Аналіз форм та систем оплати праці персоналу ДП ГК "Київ" - Аналіз форм та систем оплати праці персоналу ДП ГК "Київ"

Метою аналізу фонду оплати праці на підприємствах готельного бізнесу є з'ясування ступеня економічної доцільності його витрачання, щоб не допустити порушення пропорцій між грошовим обігом, обсягом виробництва послуг і платоспроможним попитом населення. Заробітна плата персоналу в ДП ГК "Київ" поділяється на основну, додаткову, інші заохочувальні та компенсаційні виплати (рис. 2.2).

структура заробітної плати персоналу в дп гк

Рис. 2.2. Структура заробітної плати персоналу в ДП ГК "Київ"

Джерело :сформовано на основі даних ДП ГК "Київ"

Формою додаткової оплати праці за виконання і перевиконання цих показників є премія. Необхідність преміювання зумовлюється тим, що оплата праці за відпрацьований час, як і за кількість виробленої продукції, не дає змоги сповна врахувати результати праці, об'єднати особисту матеріальну заінтересованість з колективною, стимулювати одночасно підвищення продуктивності праці, поліпшення використання виробничих фондів, підвищення якості продукції.

З позицій економіки праці, заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. З позиції найманого працівника, заробітна плата - це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили. 3 позицій підприємця, заробітна плата - це елемент витрат виробництва і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Оцінка фонду оплати праці персоналу ДП ГК "Київ" наведена в табл. 2.1.

Таблиця 2.1

Оцінка фонду оплати праці працівників ДП ГК "Київ"

Показники

2011

Рік

Структура ФОП у 2011 р., %

2012

Рік

Структура ФОП у 2012 р., %

2013

Рік

Структура ФОП у 2013р., %

Відхилення 2013/2011 рр.

Тис. грн.

%

Фонд оплати праці штатних працівників усього (тис. грн.), у т. ч.:

22945,30

100,0

14890,4

100,00

13776,20

100,00

-9169,10

-39,96

Фонд основної заробітної плати, тис. грн.

21192,28

92,36

6551,78

44,00

5788,76

42,02

-15403,52

-72,68

Фонд додаткової заробітної плати, тис. грн.

1753,02

7,64

8338,62

56,00

7987,44

57,98

+6234,42

+355,64

Рівень середньої заробітної плати, грн.

4000,00

Х

5656,75

Х

5766,75

Х

+1792,00

+32,00

Джерело : сформовано автором на основі річної звітності ДП ГК "Київ"

Протягом 2011-2013 рр. спостерігаємо скорочення фонду оплати праці працівників ДП ГК "Київ" на 9196,10 тис. грн. або на 39,96%. Фонд основної заробітної плати зменшився на 15403,52 тис. грн. або на 72,68%, натомість відбулося зростання додаткової заробітної плати на 6234,42 тис. грн. або на 355,64%. У структурі фонду оплати праці персоналу слід відмітити значну частку додаткової заробітної плати (у 2013 р. - 57,98%). Варто зазначити, що причиною погіршення мотиваційного процесу впливу на діяльність персоналу готельного комплексу є перевищення фонду додаткової заробітної плати над основною - це є проблемою організації заробітної плати в досліджуваній установі, адже достойний рівень доплат, надбавок, гарантійних та компенсаційних виплат, передбачених чинним законодавством, надаються лише певним працівникам, що мають високий ранг та відповідну категорію. Але, незважаючи, на вище зазначену проблему, рівень середньої заробітної плати по підприємству протягом 2011-2013 рр. значно зріс (у 2013 р., порівняно з 2011 р., заробітна плата збільшилася на 1766,75 грн. або на 44,17%).

Основні принципи організації оплати праці в ДП ГК "Київ" здійснюються за допомогою таких її складових елементів (рис. 2.3), як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через: установлення норм трудових затрат, тобто нормування праці; установлення норм оплати праці, а саме застосування тарифної системи, або системи пайової участі працівника у фонді оплати праці підприємства; визначення системи оплати праці, тобто способу урахування при оплаті індивідуальних і колективних результатів праці; установлення порядку змін в організації оплати праці на окремих підприємствах і його структурних підрозділах.

