Нарахування заробітної плати. Преміювання працівників підприємства - Основи організації оплати праці на підприємстві

Нарахування оплати праці працівникам підприємства залежить від її системи. За умови відрядної оплати праці її розмір залежить від виробітку, який характеризується обсягом господарської діяльності (кількістю виготовленої продукції, виконаними роботами, наданими послугами, вартістю проданих товарів тощо) та розцінок, визначених на підприємстві. При погодинній оплаті праці її розмір визначається у відповідності до відпрацьованого часу і тарифної ставки (окладу).

За умови помісячної оплати праці місячний заробіток працівника визначається твердою місячною ставкою (окладом). У цьому випадку заробіток не залежить від кількості робочих днів за календарем або графіком роботи. Якщо працівник не відпрацював повний розрахунковий період, оплата проводиться пропорційно фактично відпрацьованому часу.

При погодинній оплаті праці робітників і службовців встановлюються норми обслуговування закріплених за ними верстатів, агрегатів або нормовані виробничі завдання на певний період часу, або нормативи чисельності працівників для виконання окремих функцій чи обсягів робіт. За нормами обслуговування встановлюється чисельність робітників і кількість устаткування (верстатів, агрегатів), яку вони повинні обслужити при нормальному навантажені кожного робітника протягом робочої зміни.

Конкретний заробіток кожного працівника визначається шляхом множення розцінки на фактичний виробіток.

В тих випадках, коли за характером технологічного процесу для виконання певної роботи необхідні спільні зусилля групи працівників, на підприємстві може застосовуватися колективна відрядна оплата праці.

Підходи та методи нарахування заробітної плати робітникам в умовах колективної організації праці мало чим відрізняються від умов оплати при індивідуальній її організації.

Особливості полягають у системі розподілу загального колективного заробітку на основі коефіцієнта трудової участі (КТУ):

Розподіляється весь колективний заробіток;

Розподіляється частина заробітку понад основну тарифну оплату;

Розподіляється тільки загальний розмір колективної премії.

Основне завдання при розподілі колективного заробітку або премії - це обгрунтоване визначення КТУ, який би врахував не тільки результати праці, а й особисті здібності робітника. КТУ повинен визначати особистий внесок робітника у колективні результати роботи бригади. На підприємствах для розрахунку КТУ розроблюються спеціальні таблиці показників та шкали їх оцінки.

Значення оцінок додаються до базової величини КТУ, яка може бути прийнятою за 1,0 або визначеною на основі:

Годинної тарифної ставки, виходячи із середнього розряду виконуваних робітником робіт до тарифної ставки робітника основної професії даної бригади;

Місячної тарифної ставки робітника до мінімальної місячної тарифної ставки робітника бригади;

Тарифної (місячної або годинної) ставки робітника до середньої тарифної (місячної або годинної) ставки у бригаді.

Напруженість нормованого завдання розраховується та встановлюється виходячи із середнього рівня виконання норм праці за три-шість місяців на ті види робіт (операцій), які включаються в нормоване завдання.

Нарахування оплати праці службовцям здійснюється в розмірі їх посадового окладу у відповідності до посади за штатним розписом.

Крім оплати праці, за розцінками на підприємстві може діяти система надбавок і доплат до заробітної плати робітників

Надбавки та доплати міжгалузевого характеру визначаються у генеральній угоді, галузевого характеру - у галузевій угоді. Розміри доплат і надбавок, що наведені в цих угодах, є мінімальними гарантіями. В колективних договорах підприємства мають право розширювати перелік надбавок і доплат та встановлювати свої розміри цих надбавок і доплат за рахунок прибутку, але не нижче розміру, що передбачений угодами.

В ринковій економіці стимулювання пов'язане з участю у прибутках, розподілі самого прибутку між працівниками або нарахуванні дивідендів на акції працівників акціонерних товариств. Основою нарахування конкретних сум коштів є система "оцінки заслуг", тобто система оцінки ефективності індивідуальних результатів праці робітників з урахуванням їх особистих якостей, ставлення до праці.

