Аналіз нематеріальних методів мотивації праці - Вдосконалення системи мотивацiї працiвникiв пiдприємства

Поряд з матеріальною мотивацією, заслуговує на увагу й моральна мотивація до праці. Людина працює не тільки й не стільки для задоволення першочергових матеріальних Інтересів, скільки для комплексного забезпечення широкого кола потреб соціального, культурного, духовного характеру.

Система нематеріальної мотивації праці повинна ефективно вирішувати одне загальне, найважливіше і найскладніше завдання - забезпечити суспільне визнання кожної особистості, повагу до кожного без винятку працівника. Кожне підприємство прагне успіху і йому слід втілювати цю Ідею І життя. Це можна робити завдяки множині стратегічних пристосувань, систем, стимулів, цінностей, причому всі вони повинні посилювати один одного.

Підприємство може досягнути високих результатів з допомогою звичайних людей. Підприємству необхідно поставити перед людиною розумні і чіткі завдання, забезпечити їй самостійність, потрібну для того, щоб вона могла проявити себе і безпосередньо внести свій вклад в доручену справу.

Вагомим регулятором у вихованні самомотиващї працівників, їхньої саморегуляції слугує атестація. Робота по атестації включає наступні етапи:

    1) підготовка до проведення атестації; 2) проведення атестації; 3) прийняття рішень по результатах атестації.

Графік проведення атестації доводиться до осіб, які атестуються не пізніше як за місяць до початку атестації, а необхідні документи на них подаються в атестаційну комісію не пізніше як за два тижні до атестації. Атестаційна комісія розглядає подані документи на працівника, який проходить атестацію, заслуховує дані про його роботу, досягнуті успіхи і недоліки та на основі цих даних і з врахуванням обговорення, шляхом голосування дає одну із наступних оцінок:

    1) відповідає даній посаді; 2) відповідає даній посаді при умові покращення роботи і виконання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атестацією через рік; 3) не відповідає даній посаді; 4) По підсумках атестації видається наказ, яким затверджуються заходи, зміни в розстановці кадрів, зарахування перспективних працівників в резерв на керівну посаду. Атестація на підприємстві проводиться раз у п'ять років.

Одним із способів мотивації персоналу є контрактна форма трудового договору. У ринкових економічних умовах щораз поширюється контрактна форма трудового договору. В контракті дається не тільки поелементна характеристика всіх обов'язків працівників, а й визначається конкретний результат, якого треба домогтися. Це може бути виконання певної програми робіт, досягнення якихось конкретних показників і т ін. Контракт має строковий характер та укладається в письмовій формі. Контрактна форма трудового договору створює взаємну матеріальну відповідальність кваліфікації, умови праці, її безпосередні результати, інші обов'язки. Передбачає орієнтацію на конкретні результати роботи, дозволяє забезпечити стабільну якість пращ, зростання її ефективності. Упровадження додаткової відповідальності працівника і роботодавця за виконання обов'язків за контрактом сприяє чіткому й ретельному виконанню трудової функції, виявленню ініціативи та самостійності працівником і створенню роботодавцем сприятливих умов працівникові для виконання трудових функцій. Справедливим є твердження, що контрактна форма трудового договору спрямована на максимальне використання індивідуальних здібностей працівника, створення додаткових стимулів до високо продуктивної праці, підвищення відповідальності. Так, ВАТ "Волиньнафтопродукт" укладає контракт з своїми працівниками на 1 рік.

Значний мотивуючий вплив на працівників має видача нагород, використання різних форм визнання. У ВАТ застосовують путівки в санаторій-профілакторій, статті у внутрішній газеті, подяки, професійне навчання працівників з метою дальшого просування по службі. За рахунок коштів соціального страхування в санаторії-профілакторії за період з 1997 року оздоровлено 1387 працівників.

Організація професійного навчання підтримує зацікавленість і участь підприємства в розвитку у співробітництві професійних якостей, створюючи тим самим відповідний інтерес і обличчя підприємства. Становлення і розвиток професіоналізму, самовдосконалення як якості діяльності й управління ними - інтегральна основа генезису мотивації персоналу й одночасно критерій її спрямованості. Якщо в індивіда є впевненість, що підприємство, в якому він працює, сприятиме в становленні його як особистості, як професіональна та у просуванні по службі, тим важливіше стає роль праці саме на цьому підприємстві, а отже, і вища його трудова активність.

