Матеріальна, трудова і статусна мотивація в управлінні персоналом - Вдосконалення системи мотивацiї працiвникiв пiдприємства

Матеріальна мотивація - це прагнення достатку, певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя. Матеріальна мотивація трудової діяльності залежить від цілого ряду макро - і мікроекономічних чинників, у тому числі:

    А) рівня особистого доходу; Б) диференціації доходів в організації і суспільстві в цілому; В) структури особистого доходу; Г) матеріального забезпечення наявних грошових доходів; Д) дієвості системи матеріальних стимулів, які застосовує організація.

Рівень доходів значною мірою визначає можливості повноцінного відтворення робочої сили, а відтак і силу мотивації до праці. Необхідність нових підходів до посилення матеріальної мотивації на основі підвищення рівня доходів усвідомлювали прогресивні бізнесмени вже на початку XX ст. Прикладом можуть бути: якісно нові й перспективні дії Г. Форда, який ще в 1914 р. встановив на підприємствах корпорації фіксований поденний мінімум заробітної плати в розмірі 5 дол., водночас зменшив робочий день з 10 до 8 годин, а робочий тиждень - до 48 годин. З приводу таких заходів він писав: "Цього вимагала наша власна користь... Тут не було ні краплі добродійності. Це було не для всіх ясно. Багато підприємців... жорстоко засуджували нас за те, що ми поламали старий звичай, поганий звичай платити робітникові рівно стільки, скільки він погоджувався взяти. Такі звичаї і порядки не годяться вони мають бути й будуть, коли-небудь подолані. Ми впровадили реформу не тому, що бажали платити високі ставки, щоб поставити наше підприємство на міцний фундамент... Підприємство, яке погано платить, завжди нестійке". [34, 106]

Штучне заниження вартості робочої сили впродовж багатьох століть, було могутнім дестабілізуючим, демотивуючим чинником. Людству потрібно було пройти тривалий шлях усвідомлення суперечності між розвитком його економічної й соціальної сфер і необхідності її розв'язання підвищенням рівня життя трудящих і насамперед збільшенням заробітної плати.

Ці ідеї, що їх послідовно відстоювали багато як і вчених, фахівців-практиків підривали класичні уявлення про чинники розвитку виробництва і суспільства, роль особистого чинника й методи його мотивації, готували психологію підприємців і громадську думку до радикальних змін. Однак, як свідчить історичний досвід, для зміни економічних стереотипів, що складаються століттями, недостатньо логічних міркувань та здорового глузду, а має відбутися суспільне потрясіння значної сили. Таким потрясінням була "велика депресія" 1929-1933 рр., яка стала переломним етапом розвитку класичного капіталізму, привела до кардинальних змін в економічній і особливо соціальній політиці держави.

Економічна наука встановила діагноз "великої депресії" - значний розрив між накопиченими продуктивними силами, з одного боку, і купівельною спроможністю, а відтак і мотивацією до праці, - з іншого. Подолання цієї суперечності потребувало підвищення платоспроможного попиту населення й задоволення його нагальних соціальних потреб. Основною формою доходів населення і джерелом реального попиту була заробітна плата. Тому суспільство за умов потрясіння, яким була економічна криза 1929-1933 рр., свідомо чи вимушено мало визнати необхідність збільшення частин заробітної плати у валовому внутрішньому продукті. Таке збільшення, що на практиці стало головною умовою стабілізації економіки, не зводилося лише до стимулювання купівельної спроможності населення.

Підвищення ціни робочої сили посилювало заінтересованість найманих працівників у результатах своєї праці, сприяло збільшенню продуктивності праці, підвищенню якості продукції, економії матеріалів, внаслідок чого знижувались витрати в розрахунку на одиницю продукції.

Суттєвим наслідком збільшення заробітної плати стали зміни в структурі сукупного попиту, які виявились у зростанні частки попиту на товари широкого вжитку й послуги. Відповідно змінилась і структура сукупного просування - в ньому зросла частка предметів споживання та послуг порівняно із засобами виробництва. Зазначені зміни сприяли стабілізації економіки й суспільного життя. Одночасно запрацював і новий мотиваційний механізм. Адже збільшення грошових доходів населення сприяло повнішому задоволенню потреб і одночасно породжувало нові, вищі потреби. Зросли вимоги покупців до якості предметів споживання. Отже, зростання заробітної плати означало розвиток потреб людини як споживача і заінтересованість її в результатах праці як виробника, водночас збільшення виробництва продукту, здатного задовольняти потреби, активно змінювало психологію людини як виробника й передбачало вказування його потреб як споживача. Проте усвідомлення необхідності встановлення високої частки заробітної плати у валовому внутрішньому продукті не стало повсюдним. Аналіз економічної політики держав свідчить, що уряди багатьох країн після "великої депресії" нерідко наступали і продовжують наступати "на граблі". І все ж таки стався переворот у свідомості більшості політиків-підприємців стосовно доходів населення, їх ролі в розвитку суспільства. "Висока заробітна плата - висока ефективність" - таким є один з девізів сучасного управління. Взаємозв'язок високої заробітної плати, ефективність і зростання доходів показано на рис. 1.5.

взаємозв'язок заробітної плати, ефективності та доходів

Рис. 1.5 Взаємозв'язок заробітної плати, ефективності та доходів

Мотивація трудової діяльності безпосередньо зв'язана також з диференціацією доходів населення, а особливо з диференціацією доходів економічно активного населення.

