відповідальності.
    2. Фактори, що роблять роботу більш привабливою Ш робота без значних напружень і стресів; Ш зручний розпорядок; Ш відсутність на робочому місці шуму та будь-яких виявів забруднення оточуючого середовища; Ш робота з людьми, яким симпатизуєш; Ш неформальні, неофіційні стосунки з безпосереднім керівництвом; Ш достатня поінформованість про дійсний стан справ у фірмі (про те, що насправді відбувається); Ш гнучкий темп роботи та робочий час; Ш значні додаткові пільги; Ш справедливий розподіл обсягу робіт.

Для ефективного практичного використання теорії Герцберга адміністрації організації необхідно скласти перелік гігієнічних та мотиваційних чинників і надати можливість працівникам самим визначати і вказувати те, що їм до вподоби, а надалі постійно зважати на це.

Недолік теорії полягає в тому, що виконавці інстинктивно, на рівні підсвідомого пов'язують сприятливі ситуації з роллю своєї особистості та об'єкта, який вони контролюють, а несприятливі - з факторами, що об'єктивно не залежать від опитуваних. Тобто усі негаразди прагнуть списати на "об'єктивні причини", а позитивні результаті вважають власною заслугою.

Теорія набутих потреб МакКлелланда

Ще один видатний теоретик у галузі мотиваційних змістових досліджень - Девід МакКлелланд. Він віддавав належне працям Маслоу, не заперечував його висновків, але вважав теорію ієрархії потреб неповною і не зовсім досконалою. МакКлелланд запропонував власну теорію - "трьох потреб", де наголошує на потребах вищих рівнів, бо на його думку, потреби нижчих рівнів відіграють дедалі менше значення (під час еволюції людства та суспільства задовольнити їх поступово ставало все простіше і сучасна людина може легко їх задовольнити повністю або хоча б частково).

Саму мотивацію МакКлелланд визначив як: "Всі ті умови, що визначають внутрішнє переконання людини (воно складається із спонукань, бажань та ін.). Цей внутрішній стан керує поведінкою людини і визначає її дії."

У теорії МакКлелланда теж виокремлюються три групи потреб: досягнення (успіху), співучасті (причетності) і владарювання. Автор теорії свідомо віддає перевагу зазначеним потребам, що належать до так званих потреб високого порядку, оскільки вважає, що потреби нижчого порядку в сучасному суспільстві в основному задоволене.

За МакКлелландом, якщо ці вищі потреби досить сильно розвинуті в людини, то вони здатні суттєво впливати на її поведінку, активізувати трудову діяльність. Названі потреби розглядаються як набуті під впливом навчання, життєвих обставин і досвіду.

Перша група потреб - потреби досягнення - виявляються в намаганні людини вирішувати поставлені перед нею завдання ефективніше, ніж вона це робила досі. Люди з яскраво вираженою потребою досягнень, по-перше, воліють, як правило, самостійно визначати свої цілі, а по-друге, вибирають не прості, а дедалі складніші цілі та завдання. Людям з високим рівнем потреба досягнення подобається приймати рішення, вони захоплені проблемами, як вирішують, легко беруть на себе персональну відповідальність. МакКлелланд на основі проведених досліджень дійшов висновку, що потребою досягнення можна характеризувати не лише окремих людей, а й цілі економіки системи. Ті з них, що мають постійну потребу досягнення звичайно мають і високі показники економічного розвитку.

Похожие статьи




Сутність змістовних теорій мотивації праці - Вдосконалення системи мотивацiї працiвникiв пiдприємства

Предыдущая | Следующая