Одним із способів мотивації персоналу є планування кар'єри. Стабільність зайнятості, чітка перспектива зростання - безперечно пріоритетні потреби й мотивуючі чинники трудової діяльності. А відтак плануванню кар'єри слід приділяти першочергову увагу. Вона має безпосереднє відношення до реалізації цілої низки потреб і впровадження в дію трудових, статусних мотивів персоналу.

Кар'єра - це успішне просування по службі в обраній сфері діяльності, досягнення більш високого статусу, престижу і влади. Перспектива кар'єри має велике психологічне значення для тих, хто намагається просуватися по ієрархічній драбині в трудовому колективі та в суспільстві. Вона виступає рушієм духовного і професійного самовдосконалення особистості. Загальноприйнятими є чотири стадії кар'єри:

    1. стадія становлення. Починається з початком трудової діяльності і закінчується у віці 25-30 років, тобто після того, як працівники визначили свої життєві орієнтири; 2. стадія просування. Має місце приблизно у віці 30-45 років. За цей період люди проявляють менший інтерес до задоволення потреб і більшу зацікавленість до просування по службі, досягнення поваги до себе, домагаються права на самостійність; 3. стадія закріплення. Характеризується зусиллям людини по стабілізації напрацювань минулого. Однією з важливих потреб людини на стадії закріплення є досягнення поваги до себе і самореалізації; 4. стадія виходу на пенсію.

На рис. 2.3. наведений приклад загальної моделі ділової кар'єри спеціалістів підприємства.

Однією з нагальних потреб кожної людини є вільний час і сприятливий режим робочого часу. Враховуючи це, до пріоритетних напрямів посилення мотивації трудової діяльності можна віднести регулювання робочого часу та заохочення вільним часом. Основним підходом до регулювання робочого часу та заохочення вільного часу є надання додаткового вільного часу. Цей засіб зовнішньої мотивації реалізується диференціацією (зміною) тривалості основної та різноманітних додаткових відпусток, їх дробленням на певні частини (наприклад, надання влітку та взимку), надання можливості працювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень, скорочення робочого періоду тощо. Практика свідчить про значний стимулюючий ефект додаткових відпусток за специфічні умови праці, за результатами праці, що суттєво відрізняються від нормативних.

У ВАТ "Волиньнафтопродукт" щорічні відпустки (основні та додаткові) було надано 4220 чол.; переведено на скорочений робочий день, тиждень - 2516 чол.; відпустки за ініціативою адміністрації - 2557 чол.

приклад загальної моделі ділової кар'єри спеціалістів підприємства

Рис. 2.3 Приклад загальної моделі ділової кар'єри спеціалістів підприємства

Нематеріальна мотивація праці передбачає застосування покарань за. порушення трудової дисципліни на виробництві.

За значні порушення (уживання алкоголю на роботі, бійка на роботі. крадіжка або навмисне пошкодження майна, неявка на роботу без попередження протягом 3 днів, груба непокора) призводить до:

    - тимчасові усунення від роботи; - звільнення.

За 2003 р. на ВАТ "Волиньнафтопродукт" було скоєно 23 крадіжки. Крадіжки дрібні. До порушників були вжиті такі заходи дисциплінарного стягнення:

    1. Звільнено з роботи по п. 8 ст. 40 - 3 чол.; 2. Звільнено з роботи по п. 4 ст. 40 - 2 чол.; 3. Оголошено догану і позбавлено 100% преміальної оплати - 18 чол.

Мали місце, незважаючи на неритмічну роботу підприємства, такі порушення як скоєння 7 прогулів 3 робітниками підприємства. Всі прогульники звільнені з роботи по п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Робітники компанії, які допустили запізнення або ранній вихід з роботи, понесли дисциплінарні стягнення: їм була оголошена догана і знижений розмір премії частково або повністю.

Глибокі зміни в структурі і якості робочої сили, у змісті праці, вичерпання резервів зростання ефективності праці за рахунок фізичних можливостей потребують нетрадиційних підходів до посилення мотивації праці. При цьому, завдання полягає в тім, щоб привести в дію ті можливості людини, які пов'язані з її майстерністю, освітою та підготовкою, установками, розвитком трудового потенціалу, прагненням до творчості, самореалізації.

Похожие статьи




Аналіз нематеріальних методів мотивації праці - Вдосконалення системи мотивацiї працiвникiв пiдприємства

Предыдущая | Следующая