Аналіз матеріальних методів мотивації праці на підприємстві - Вдосконалення системи мотивацiї працiвникiв пiдприємства

Однією з найважливіших форм мотивації на ВАТ "Волиньнафтопродукт" є матеріальне мотивування праці, яке становить процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу з планом згідно з дією закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних спонукальних мотивів, які доповняють один одного і пов'язані єдиним процесом зацікавленості в трудовій діяльності. Формування системи матеріального стимулювання передбачає здійснення трьох етапів: встановлення мети, ресурсного забезпечення і побудови систем матеріального стимулювання праці. Використання систематичних стимулів полягає у впровадженні системи стимулів праці та управлінні нею. Розподіл включає оцінку кількості та якості затраченої праці, здійснення на її основі матеріальних заохочень і матеріальних санкцій.

У процесі формування і використання систем стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні та кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, зменшенні витрат, реалізуються особисті економічні інтереси працівників, забезпечується підвищення матеріального стану.

Перехід до цивілізованих ринкових відносин означає виникнення нових відносин між працею і капіталом, побудованих на соціальному партнерстві, де їх основа - справедлива оплата праці. Заробітна плата є грошовою винагородою, яку організація виплачує працівникам за виконану роботу на основі витрат часу або обсягу виробничої продукції і направлена вона на мотивацію в досягненні бажаного рівня продуктивності праці. В заробітній платі повинні відображатись і вартість споживчого кошика, і ефективність роботи підприємства, і власний трудовий вклад працівника. Оплата праці має важливе значення як для працівника, основним джерелом доходів якого вона є, так і для підприємства, оскільки частка заробітної плати у додатковій вартості досить вагома.

Сама заробітна плата працівника повністю повинна залежати від фінансових результатів роботи підприємства і складатися з двох частин:

    1. фіксована частина заробітної плати (близько 50-60% від сукупного доходу); 2. змінна частина заробітної плати.

До першої можна віднести посадові оклади, оплату за виготовлення продукції, доплати за шкідливі умови праці та ін. Друга пов'язана з бажанням індивідуалізувати оплату для підвищення мотивації персоналу Це різного роду надбавки, що встановлюються індивідуально (залежно від складності, досягнутої продуктивності чи набутого досвіду) чи колективно (відповідно до результатів, досягнутих якоюсь однією бригадою чи усім персоналом).

Розмір середньої заробітної плати у ВАТ "Волиньнафтопродукт" становить:

Керівники - 650-780 грн.

Спеціалісти - 540-580 грн.

Службовці - 365-420 грн.

Робітники - 300-350 грн.

Важливим матеріальним методом мотивації праці є системи оплати праці. Адже правильно зібрана система заробітної плати, яка враховує особливості трудового процесу, завдання, що стоять перед конкретним робітником, місцем, професією і кваліфікацією робітника, його особисті інтереси, є ефективним організаційним засобом і значним мотивуючим фактором. На ВАТ застосовуються наступні системи оплати праці: пряма відрядна система, відрядно-преміальна система, непряма відрядна система, проста почасова та почасово-преміальна системи.

Пряма відрядна система - найбільш проста і зрозуміла для робітника, зв'язок між результатами праці і розміром заробітку при ній очевидний, що стимулює підвищення продуктивності праці. Сутність її полягає в тому, що заробіток робітника складається лише з одного елемента, визначається на базі відрядної розцінки і є величиною прямо пропорційною кількості виробленої продукції. Відрядно-преміальна система - найпоширеніша з усіх систем відрядної форми. За цієї системи робітникові. Крім відрядного заробітку, виплачуються премії за досягнення певних показників, передбачених умовами преміювання. Непряма відрядна система застосовується для оплати праці допоміжних робітників. Сутність її полягає в тому, що розмір заробітної плати робітника, котрий оплачується за даною системою, ставиться у пряму залежність від результатів праці робітників, що ними обслуговуються. Цим самим створюється заінтересованість допоміжних робітників (наладчиків, внутрішньовиробничих транспортних робітників тощо) у найкращому обслуговуванні основних процесів, у кінцевих результатах виробництва. Заробіток допоміжного робітника обчислюється множенням непрямої розцінки на кількість продукції (роботи), виконаної основним робітником.

