Становище і розвиток теорії і практики мотивації праці, Мотивація праці, як складова управління персоналом - Вдосконалення системи мотивацiї працiвникiв пiдприємства

Мотивація праці, як складова управління персоналом

У всі часи праця була джерелом матеріальних і духовних цінностей, тому проблема спонукання людей до праці ніколи не втрачала своєї актуальності. Спроби пояснити поведінку людей і сприяти підвищенню мотивації передової діяльності робилося вже на перших етапах зародження суспільного виробництва. Згодом під різними назвами і з різних позицій науковці і практики почали досліджувати те, що сьогодні називається проблемою мотивації, тобто різноманітні аспекти активізації, заохочення, стимулювання.

В економічній літературі поняття "мотивація праці" перекладається неоднаково, хоча більшість його визначень багато в чому схожі. На думку одних авторів, мотивація - це свідоме прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху. Інші автори під мотивацією праці розуміють усе те, що активізує діяльність людини. На думку третіх, мотивація - це надія на успіх і боязнь невдачі. М. Мескон визначає мотивацію як процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації [19, 360]. Досить поширеним є визначення мотивації праці як рушійної сили поведінки, як прагнення людини до активної дії з метою задоволення своїх потреб. У кінцевому підсумку мотивація виявляється у внутрішніх стимулах до праці, прагненні досягнути найкращих її результатів. Така різноманітність визначень засвідчує, що мотивація праці - це складне і багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення.

Питання про те, як зацікавити персонал у роботі, виникло ще задовго до наукових розробок про управління персоналом. Кому з керівників минулого, сьогодення і майбутнього не хотілося б мати у своєму розпорядженні такі інструменти і технології мотивації праці, які спонукали б працівників до продуктивної роботи на свою особисту користь і користь організації. На перший погляд здається, що нічого складного в мотивації праці немає, оскільки ключові її ланки давно відомі: потреби - мотивація - винагорода. Однак не потрібно поспішати з висновками. Адже випадки вдалої мотивації праці скоріше є винятками, ніж правилами.

Вивчення складових теоретичних і практичних проблем мотивації праці розпочинається з розгляду категорії "потреби". Людина є біосоціальною системою, відносно автономною, високоорганізованою, яка саморозвивається, активно взаємодіє з зовнішнім середовищем, потребує постійного задоволення потреб.

Потреби - це те, що неминуче виникає і супроводжує людину в процесі її життя, те, що є спільним для різних людей, а водночас виявляється індивідуально у кожної людини. Правомірним є і трактування потреб як стану нерівноваги, дефіциту, на усунення яких спрямовані дії людини.

Величезна роль потреб полягає в тім, що вони спонукають людей до дій, тобто породжують інтерес до певної цільової діяльності. Характер походження потреб досить складний, але в їх основі лежать дві визначальні причини. Перша має фізіологічний характер, тому що людина як жива істота потребує певних умов і засобів існування. Друга є результатом суспільних умов.

У зарубіжній і вітчизняній літературі можна натрапити на різноманітні підходи до класифікації потреба.

Найширшого визначення набули такі класифікації потреб:

    1) за природою:
      - первинні; - вторинні;
    2) за суб'єктами вияву:
      - особисті; - групові; - колективні; - суспільні;
    3) за кількісною визначеністю і можливостями задоволення:
      - абсолютні; - дійсні; - платоспроможні; - задоволені;
    4) за характером, причиною виникнення:
      - матеріальні; - трудові; - статусні.

До суспільних потреб належать: виробничі, державного управління, оборони, охорони довкілля, забезпечення конституційних гарантій членам суспільства тощо. Особисті потреби виникають і розвиваються в процесі життєдіяльності людини. Вони є усвідомленим тяжінням людини до досягнення об'єктивно необхідних умов життя, що забезпечують добробут і всебічний розвиток особистості. Групові - потреба в безпеці, потреба в належності до певної групи людей, потреба в потребі на самовираження. Абсолютні - полягають у самому тільки бажанні володіти товарами та користуватись послугами. Вони не зв'язані ні з можливостями виробництва, ні з заходами споживачів і мають абстрактний характер.

Дійсні формуються в рамках досягнутого рівня виробництва. Вони є конкретними, тобто спрямованими на певний предмет чи послугу, які справді виробляються і пропонуються споживачеві. Платоспроможні потреби визначаються відповідними можливостями споживачів. З цими потребами споживач виходить на ринок і вони набувають форми платоспроможного попиту. Розглянемо детальніше механізм мотивації, в основі якого лежать потреби.

механізм мотивації через потреби

Рис. 1.1 Механізм мотивації через потреби

Як видно з рис. 1.1, по-перше, в основі мотиваційного механізму лежать потреби: усвідомлені (інтереси) чи неусвідомлені (інстинкти). Вони можуть бути різноманітні: від почуття голоду до службового просування. Потреби далі викликають бажання, напруження тощо. Але слід врахувати, що не всі потреби перетворюються в бажання, які, у свою чергу, не завжди викликають відповідні напруження. Звичайно, не всі дії призводять до запланованих результатів. У свою чергу, навіть заздалегідь визначені результати можуть отримати зовсім не ту винагороду, яка була обумовлена. Тому керівнику слід бути надзвичайно уважним у пошуку тих деталей мотиваційного механізму, які знижують коефіцієнт його корисної дії, продуктивності.

