Висновки - Вдосконалення системи мотивацiї працiвникiв пiдприємства

На нинішньому етапі реформування суспільства в Україні проблема мотивації поведінки й діяльності особистості набула важливого значення, тому що вирішення завдань, які постають перед суспільством залежить від людини, головним ланцюгом дії якої є її мотивація. Нові форми господарської діяльності й власності надають широкі можливості для формування і практичного використання різних мотивів і стимулів з метою підвищення продуктивності праці персоналу.

Проте механізм мотивації праці ще недостатньо вивчений. Особливу актуальність набуває створення науково обгрунтованого механізму мотивації праці персоналу, який би зміг за допомогою дійових важелів і стимулів підвищити заінтересованість працівників продуктивно і якісно працювати, розвинути їх конкурентоспроможність, забезпечити якісне оновлення трудового менталітету.

В науковій літературі поняття "мотивація праці" трактується неоднаково, хоча більшість визначень подібні зі своєю суттю. В кінцевому підсумку мотивація виявляється в активізації внутрішніх стимулів до праці, вона є рушійною силою поведінки людини.

В основі мотиваційного механізму лежать потреби: усвідомлені (інтереси) чи неусвідомлені (інстинкти). Потреби викликають певну поведінку, але і сама поведінка може впливати на потреби. Для створень ефективної мотиваційної системи необхідно враховувати механізм формування інтересів і поведінки особистості.

В процесі розвитку суспільства змінюються підходи до мотивації праці, про що свідчить існування різноманітних теорій мотивації Змістовні теорії мотивації пов'язані з ідентифікацією внутрішніх потреб, визначають структуру потреб людини і виявляють через них ті, що мають пріоритетне значення.

Процесуальні теорії стверджують, що поведінка людини формується не тільки під впливом потреб, а є також функцією її сприйняття і очікувань.

На сучасному етапі необхідно враховувати все те позитивне, що мають в собі всі теорії мотивації. Керівництво підприємства має враховувати як матеріальні, так і нематеріальні стимули для збільшення зацікавленості робітників і підвищення ефективності їх діяльності.

ВАТ "Волиньнафтопродукт" й по сьогодні залишається прибутковим у значній мірі завдячуючи власній досить ефективній мотивації, а також умілому застосуванню прийомів менеджменту кар'єри працівників.

Керівництво ВАТ "Волиньнафтопродукт" зробило ставку на професіоналізм і компетентність фахівців і керівників, тобто на стратегічну кадрову політику.

Так, на підприємстві в 2000 році було впроваджено комплексну програму "Кадрова політика підприємства: 2001-2003 рр.", котрою передбачались наступні заходи:

    v вдосконалення кадрового складу робітників, фахівців і керівників; v підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації кадрів, створення системи утворення персоналу; v виховання кадрів.

На основі програми розроблялись місячні загально організаційні і особисті денні плани працівників. Плани корегувались протягом вказаних періодів, і в цьому брали участь усі зацікавлені працівники від робітників до голови Правління.

В загальному, методи формування кадрового резерву, створення ВУП, виконання програми "Кадрова політика підприємства. 2001-2003 рр." оцінені нами як ефективні, оскільки дозволили сформувати стабільний, гнучкий і водночас стійкий, компетентний та висококваліфікований колектив, який високо оцінюється як колегами по галузі, так і споживачами продукції і постачальниками. Існуюча система мотивації праці на ВАТ "Волиньнафтопродукт" представлена двома методами: матеріальними і нематеріальними методами мотивації праці. До основних методів матеріальної мотивації праці відносять: оплату праці, преміювання, додаткові виплати, матеріальні допомоги, залучення своїх працівників до правління підприємством шляхом продажу їм акцій.

Основними методами нематеріальної мотивації праці, що застосовуються на ВАТ "Волиньнафтопродукт" є: подяки, професійне просування по службі, надання путівок у санаторій-профілакторій, регулювання робочого часу на заохочення вільним часом, проведення атестації на підприємстві, застосування покарань за постійне порушення трудової дисципліни на виробництві, а також застосування контрактної форми трудового договору, що передбачає орієнтацію на конкретні результати роботи, дозволяє забезпечити стабільну якість парці, зростання її ефективності.

Перед колективом стоїть завдання щодо подальшою підвищення конкурентоспроможності продукції і ефективності виробництва, подолання скрутного фінансового становища та задоволення персоналу результатами праці, уникнення проблеми несвоєчасної виплати заробітної плати, на що й спрямовано вдосконалення системи мотивації праці.

Для вдосконалення системи мотивації на підприємстві пропонується:

    1. Вдосконалити методи формування кадрового резерву, в т. ч.:
      v створити системи пошуку кандидатів на конкретну посаду (вакантну або перспективно вакантну) серед працівників підприємства або за його межами; v перепідготовка працівників; v підвищення кваліфікації; v стимулювання просування по службі.
    2. Вдосконалення матеріального стимулювання, в т. ч.:
      v вдосконалення системи організації заробітної плати з метою підвищення її затяжності від кінцевих результатів; v вдосконалення системи преміювання станом створення гнучкого преміального положення; v запровадити участь в прибутках персоналу підприємства.
    3. Вдосконалення нематеріального стимулювання, в т. ч.:
      v поширення участі робітників в управлінні; v покращення умов праці і відпочинку; v вдосконалити методи управління; v вдосконалити оцінку ділових якостей і трудового вкладу кожного робітника.
    4. Впровадити на підприємстві систему мотиваційного моніторингу.

Підводячи підсумки, насамперед слід зазначити, що для ефективного управління персоналом необхідна цілісна система мотиваційних чинників, що виражають основні потреби людини: матеріальні, духовні (професійна самореалізація, задоволеність від виконуваної роботи), соціальні (потреба в спілкуванні, належності до групи). Зрозуміло, що мотивація - це не статична і задана структура. Вона змінюється і повинна змінюватись під впливом економічної ситуації в країні, зростання професіоналізму і життєвого досвіду працівників.

Головним своїм завданням вона ставить опрацювання інструментарію впливу на творчий потенціал, цінності, соціальну орієнтацію людини, спробу за допомогою опосередкованих методів, через маніпулювання різними зовнішніми, у тому числі організаційними чинниками, спрямувати індивідуальне і групове поводження людей у потрібне русло для досягнення цілей підприємства.

Похожие статьи




Висновки - Вдосконалення системи мотивацiї працiвникiв пiдприємства

Предыдущая | Следующая