На рівень трудової активності негативно впливає, за свідченням світової практики, як незначна, так і надто велика диференціація доходів Перша призводить до зрівнялівки, а друга - до соціальної несправедливості. І в першому, і в другому випадку рівень мотивації трудової діяльності низький. Невипадково країни з розвинутою ринковою економікою, починаючи з середини XX ст., розпочали активний перегляд політики доходів у напрямку забезпечення більшої соціальної справедливості.

Загально визнано, що економічна роль держави за умов ринкових відносин має зводитися до трьох функцій: ефективності, стабільності і справедливості.

Дії держави відносно ефективності полягають у створенні правових І економічних умов для ефективного функціонування економіки, забезпеченні всім суб'єктам господарювання однакових стартових умов, захисті інтересів власного товаровиробника, коригуванні таких недоліків ринку, як, наприклад, вияви монополізму.

В Україні до 90-х років мала місце вкрай незначна диференціація доходів, як дзеркальне відображення зрівнялівки в політиці доходів. Заниженість і зрівняльність доходів населення в цілому і заробітної плати зокрема були "разовими" ознаками командно-адміністративної системи, яка позбавляла людину свободи вибору.

Основним змістом усієї політики розподільних відносин (як розподілу за результатами найманої праці, так і через суспільні фонди споживання) було вилучення державою у трудових колективів більшої частини заходів і їх подальший централізований, а по суті зрівняльний, перерозподіл. У кінцевому підсумку склалося становище, коли добробут людей усе менше залежав від їхньої ініціативи, власних трудових зусиль і все більше - від "благодійної" політики держави. Зрівняльність у розподілі на практиці перетворилася в сильний "антистимул".

Досвід України, країн СНД та Східної Європи переконливо свідчить про те, що система господарювання, побудована на філософії зрівняльного розподілу і зрівняльного спокою, рано чи пізно переживає себе.

Не можна не помічати того факту, що відмова від колишнього жебрацького, але стабільно гарантованого державою достатку без зв'язку з результатами праці багатьма членами суспільства сприймається як відмова від соціальної справедливості, знижує почуття впевненості. Цілком очевидно, що настрої утриманства та зрівнялівки відійдуть ще не скоро Тому необхідна тривала психологічна перебудова свідомості, докорінна зміна в мотивації праці.

Матеріальні мотиви безумовно відіграють важливу роль у визначенні трудової поведінки працівників, однак це не означає, що нематеріальні мотиви і стимули є другорядними.

А. Сміт ще два століття тому в роботі "Дослідження про природу і причини багатства народів", аналізуючи матеріальні мотиви, вказував на 5 головних умов, які на його думку, компенсує малий грошовий заробіток у одних і нівелюють великий заробіток у інших і приємність чи неприємність самих занять; легкість і дешевизна або трудність і дорожнеча навчання ним; постійність чи непостійність занять; більша або менша довіра, яку виявляє суспільство до тих осіб, що займаються ними; можливість чи неможливість досягнення у спіху в них. А. Сміт зазначав, що заробітна плата змінюється залежно від того, чи є робота легкою або важкою, шанованою або принизливою.

Сучасна практика господарювання незаперечне свідчить, що роль нематеріальних мотивів та стимулів постійно зростає. На поведінку людей в процесі діяльності все більший вплив справляє трудова мотивація. Остання породжується самою роботою, тобто її змістом, умовами, організацією трудового процесу, режимом праці тощо. Отже, йдеться про складову внутрішньої мотивації праці, про сукупність внутрішніх рушійних сил поведінки людини, що зв'язані з роботою як такою.

Інтереси глибокого розуміння сутності трудових мотивів потребують її розгляду в контексті теорії двох факторів Герцберга. Провідною ідеєю цієї теорії, як вже зазначалося є твердження, підкріплене численними практичними дослідженнями, що мотивація може посилюватися лише під впливом чинників, зв'язаних із самою роботою (зміст роботи, відповідальність, успіх, просування по службі тощо). Інші чинники, як доводить Герцберг, можуть усувати невдоволення, проте не дають справжнього задоволення від роботи, а, отже, не здатні суттєво активізувати діяльність людини. Можна сперечатися щодо можливої недооцінки Герцбергом впливу зовнішніх чинників (політика організації, стосунки з колегами, заробітна плата тощо) на мотиваційну компоненту, проте не викликає сумніву пріоритетність внутрішніх чинників - мотиваторів перед зовнішніми.

Безперечно, кожна людина має потребу у змістовній, цікавій, корисній роботі, пристойних умовах праці. Вона прагне до визначеності перспектив свого зростання. Кваліфікований працівник відчуває самоповагу, самоствердження, коли результати його роботи оцінюються високо як ним самим, так і суспільством. У цілому трудова мотивація зв'язана, з одного боку, зі змістовністю, корисністю самої праці, а з іншого - із самовираженням, самореалізацією працівника.

Велика роль у практиці управління персоналу належить і статусній мотивації. Остання є внутрішньою рушійною силою поведінки зв'язаної із прагненням людини зайняти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати у сфері діяльності (організації), яка вважається престижною, суспільно-значущою. Проте є й інший бік статусної мотивації, оскільки статус людини визначається не тільки її місцем у штатному розписі. Людині властиве прагнення до лідерства в колективі, до якомога вищого неофіційного статусу. Тому, так би мовити "підтекст" статусної мотивації часто зв'язаний із прагненням людини бути визнаним фахівцем своєї справи, неофіційним лідером, користуватися авторитетом.

Похожие статьи




Матеріальна, трудова і статусна мотивація в управлінні персоналом - Вдосконалення системи мотивацiї працiвникiв пiдприємства

Предыдущая | Следующая