Кожний з елементів має точно окреслене призначення, проте вони взаємодіють між собою, що забезпечує за правильного їх застосування дійову систему матеріальної заінтересованості у досягненні певних виробничих показників. Вважаємо, що мета нормування праці в ДП ГК "Київ" полягає в тому, щоб на основі впровадження нової техніки, удосконалення організації виробництва і праці, поліпшення її умов зменшити витрати на надання туристичних послуг, підвищити продуктивність праці, яка є важливою умовою розширення діяльності підприємства і зростання реальних доходів працівників.

складові організації заробітної плати в дп гк

Рис. 2.3. Складові організації заробітної плати в ДП ГК "Київ"

Джерело: сформовано автором на основі даних ДП ГК "Київ"

Таким чином, для досягнення ефективної кадрової політики в ДП ГК "Київ" необхідно виконати такі завдання як: забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно стратегії розвитку; створення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян; раціональне використання персоналу; формування і підтримка ефективної роботи підприємства та підвищення продуктивності праці персоналу за рахунок збільшення рівня оплати праці.

У ринковій економіці, що базується на різноманітних формах власності та господарювання, підвищення матеріальної зацікавленості працівників в ефективній роботі має грунтуватися на таких умовах оплати праці, які б максимально стимулювали збільшення обсягу виробництва та продажу товарів та послуг, підвищення рівня техніки, освіти і професійної підготовки, удосконалення організації виробництва і праці.

Фонд основної заробітної плати персоналу ДП ГК "КИЇВ" включає в себе посадовий оклад та тарифну частину ФОП. Розглянемо особливості організація заробітної плати на підприємстві (табл. 2.2).

Таблиця 2.2

Складові заробітної плати персоналу в ДП ГК "Київ"

Група персоналу

Кількість посадових одиниць

Посадовий оклад, грн.

Разом заробітна плата групи персоналу,

Тис. грн.

1

2

3

4

2011 рік

Адміністративно-управлінський персонал

14

5500

1835,62

Виробничий (операційний) персонал

22

4000

2753,44

Обслуговуючий персонал ГК

54

3800

6883,59

Допоміжний персонал

90

2700

11472,65

2012 рік

Адміністративно-управлінський персонал

10

5620

1191,23

Виробничий (операційний) персонал

19

4100

786,21

Обслуговуючий персонал ГК

46

2750

2501,59

Допоміжний персонал

90

2700

2828,38

2013 рік

Адміністративно-управлінський персонал

8

5800

1102,10

Виробничий (операційний) персонал

16

4150

1653,14

Обслуговуючий персонал ГК

42

2800

4132,86

Допоміжний персонал

84

2740

6888,10

Джерело : сформовано на основі річної звітності ДП ГК "Київ"

Відповідно до проведеного дослідження варто відзначити, що протягом 2011-2013 рр. в ДП ГК "Київ" встановлювалися посадові оклади відповідно до вимог законодавства України - вище мінімальної заробітної плати. Варто зазначити, що в заробітній платі працівників переважає частка основної заробітної плати, натомість на підприємстві спостерігаємо надзвичайно малий преміальний фонд..

Здійснимо розрахунок продуктивності праці працівників ДП ГК "Київ" (табл. 2.4), використовуючи дані статистичної та фінансової звітності підприємства (додатки А-Б) та формулу виробітку як показника продуктивності праці (2.1) [36, с. 111]:

(2.1)

Де: Fv - коефіцієнт виробітку як показника продуктивності праці;

V - випуск продукції, тис. грн.;

P - витрати часу на виробництво продукції (год., днів).

