Источники и пути покрытия потребности в персонале в современной России и за рубежом - Выбор источников и путей покрытия потребности персонале

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Кадровая политика нашей страны должна опираться на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества и осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций -- основного звена управления народным хозяйством.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. С привлечения на работу начинается управление персоналом. Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу:

    - люди, случайно зашедшие в поисках работы; - объявления в газетах; средние школы; - колледжи; лицеи; техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; - частные агентства по найму; - объявления по радио, телевидению, в Интернете; - профсоюзы.

Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации в основном предлагают своим работникам найти среди знакомых или родственников.

Источниками информации для персонал-маркетинга могут являться:

    - учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях; - учебные программы дополнительного обучения в коммерческих Учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда; - аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться также по заявкам организаций); - информационные сообщения служб занятости (бирж труда); - специализированные журналы и специальные издания (например, справочник квалификационных требований к претендентам, издаваемый в европейских странах). Организации могут заказывать аналитические обзоры новейших специализированных журналов в информационных службах государственных или коммерческих органов; - сеть научно-технических библиотек, в которых также могут готовиться тематические аналитические обзоры; - технические выставки, конференции, семинары; - экономические публикации в газетах; - рекламные материалы других организаций, в особенности организаций-конкурентов; - презентации фирм в учебных заведениях, проведение учебными заведениями так называемых "дней открытых дверей" и т. п. [1.4, стр. 512]

Для сравнения, в США, источниками найма менеджеров на работу являются источники, представленные в таблице 1. 2.

Таблица 1.2 - Источники найма на работу в США

Наименование источника найма

Уд. вес, %.

Рекомендации друзей и родственников

24

Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала

23

Объявления, реклама

21

Различные источники внутри компании

13

Инициативные письма-сообщения о приеме

7

Инициативные звонки по телефону в компании

7

Прочие

5

Всего

100

Исследование, проведенное консалтинговой фирмой Booz Allen Hamilton, обнаружило, что 51% всех вновь нанятых работников в США были найдены через Интернет, причем наиболее квалифицированные кандидаты - через собственные корпоративные узлы работодателей.

Так, 200 крупнейших работодателей США отметили, что в 2006 году больше всего сотрудников - 21% - было нанято посредством собственных корпоративных сайтов. Эта доля имеет тенденцию к росту, а значит, корпоративный сайт по мере увеличения количества пользователей Интернета в России будет становиться важнейшим источником поиска сотрудников. Из рисунка 1. 1 видно, что другие онлайновые источники найма персонала в странах, где Интернет-коммуникации получили развитие намного раньше, чем в России, имеют значительно меньшую долю, чем собственные сайты компаний.

источники найма персонала в сша, 2011 год

Рис. 1. 1 - Источники найма персонала в США, 2011 год

Распределение между различными способами найма выглядит следующим образом:

    - 21% через корпоративные Web-узлы работодателей; - 15% через общие доски объявлений о вакансиях; - 6% через специализированные доски объявлений о вакансиях; - 5% через узлы социальной поддержки; - 4% через коммерческие базы данных.

Специалисты по персоналу известных российских компаний, на сайтах которых существуют разделы "Вакансии", "Карьера", "Работа в компании" приводят следующую статистику:

    - раздел "Вакансии" является одним из наиболее посещаемых на сайте, до трети посетителей заходят в этот раздел; - ежедневно компании с собственного сайта получают 20-40 новых резюме, в течение месяца может быть отправлено в базу компании до 1500 резюме; - до 20% персонала подбирается через корпоративный сайт.

Кроме статистики можно привести еще следующие аргументы:

    1. Сайт содержит тематический контент, вакансия - тоже контент, который сканируется поисковыми системами. Это создает предпосылки для поиска компании и ее вакансий специалистами, которые вводят специфические запросы в поисковых системах. Вероятность того, что компанию и ее вакансии найдут нужные специалисты возрастает. 2. Публикация на сайте не только вакансий, но и рабочих мест (позиций) находящихся в статусах "стратегическая" (проектируется) или "мониторинговая" (собирается информация) позволит увеличить количество контента, что улучшит поисковые свойства сайта и его видимость в поисковых системах. 3. Раздел "Карьера", "Вакансии" создает позитивный имидж работодателя на рынке труда, делает компанию более открытой и привлекательной, как работодателя. В этом разделе работодатель может подробно описать условия работы в компании, социальную и кадровую политику. Это сэкономит время при ознакомлении кандидата с компанией. Кандидат осознанно примет решение об отправке резюме на вакансию или в базу резерва. Такие кандидаты, которые хотят работать именно в компании, имеют особую ценность. 4. Стратегический подход к подбору персонала на основе формирования внешнего кадрового резерва позволит создать задел специалистов по всем ключевым рабочим местам, который станет основой функциональной устойчивости бизнеса компании. 5. Использование сайта компании как инструмента поиска персонала может позволить автоматизировать сам процесс подбора персонала, обеспечить автоматическое, структурированное наполнение базы потенциальных работников, обмен информацией с кандидатами.

Следует отметить наличие различных подходов к решению проблемы удовлетворения потребности в персонале на предприятиях Японии, Западной Европы и США.

В Японии наем персонала осуществляют, как правило, на низшие должности. Это связано с доминирующей на многих японских предприятиях политикой "пожизненного найма", а также с некоторыми особенностями японской системы образования, при которой будущий сотрудник какой-либо фирмы готовится как специалист "широкого профиля", обладающий в большей степени общефилософской, общемировоззренческой, а не узкоспециализированной подготовкой. Считается, что овладение конкретными навыками труда в какой-либо области -- это прерогатива конкретной японской фирмы, а не учебного заведения. Отсюда покрытие потребности в персонале низших должностей на японских предприятиях осуществляется за счет внешних источников, а потребности в персонале более высоких должностей -- за счет внутренних источников.

Западноевропейские (в частности, германские) предприятия во многих случаях отдают предпочтение внутренним источникам покрытия потребности в персонале, хотя формально условия конкурса, а замещение вакантной должности равнозначны как для внешних претендентов, так и для собственных сотрудников предприятия. Американские фирмы не делают различия по значимости внутренних и внешних источников покрытия потребности в персонале, предоставляя равные возможности при отборе на вакантную должность как своим сотрудникам, так и внешним претендентам.[2. 2. стр. 636]

Похожие статьи




Источники и пути покрытия потребности в персонале в современной России и за рубежом - Выбор источников и путей покрытия потребности персонале

Предыдущая | Следующая