При застосуванні простої погодинної системи оплати праці заробіток робітникові нараховується на базі присвоєної йому тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час. Значно поширенішою є почасово-преміальна система оплати праці, яка у порівнянні з простою погодинною доповнюється преміюванням за досягнення конкретних кількісних та якісних показників роботи.

Провідне місце в структурі заробітної плати посідає тарифна частина. Вона здатна відіграти значну роль мотивуючого характеру, оскільки стимулює виконання робіт більшої складності, відповідальності, інтенсивності. Одним з елементів тарифної системи є тарифна ставка. Тарифна ставка являє собою виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці різних груп та категорій робітників за одиницю часу, що встановлюється по кожному з кваліфікаційних розрядів. Диференціація ставок по розрядах створює стимул до підвищення кваліфікації робітниками.

У таблиці 2.2. наведені годинні тарифні ставки для робітників ВАТ "Волиньнафтопродукт".

Таблиця 2.1

Тарифна ставка

Розряди

І

II

ПІ

IV

V

VI

1. Тарифна ставка робітників, що здійснюють транспортно-експедиційні послуги

93

99

107

116

128

145

2. Тарифна ставка робітників виробничих цехів

98

105

113

122

136

154

Фонд заробітної плати - включає в себе зарплату працівників і різні види доплат На розмір фонду заробітної плати впливає цілий ряд чинників, як кількісних (збільшення чи зменшення штату), так і якісних (збільшення чи зменшення доплат).

У таблиці 2.2. наведено склад річного фонду заробітної плати робітників, керівників, спеціалістів, службовців за 2001 р. ВАТ "Волиньнафтопродукт".

Таблиця 2.2

Річний ФЗП робітників

Річний ФЗП керівників

Річний ФЗП спеціалістів

Річний ФЗП службовців

Річний ФЗП МОП

Основний фонд заробітної плати

По окладах

348936,98

240120,83

19759,39

20851,42

Заробітна плата нарахована за виконану роботу по тарифній ставці окладу

969347,40

Додатковий фонд заробітної плати

За класність

4194,91

За керівництво

1819,27

Бригадою

За суміщення

57156,58

555,49

1640,58

684,37

4843,19

За шкідливість

106014,30

4192,66

654,25

5,12

566,72

Нічні

209375,84

7506,64

3881,39

464,46

484,08

Вечірні

32679,34

1584,81

435,32

221,91

278,76

Простої обладнання

38372,09

Премії

91581,72

68242,31

5477,37

4593,50

Премії почасові

452901,45

Премії відрядні

397523,05

Оплата відпусток

297951,92

Святкові

161511,07

106,68

2259,23

Ненормований робочий день

1514,36

Оплата за навчання

6,40

142,85

172,59

Компенсація за відпустки

1452,95

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати

Оплата зупинок

299512,20

9360,38

6876,51

1056,77

4171,91

Винагорода за раціоналізаторство

175

1613,37

1186,00

Особливо важливе завдання

422

1060

260

Я

Матеріальна допомога

56247,17

3021,50

2414,20

336,50

634,00

Одноразова допомога з виходу на пенсію

41532,40

1889,34

122,04

Лікарняні

1391,43

14098,03

14098,03

Всього

4044228,30

473709,03

344101,09

28172,48

50643,65

У 2003 році річний фонд заробітної плати склав для:

    - робітників - 4044228,30 грн.; - керівників - 473709,03 грн.; - спеціалістів - 344101,09 грн.; - службовців - 28172,48 грн.; - МОП - 50643,65 грн.

З даних таблиці 2.2. видно, що додатковий фонд заробітної плати у 2003 році становить для:

    - робітників - 1761014,0 грн.; - керівників - 108325,37 грн.; - спеціалістів - 101306,18 грн.; - службовців - 7025,82 грн.; - МОП - 10766,25 грн.

Інші компенсаційні та заохочувальні виплати у 2003 році становили для:

    - робітників - 397888,77 грн.; - керівників - 16446,68 грн.; - спеціалістів - 2674,08 грн.; - службовців - 1393,27 грн.; - МОП - 19025,98 грн.