Така система базується на бальній оцінці, яка потім переводиться в інтегральний коефіцієнт оцінки результатів праці робітника, що дозволяє коригувати розмір стимулюючих виплат.

Використання такої оцінки передбачає розробку рівнів кожного показника (освіта, досвід та інші) за п'ятибальною системою.

Оцінка заслуг здійснюється один раз на рік. За поданням на кожного робітника заповнюється спеціальна картка за даними показниками.

Ці картки аналізуються комісією і зведені результати подаються до спеціальної служби управління кадрами. На основі цих оцінок приймаються відповідні рішення щодо заохочення робітників та диференціюються розміри заохочення при розподілі прибутку, дивідендів за акціями, винагороди за підсумками роботи за рік, заохочення за вислугу років та інших заохочувальних виплат.

Доплати і надбавки за підвищення ефективності праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців встановлюються на підставі системи "оцінки заслуг працівника", виходячи з рівня його підготовки, професійного досвіду, відповідальності та рівня керівництва.

При запровадженні цієї системи для кожного показника розроблюється система рівнів показників та бальна оцінка цих рівнів.

Дещо інша система оцінки застосовується для таких категорій працівників, як конструктори, технологи.

Технологія такої оцінки будується на тому, що кожен керівник щокварталу дає за спеціальною анкетою оцінку ефективності та якості праці кожного працівника, а спеціальна комісія дає щорічну "оцінку заслуг" кожного працівника.

Така оцінка дає можливість керівництву підприємства вжити заходів щодо стимулювання тих, хто добре працює, та покарання тих, хто працює незадовільно, аж до звільнення.

Засобами стимулювання у таких випадках є підвищення посадового окладу, встановлення доплат і надбавок, підвищення за посадою, а заходами покарання - зниження посадового окладу до мінімального розміру за даною посадою, переведення на нижчу посаду, звільнення з роботи тощо.

На ряді підприємств оплата праці здійснюється на колективній основі, яка грунтується на засадах:

Розподілу фонду оплати праці між структурними підрозділами підприємства;

Коригування розмірів фондів оплати праці за рівень виконання планів виробництва (реалізації продукції);

Встановлення для працівників розрахункового коефіцієнта вартості праці (РКВП);

Розрахунок коефіцієнто-днів (кд) на основі рквп та відробленого часу (днів);

Застосування коефіцієнта трудової участі (кту) при розрахунках розміру заробітної плати.

Приклад розрахунків оплати праці за такою системою наведено нижче.

    1. Розрахунок фонду оплати праці. 1.1 Плановий фонд оплати праці фпл розраховується:

Для робітників відрядників - через норми часу та розцінки на вироби;

Для робітників з погодинною оплатою - через середній розряд та середньочасову ставку, бюджет робочого часу та чисельність цих працівників за нормативом;

Для керівників, фахівців та службовців - через середній посадовий оклад та чисельність цієї категорії працівників або за штатним розписом.

    1.2. Визначається норматив фонду оплати праці нф на 1 грн. Планового обсягу товарної продукції опл: 1.3. Додаткова оплата (за працю у нічний час, за керівництво бригадою, за суміщення професій тощо), інші заохочувальні та компенсаційні виплати оформлюються та виплачуються безпосередньо працівникам. 1.4. Визначення фактичного фонду оплати праці та його розподіл за структурними підрозділами здійснюється в такому порядку:

Загальний фонд оплати праці:

Де фф - фактичний фонд оплати праці, грн.; оф - фактичний обсяг товарної продукції, грн.;

Розподіл фонду за структурними підрозділами:

Де фсф - фактичний фонд оплати структурного підрозділу, грн.; фсп - плановий фонд структурного підрозділу, грн.