Отже, проведені результати розрахунку в табл. 2.3 свідчать, що протягом 2011-2013 рр. відбулося зменшення показника продуктивності персоналу на 815,48 тис. грн. або на 28,54%, що спровокувало стрімке скорочення виручки від реалізації продукції в ДП ГК "Київ" на 208027,2 тис. грн. або на 40,45%.

Таблиця 2.3

Аналіз продуктивності праці працівників ДП ГК "Київ"

Показники

2011 рік

2012 рік

2013 рік

Відхилення (+, - ) 2013 р.:

2011 р.

2012 р.

Абсолютне

Відносне

Абсолютне

Відносне

1

2

3

4

5

6

7

8

1.1. Виручка від реалізації продукції,

Тис. грн.

514235

198450

306207

-208027

-40,45

+107757

+54,30

2. Середньооблікова чисельність

180

165

150

-30

-16,67

-15

-9,09

3. Кількість відпрацьованих:

3.1. людино - годин, тис.

351

322

293

-58,56

-16,67

-29,28

-9,09

1

2

3

4

5

6

7

8

3.2. людино - днів, тис.

44

40

37

-7,32

-16,67

-3,66

-9,09

4. Тривалість робочого дня, год.

8

8

8

0

0,00

0

0,00

5. Середній виробіток персоналу

2856,86

1202,73

2041,38

-815,48

-28,54

+838,66

+69,73

6. Середньо - годинний виробіток робітника, грн.

357,11

150,34

255,17

-101,93

-28,54

+104,83

+69,73

Джерело : сформовано на основі річної звітності ДП ГК "Київ"

Слід відзначити, що в сучасних умовах система оплати праці персоналу ДП ГК "Київ" має певні недоліки:

    - розбіжності в розмірах заробітної плати працівників за рівнем кваліфікації; - низька частка заробітної плати у виручці від реалізації продукції; - деформоване співвідношення мінімального і максимального рівнів заробітної плати; - втрата тарифною зарплатою своєї стимулюючої ролі, недостатня тарифна частина в загальній заробітній платі; - недостатня залежність розмірів заробітної плати від кількості і якості праці; - невиконання мінімальною заробітною платою своїх функцій; - деформація співвідношення рівнів заробітної плати працівників фізичної і розумової праці.

Проблему адекватного до сучасних вимог розвитку персоналу та сприятливого клімату для організації праці в ДП ГК "Київ" не завжди вдається практично вирішити у системі загального управління підприємством. Серед основних недоліків мотивації праці в ДП ГК "Київ" є те, що на підприємстві недостатньо впроваджуються ефективні напрямки розвитку персоналу (навчання і підвищення кваліфікації, планування кар'єри, формування резерву працівників) під час здійснення виробничої, інноваційної діяльності підприємства та управління персоналом. Недостатнє врахування окремих аспектів мотивації праці пояснюється не тільки відсутністю коштів на підприємстві, але й нерозумінням управлінцями важливості цієї проблеми, швидкої окупності грошових коштів і зусиль, вкладених у підвищення ефективності діяльності на основі розвитку персоналу та дієвих мотиваційних механізмів на підприємстві.

Таким чином, слід відзначити, що недосконалість існуючих систем і заходів мотивації праці персоналу в ДП ГК "Київ" зумовлена такими чинниками: недостатнім врахуванням глобалізаційних процесів, всезростаючими вимогами до кваліфікації працівників на ринку праці; складністю організації праці у сучасних фінансових умовах діяльності підприємства, врахування особистісних аспектів розвитку та мотивації працівників; суб'єктивність при вивченні та формуванні мотиваційних механізмів організації праці; недостатнім врахуванням психологічних аспектів при організації праці та мотивації персоналу, формуванні та впровадженні дієвих механізмів мотивації працівників з метою підвищення ефективності організації праці.

Похожие статьи




Аналіз форм та систем оплати праці персоналу ДП ГК "Київ" - Аналіз форм та систем оплати праці персоналу ДП ГК "Київ"

Предыдущая | Следующая