З метою спонукання працівників до якихось конкретних дій підприємство використовує преміювання. Частка премій в загальному заробітку повинна становити не менше 10%. Механізм преміювання повинен виконувати стимулюючу функцію і залежати від результатів діяльності підприємства. Премії для кожного працівника можуть розраховуватись з урахуванням його трудового вкладу.

Будь-яка-преміальна система включає в себе такі параметри: показники преміювання, умови преміювання, розміри і шкалу преміювання, коло працівників. Щодо показників преміювання, то вони мають бути конкретними, чітко сформульованими, легко обліковуватися. Крім того, їх не повинно бути більше, ніж 2-3, інакше увага працівника може розсіюватися по кількох показниках. Тому в кожному конкретному випадку треба вибирати найважливіші виробничі показники. Показник преміювання займає центральне місце у преміальних системах і практично визначає решту елементів.

Умови преміювання виконують, власне кажучи, контрольну функцію. Вони вводяться для того, щоб преміювання з вибраними показниками не було відірване від інших істотних показників виробничої діяльності. Невиконання умов преміювання позбавляє працівника прав на отримання премії цілком або позбавляє її частини.

Розмір та шкала преміювання визначають розмір самої премії, її установлення розпочинається з визначення вихідної бази преміювання, тобто ступеня виконання показника преміювання, з якого починається нарахування премії.

Коло працівників, що охоплює система преміювання, повинно включати лише тих працівників, котрі мають безпосереднє відношення до показників преміювання.

У таблиці 2.3 наведено розрахунок суми премії слюсаря 5 розряду з 8% шкідливими умовами праці.

Таблиця 2.3 Розрахунок суми премії слюсаря 5 розряду з 8% шкідливими умовами праці

Розміри премії

Показники преміювання

За виконання ТОНВ на 100%

За кожний процент перевиконання

За якість

Максимальний розмір премії

1. Виконання і перевиконання ТОНВ

40

5

60

2. Виконання завдання по якості: досягнення питомої ваги повновагових зйомів 90% і більше

30

30

3. Загальний розмір премії

90

Для керівних працівників підприємства конкретні показники, розміри й терміни преміювання встановлюються щороку відповідними міністерствами та відомствами за погодженням з галузевими профспілковими органами. При цьому передбачене окреме преміювання за кожний основний показник господарської діяльності. Підставою для виплати премій є дані статистичної та бухгалтерської звітності.

Організація преміювання різних функціональних груп спеціалістів і службовців має суттєві відмінності. Так, спеціалістів основних виробничих підрозділів рекомендується преміювати виходячи з конкретних завдань, що стоять перед цим підрозділом, незалежно від загальних підсумків роботи підприємства в цілому Спеціалістів допоміжних цехів і дільниць доцільно преміювати за показниками, що характеризують діяльність відповідних підрозділів, однак з обов'язковим урахуванням загальних підсумків роботи підприємства.

Вельми різноманітними є підходи до організації преміювання спеціалістів і службовців функціональних підрозділів. Ці підрозділи створюються для виконання відповідних управлінських функцій, що сприяють ефективній діяльності. Показники преміювання працівників функціональних підрозділів слід тісно пов'язувати з кінцевими результатами господарської діяльності цілого підприємства.

У таблиці 2.4. наведено варіанти вибору показників і умов преміювання спеціалістів і службовців провідних технічних та економічних служб підприємства.

Важливим матеріальним методом мотивації праці є доплати за умови праці. За роботу в нічний час, вечірні та недільні зміни.

Відповідно до КЗпП, а іакож галузевої угоди на підприємстві встановлено відповідні доплати: за нічний час для основних цехів, які обслуговують технологічне обладнання, а також помічникам майстрів та майстрам доплату в розмірі 75% від годинної тарифної ставки присвоєного розряду (посадового окладу). Для працівників допоміжних цехів та дільниць в розмірі 40% від годинної тарифної ставки присвоєного розряду (посадового окладу).

Таблиця 2.4 Умови і показники преміювання провідних технічних і економічних відділів підприємства

Назва відділу

Показники преміювання

Відділ головного конструктора
    1. Виконання плану підготовки виробництва й випуску нових виробів. 2. Виконання встановленого завдання щодо підвищення технічного рівня виробів.