По-друге, мотиваційний механізм не є таким простим. Як це зображено на рис. 1.1 Потреби викликають певну поведінку (дії), але сама поведінка може впливати на потреби. Справа не тільки в тому, що спілкування з іншими знімає потреби підлеглих. Недосягнення запланованих результатів часто створює уявлення про недоцільність напруження, яке, у свою чергу, завдяки зворотному зв'язку провокує людину знищити рівень бажань І потреб. У системі мотивації вживається поняття "мотиватор" або "мотив", що являє собою спонукальну причину, яка зумовлює певне індивідуальне виконання. В структуру можливу праці входять:

    1) потреба, яку хоче задовольнити працівник; 2) благо, здатність задовольнити цю потребу; 3) передові дії, необхідні для отримання благ; 4) ціна - витрати матеріального і морального характеру, що пов'язані із здійсненням передової дії.

Мотиви праці формуються якщо:

    1) в розпорядженні суспільства (суб'єкту управління) є необхідний набір благ, що відповідають соціальне обумовленим потребам людини; 2) для отримання цих благ необхідні трудові зусилля працівника; 3) трудова діяльність дозволяє працівнику отримати ці блага за меншими матеріальними і моральними витратами, ніж інші види діяльності.

Велике значення для формування мотивації праці має оцінка ймовірності досягнення мети. Якщо для отримання блага не треба особливих зусиль, або потрібні над-зусилля, то мотив швидше всього не формується. Мотивація праці формується тільки тоді, коли трудова діяльність є якщо не єдиним, то основним джерелом отримання благ.

Класифікація мотивів:

    1. по змісту потреб:
      - матеріальні; - ідейні (політичні, естетичні);
    2. по типу змістовної орієнтації:
      - результативні; - процесуальні;
    3. по джерелу виникнення:
      - соціальні; - колективістські; - діяльності; - заохочувальні;
    4. по видах діяльності:
      - громадсько-політичні; - професіональні; - навчально-пізнавальні;
    5. по часу виявлення:
      - пасивні; - тривалі; - короткочасні;
    6. по силі виявлення:
      - сильні; - помірні; - слабкі;
    7. по виявленню в поведінці:
      - реальні; - актуальні; - потенційні;
    8. по ступеню стійкості:
      - сильностійкі; - середньостійкі; - слабостійкі.

Нарешті, слід розрізняти мотивацію та винагороду. Якщо мотивація стосується процесу спонукання до досягнення бажаючих цілей, то винагорода являє собою не що інакше, як задоволення бажання.

Керівництво має у своєму арсеналі два головних типи заохочувань:

    1) зовнішні; 2) внутрішні.

Внутрішню винагороду дає сам процес виконання роботи: відчуття досягнення результату, успіху, а також зміст і значущість виконаної роботи, кваліфікованість та ін.

Зовнішня винагорода - все те, що пропонує працівникові організація за виконання службових обов'язків. Сюди належать заробітна плата, додаткові пільги, премії та Інші виплати, просування по службі тощо.

Мотивація складається з суми окремих мотивів. Вони можуть взаємно доповняти один одного, а можуть І суперечити один одному Чим сильніше виявляють себе окремі мотиви, тим більше впливають вони на поведінку працівника. Розглядаючи мотивацію праці слід постійно мати на увазі дію окремих мотивів.

У кожному конкретному випадку для створення відповідної мотивації потрібно дбати про належний мотиваційний клімат (табл. 1.1).

Таблиця 1.1

Мотиваційний клімат

Зарядний (+)

Мотиваційний клімат

Розрядний (-)

1. Визначення і схвалення доброї роботи

1. Непорозуміння

2. Урізноманітнення робіт, що дає змогу використати вміння і здібності працівника

2. Недостатньо довіри

3. Самостійність у роботі й відповідальність за неї

3. Неадекватна виконаній роботі заробітна плата

4. Участь у прийнятті рішень, що стосуються роботи

4. Погані або небезпечні умови роботи

5. Завдання або види роботи, виконання яких потребує навчання І професійного зростання

5. Погано утримуване або непридатне виробниче обладнання.

6. Добрі робочі стосунки із співробітниками

6. Відсутність можливостей для навчання або професійного зростання

7. Довіра до працівника

7. Керівник не приділяє належної уваги працівникам

8. Наочність кінцевих результатів роботи

8. Хтось вирішує проблеми за Вас

9. Високий статус посади

9. Ви не знаєте, успішно працюєте, чи ні

10. Увага до працівників та поінформування їх керівником

10. Ви не в злагоді із співробітниками або керівником

11. Висока заробітна плата

11. Нудна робота

Як видно з таблиці 1.1, позитивно зарядний мотиваційний клімат пов'язується насамперед з цікавою роботою, добрими службовими стосунками, високою матеріальною винагородою. Навпаки, негативний мотиваційний клімат пов'язується з непорозумінням, відсутністю можливостей для розвитку тощо.

Похожие статьи




Становище і розвиток теорії і практики мотивації праці, Мотивація праці, як складова управління персоналом - Вдосконалення системи мотивацiї працiвникiв пiдприємства

Предыдущая | Следующая