    2. Розрахунок заробітної плати працівників. 2.1 Розподіл доведеного до структурного підрозділу фонду оплати праці між працівниками здійснюється на основі розрахункового коефіцієнта вартості праці (рквп), який визначається для кожного працівника і діє протягом року:

Для відрядників рквп на наступний рік розраховується виходячи із сумивідрядної заробітної плати за останні до кінця поточного року шість місяців і загальної кількості відроблених за цей період робочих днів;

Для працівників з погодинною оплатою рквп на наступний рік розраховується виходячи із суми погодинної заробітної плати за останні до кінця поточного року 3 місяці та відроблених за цей період робочих днів.

Приклад. Робітник-відрядник за останні 6 місяців заробив 1200 грн. І відробив за цей час 120 робочих днів. Його рквп складе 10,0 (1200: 120). Майстер цеху заробив за останні 3 місяці 750 грн. І відробив за цей період 65 днів. Його рквп складе 11,08 (750: 65). Приймається 11,0.

Працівникам, для яких неможливо визначити результати індивідуальної праці та внесок у кінцеві результати роботи, пропонується встановлювати систему підвищення оплати в залежності від стажу роботи з урахуванням своєчасного виконання своїх функціональних обов'язків.

Винагорода за результатами роботи підприємства за рік прямо пов'язана з кінцевими результатами роботи підприємства. Її розмір пов'язується з особистими результатами праці кожного працівника, зі стажем його роботи на підприємстві, виходячи з таких параметрів визначення розміру винагороди:

Стаж роботи приймається в межах 1-20 років;

Величина заробітку може бути прийнята виходячи із середньомісячної заробітної плати працівника за минулий рік у розмірі від десятиденного до двадцятиденного заробітку, який помножується на встановлений коефіцієнт у діапазоні - 1,0-2,5.

За час відпустки працівникові нараховується оплата праці з розрахунку середньоденного заробітку працівника.

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менше 24 календарних днів за відпрацьований робочий рік, який починається з дня укладання трудового договору.

Нарахування виплат за час щорічної відпустки проводиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців, або за менший фактично відпрацьований період на відповідну кількість календарних днів року чи меншого відпрацьованого періоду (за винятком святкових і неробочих днів, установлених законодавством). Отриманий результат множиться на число календарних днів відпустки. Святкові та неробочі дні, що припадають на період відпустки, у розрахунок тривалості відпустки не включаються і не оплачуються.

Оплата праці за відпустку належить до гарантійних і компенсаційних виплат, передбачених законодавством, і входить до складу додаткової заробітної плати.

Оплата інших видів відпусток, передбачених колективним договором і угодами, трудовим договором, здійснюється з прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства після сплати податків та інших обов'язкових платежів до бюджету.

З метою рівномірного включення подальших витрат до затрат виробництва й обігу звітного періоду підприємство може створювати резерви для наступної оплати відпусток працівників і виплати винагород за вислугу років, включаючи відрахування на державне соціальне страхування із цих сум.

Нарахована оплата праці формує витрати суб'єкта господарювання, включається в собівартість виготовленої продукції, виконаних робіт та наданих послуг і повертається підприємцю в процесі продажу товарної продукції за рахунок коштів покупця.

Для визначення прибутку з метою оподаткування до валових витрат підприємства відносяться витрати на оплату праці фізичних осіб, що перебувають у трудових відносинах з цим підприємством, які включають витрати на виплату основної та додаткової заробітної плати та інших видів заохочень та виплат, виходячи з тарифних ставок, у вигляді премій, заохочень, відшкодувань вартості товарів (робіт, послуг), витрати на виплату авторських винагород та виплат за виконання робіт (послуг), згідно з договорами цивільно-правового характеру, будь-які інші виплати в грошовій або натуральній формі, встановлені за домовленістю сторін.

Система преміювання працівників підприємства спрямована на посилення матеріальної зацікавленості робітників, керівних та інженерно-технічних працівників і службовців у підвищенні ефективності виробництва, зростання обсягу реалізації та поліпшення якості продукції, збільшення прибутку, підвищення продуктивності праці та рентабельності підприємства.