Відділ головного технолога
    1. Виконання плану-графіка технологічної підготовки виробництва нових виробів. 2. Досягнення запланованого рівня продуктивності праці на підприємстві в цілому

Відділ головного механіка
    1. Виконання плану-графіка планово-запобіжного ремонту технологічного і вантажопідйомного обладнання 2. Відсутність обгрунтованих претензій від структурних підрозділів щодо якості ремонту і технічного стану технологічного і вантажопідйомного обладнання

Відділ головного енергетика
    1. Виконання плану-графіка планово-запобіжного ремонту енергетичного обладнання 2. Відсутність обгрунтованих претензій від структурних підрозділів щодо якості ремонту й технічного стану енергетичного обладнання

Виробничо-диспетчерський відділ
    1. Досягнення встановленого коефіцієнта ритмічності випуску продукції 2. Дотримання встановленого нормативу незавершеного виробництва по підприємству в цілому

Економічний відділ
    1. Якісна розробка і своєчасне доведення до структурних підрозділів планових завдань (техніко-економічних показників) 2. Своєчасне оформлення договорів на поставку продукції

Відділ організації праці та заробітної плати
    1. Виконання плану-графіка перегляду чинних норм трудових затрат 2. Виконання плану-графіка нормування нових технологічних процесів 3. Дотримання нормативу співвідношення між зростанням заробітної плати персоналу підприємства І продуктивності праці

Відділ збуту
    1. Виконання плану-графіка відвантаження готової продукції 2. Дотримання нормативу залишків готової продукції на складі

Оплата за роботу в неділю - в розмірі 50% від годинної тарифної ставки присвоєного розряду за графіком безперервного робочого тижня.

За роботу в шкідливих умовах праці встановлено відповідні доплати

    4% - 10 коп. за год. 8% - 18 коп. за год. 12%-28 коп. за год. 16% - 36 коп. за год.

Для працівників невиробничої сфери за роботу в нічний час - 35% від тарифної ставки, окладу кожного працівника. Для працівників ремонтно-будівельного цеху у зв'язку з використанням ЕНіР за діючими на них розцінками застосовують коефіцієнт 0,971. Даний коефіцієнт застосовується всіма підрозділами підприємства при встановленні ремонтно-будівельних та монтажних робіт по технічному переозброєнню.

Працівники підприємства по можливості забезпечуються спецодягом, спецвзуттям і засобами індивідуального захисту. На них у 2003 р. витрачено 54255 грн. Відповідно до угоди працівники, які працюють в шкідливих умовах праці, в дні, коли вони працювали, отримували спецхарчування. На це у 2003 р. витрачено 32435 грн.

Матеріальну допомогу надавали категорії малозабезпечених сімей та в інших випадках по заявах. З профбюджету в 2003 р. надали матеріальну допомогу 2618 чол. на суму 84709 грн., з фонду споживання 212888 грн.

Сильний мотиваційний вплив на трудову поведінку працівника має володіння акціями і усвідомлення того, що вони є співвласниками підприємства, визначають його основні напрямки діяльності. Так, ВАТ "Волиньнафтопродукт" залучає своїх працівників до управління підприємством шляхом продажу їм акцій. Під час приватизації працівники мали одержати акції підприємства, вклавши свої приватизаційні сертифікати, а також придбати частину акцій за пільговими цінами. Таким шляхом підприємство посилило мотивацію працівників: працівники стали співвласниками ВАТ, і їх доходи на власність - дивіденди по акціях - залежать від результатів їх же роботи.

Вартість однієї акції становить - 0,25 грн. 48510080 акцій або 24,9% належать трудовому колективу, вартість їх власного майна розподілені між членами колективу, згідно положення про персоніфікацію.

Продано працівникам підприємства на пільгових умовах 10200360 акцій, це 5,24%. Членам трудового колективу належать 58710440 акцій або 30,14%.

Похожие статьи




Аналіз матеріальних методів мотивації праці на підприємстві - Вдосконалення системи мотивацiї працiвникiв пiдприємства

Предыдущая | Следующая