Мотиваційний моніторинг як умова ефективного впливу на поведінку персоналу - Вдосконалення системи мотивацiї працiвникiв пiдприємства

Для того, щоб мотиваційний процес був керованим, необхідно створити певні передумови: по-перше, треба мати повну й достовірну інформацію про об'єкти управління; по-друге, постійно мати уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу; по-третє, ретельно стежити за соціально-економічними наслідками управлінських рішень і вміти їх прогнозувати. Досвід свідчить, що традиційні методи збирання даних щодо мотиваційної спрямованості персоналу вже не задовольняють потреби практики управління. Необхідно запровадити на кожному підприємстві систему мотиваційного моніторингу, яка б створила нову інформаційну базу для прийняття управлінських рішень у сфері мотивації трудової діяльності.

Мотиваційний моніторинг - це система постійного спостереження І контролю стану мотивації трудової діяльності з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва [55, 27]. Враховуючи те, що на мотиваційне настановлення працівників впливають чинники-мотиватори на рівні регіону й держави, стає необхідним проведення мотиваційного моніторингу й на таких високих рівнях. З цією метою мають бути створені відповідні служби мотивації або принаймні призначені відповідні фахівці.

Головною метою моніторингу в Україні на національному й регіональному рівнях має стати підготовка інформаційно-аналітичних матеріалів про фактичний стан мотивації трудової діяльності населення в розрізі окремих регіонів, розробка рекомендацій для подолання виявлених недоліків, прогнозування можливого загострення найбільш болючих проблем у сфері трудових відносин.

На рівні підприємства робота служб мотивації (окремих фахівців) має бути спрямована на вивчення потреб, що постійно змінюються, інтересів, ціннісних орієнтацій працівників у сфері праці, мотивів їх трудової діяльності, мотиваційного потенціалу і ступеня його використання у трудовому процесі, виявлення змін у структурі мотивів і прогнозування їх розвитку та впливу на результати діяльності.

Мотиваційний моніторинг має сприяти визначенню найбільш дійових в даний період важелів і стимулів впливу на поведінку конкретних працівників з метою досягнення їх цілей і цілей організації.

Запровадження мотиваційного моніторингу є актуальним для більшості підприємств, адже на сьогодні вивчення потреб, інтересів, мотиваційної спрямованості персоналу здійснюється в Україні епізодично і вкрай поверхнево За таких умов чинні на підприємствах системи матеріальної і нематеріальної мотивації приречені на низьку ефективність.

Наведемо приклад з зарубіжної практики, який свідчить, по-перше, що в структурі потреб і мотивів робітників справді відбуваються докорінні зміни, а по-друге, про неглибоке, навіть помилкове уявлення керівників про структуру, ієрархію мотивів підлеглих.

У 1946 р. в одній з американських фірм провели опитування робітників яких просили ранжувати в порядку першості запропоновані десять видів винагород за роботу. Робітники розмістили запропоновані винагороди в такій послідовності [36, 80]:

    1. повне визнання та адекватна оцінка виконаної роботи; 2. почуття належності до справ фірми; 3. співчутливе ставлення з боку менеджерів (інтерес до особистих проблем робітників, бажання допомогти); 4. стабільність зайнятості; 5. добра оплата; 6. цікава робота; 7. просування по службі; 8. особисті контакти з менеджерами; 9. сприятливі умови праці; 10. дисципліна праці.

Схоже опитування проведене наприкінці 80-х років, засвідчило, що в ієрархії мотивів робітників відбулися суттєві зміни. При цьому зазначені мотиви вже розмістилися в такій послідовності:

    1. цікава робота; 2. повне визнання та адекватна оцінка виконаної роботи; 3. почуття належності до справ фірми; 4. стабільність зайнятості; 5. добра оплата; 6. просування по службі; 7. сприятливі умови праці; 8. особисті контакти з менеджерами; 9. дисципліна праці; 10. співчутливе ставлення з боку менеджерів.

Зміни в ієрархії мотивів сталися під впливом підвищення рівня життя, зростання професійно-кваліфікаційного рівня робітників та їх орієнтації на потреби вищого рівня.

Одночасно з опитуванням робітників провели аналогічне за змістом опитування майстрів у тій самій фірмі. Але їх просили проранжувати за ступенем важливості потребою своїх підлеглих. Цікаво, що як у 40-ві, так і в 80-ті роки оцінки майстрів щодо першорядності потреб своїх підлеглих були однаковими й розмістилися таким чином:

    1. добра оплата; 2. стабільність зайнятості; 3. просування по службі; 4. сприятливі умови пращ; 5. цікава робота; 6. особисті контакти з менеджерами; 7. дисципліна праці; 8. повне визнання та адекватна оцінка виконаної роботи; 9. допомога у вирішенні особистих проблем; 10. почуття належності до справ фірми.

Це як свідчить, що майстри не змінили своєї думки щодо ієрархії потреб підлеглих і не мають достовірного уявлення про неї.

Мотиваційний моніторинг передбачає проведення регулярних опитувань індивідів на аналіз наявної економічної, соціологічної, психологічної інформації. Для оцінки предмета дослідження - мотивації трудової діяльності в динаміці, взаємодомовленості і взаємозв'язку із соціально-економічними процесами важливо мати набір ключових характеристик (показників), до яких належать:

    А) характеристики трудової діяльності і якості трудового потенціалу; професійно-кваліфікаційний склад працівників; якість професійної підготовки та перепідготовки робочої сили на підприємстві, в регіоні; стан зайнятості; оцінка конкурентоспроможності працівників; форми і методи матеріального стимулювання трудової діяльності працівників та їх дійовість, форми і методи нематеріальної мотивації та їх ефективність; умови й організація пращ; рівень продуктивності праці; роль і місце праці в ціннісних орієнтаціях працівника; рівень задоволення працею та результатами трудової діяльності; основні мотиви трудової діяльності і зміни в їх структурі тощо; Б) показники рівня життя: номінальна і реальна заробітна плата; структура доходів; диференціація доходів; структура витрат; реальний бюджет працівників та їх сімей; рівень забезпечення диплом, послугами медицини, освіти, культури; екологічна ситуація, особиста безпека тощо; В) характеристика стану суспільної думки щодо ефективності соціально-економічної політики держави, соціальної спрямованості ринкових перетворень.

Таким чином, створення і використання в управлінській діяльності мотиваційного моніторингу дасть змогу оцінити і за потреби підвищити дієвість системи стимулювання щодо досягнення високих результатів підприємства, а також розвитку творчої ініціативи, можливостей працівників.

Похожие статьи




Мотиваційний моніторинг як умова ефективного впливу на поведінку персоналу - Вдосконалення системи мотивацiї працiвникiв пiдприємства

Предыдущая | Следующая