Положення про преміювання робітників, керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців підприємства розробляються роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджуються з профспілками та включаються до колективного договору. Роботодавець може надати право (на великих підприємствах) розробляти та затверджувати положення про преміювання робітників керівникам великих внутрішньовиробничих підрозділів (цехів, відділів, служб тощо).

Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці робітників треба додержуватися деяких вимог:

Визначитися з метою преміювання, яка може полягати у підвищенні технічного рівня та якості продукції, продуктивності праці та обсягів реалізації (при великому попиті на продукцію), зниженні собівартості продукції через економію усіх видів витрат;

Встановлювати показники преміювання, які залежать від результатів праці тих або інших груп і категорій робітників;

Кількість показників не повинна перевищувати двох-трьох;

Умови та показники преміювання не повинні суперечити одне одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не викликало погіршення інших.

Виходячи із сучасних умов функціонування виробництва, входження у ринкову економіку, можуть виникнути й інші системи організації оплати та стимулювання ефективності праці робітників, керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців.

Згідно статистичних даних україни середньомісячна номінальна заробітна плата штатних працівників (без урахування найманих працівників статистично малих підприємств та у фізичних осіб-підприємців) у січні-лютому 2009р. Становила 1692 грн., що у 2,8 раза перевищує рівень мінімальної заробітної плати (605 грн.). Порівняно з відповідним періодом 2008р. Розмір середньої заробітної плати збільшився на 7,4%.

До видів економічної діяльності з найвищим рівнем оплати праці належали авіаційний транспорт та фінансова діяльність, а у промисловості - добування паливно-енергетичних корисних копалин та виробництво коксу, продуктів нафтоперероблення, де заробітна плата працівників перевищила середній показник по економіці в 1,6-2,6 рази.

Найнижчий рівень заробітної плати спостерігався у рибальстві та рибництві, мисливстві, сільському та лісовому господарстві, а також на підприємствах із виробництва текстилю, одягу, виробів з хутра та шкіри і не перевищував 64% від середнього по економіці.

Середній розмір оплати праці в усіх регіонах був вищим за прожитковий мінімум для працездатної особи, разом з тим лише в 4 із них заробітна плата перевищила середню по україні: м. київ - 2823 грн., донецька область - 1888 грн., київська - 1772 грн., дніпропетровська - 1745 грн. Найнижчий рівень заробітної плати, який не перевищував 76,7% від середнього по економіці, спостерігався у тернопільській, волинській, чернігівській, житомирській та херсонській областях.

Серед видів економічної діяльності найвагоміше збільшення суми невиплаченої заробітної плати зафіксовано на економічно активних підприємствах промисловості (на 248,4 млн. грн.), здебільшого за рахунок підприємств з добування вугілля, лігніту і торфу (на 104,7 млн. грн.), а також транспорту та зв'язку (на 62,8 млн. грн.), будівництва (на 44,6 млн. грн.) Та сфери операцій з нерухомим майном, оренди, інжинірингу та надання послуг підприємцям (на 42,7 млн. грн.).

Зростання суми боргу перед працівниками економічно активних підприємств спостерігалося в усіх регіонах країни, за винятком чернівецької області, при цьому найбільше - у донецькій (на 106,2 млн. грн.), луганській (на 55,0 млн. грн.) Областях та у м. києві (на 81,7 млн. грн.).

Кількість працівників економічно активних підприємств, яким вчасно не виплачено заробітну плату, на 1 березня 2009р. Становила 580,7 тис. Осіб, що складає 5,4% від загальної кількості штатних працівників. Кожному із зазначених працівників не виплачено в середньому 1883 грн., що на 9,3% більше від середнього розміру заробітної плати за лютий.

Похожие статьи




Нарахування заробітної плати. Преміювання працівників підприємства - Основи організації оплати праці на підприємстві

Предыдущая | Следующая