Заключение - Анализ системы адаптации персонала на предприятии
В заключение сделаем краткие выводы по дипломной работе.
Адаптация персонала - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.
Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.
Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.
Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:
Этап 1. Оценка уровня подготовленности, новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.
Этап 2. Ориентация.
Этап 3. Действенная адаптация.
Этап 4. Функционирование.
Адаптацию персонала можно рассмотреть как процесс и как результат. Анализ в первом аспекте предполагает, что организация как система имеет некоторые намерения, инструменты и предпринимает ряд действий для создания определенных условий вхождения человека в должность, в социальный климат, организационную культуру. С точки зрения результата можно говорить, что после разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения в организации и грамотного управления возможно получение значимых результатов, которые можно разделить на субъективные и объективные.
Если в результате процесса адаптации организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями (например, денежный фактор), но и с организационными задачами, то можно говорить, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен.
Не во всех российских компаниях комплексно реализуются программы оценки процесса адаптации новых сотрудников. Наличие структурированных и полноценных оценочных адаптационных программ характерно в большей степени для иностранных компаний, работающих на российском рынке, а также компаний среднего и крупного бизнеса.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ осуществляется законами РФ федерального уровня, а также законами субъектов РФ, поскольку Конституция РФ относит трудовое законодательство к совместному ведению РФ и субъектов России (п.1 ст.72).
Основными нормативными документами, регулирующими отношения в трудовой сфере, являются "Закон РФ о занятости населения в Российской Федерации" и Трудовой кодекс РФ.
Закон "О занятости населения в РФ" определяет основы государственной политики содействия занятости и гарантии государства каждому гражданину на труд и социальную защиту от безработицы.
Таким образом, трудовая адаптация имеет недостаточно развитую нормативно-правовую базу и нуждается в конкретизации проводимых процедур на местах. Локальные источники трудового права должны содержать конкретные мероприятия по адаптации персонала.
Высшим органом управления ООО КЦ "ДНС - Тюмень" является общее собрание акционеров. Совет директоров Общества осуществляет общее руководство деятельностью Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров. Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется Генеральным директором и Правлением Общества. Генеральный директор и Правление подотчетны Совету директоров Общества и общему собранию акционеров.
Доходы ООО КЦ "ДНС-Тюмень" с 2009 по 2010 гг. увеличились на 50,9 млн. руб., или на 11,21%. Численность работников снизилась на 1,53%, то есть на 13 человек. За исследуемый период доход на одного сотрудника увеличился на 69,30 тыс. руб., или на 12,94%. Среднегодовая заработная плата одного работника увеличилась на 19,48%, фонд заработной платы - на 17,65%. Соответственно, отмечен рост расходов ДНС на 16,12%. Также за 2009-2010 гг. расходы на 1 рубль доходов увеличились на 4 коп., или на 4,41%, что не очень хорошо характеризует финансовую деятельность организации. Прибыль ООО КЦ "ДНС-Тюмень" снизилась на 15,7 млн. руб., то есть на 38,39%.
Рентабельность деятельности ООО КЦ "ДНС" снизилась с 9,9% в 2009 г. до 6,25% в 2010 г., или на 4,65 процентных пункта. Рентабельность продаж понизилась с 9,01% в 2009 г. до 4,99% в 2010 г., или на 4,02 процентных пункта.
Таким образом, влияние произошедших изменений на деятельность ДНС можно оценить как негативное.
Наибольший удельный вес в структуре персонала ООО КЦ "ДНС - Тюмень" (55%) занимают работники со стажем работы от 1 до 5 лет. 55% работников имеют возраст от 20 до 30 лет, что говорит о том, что руководство предприятия использует политику привлечения молодых кадров, ориентируясь на их гибкость и приспособляемость к новым условиям. Более половины работников ДНС (64%) имеет высшее образование. Остальные работники (6%) в данный момент получают высшее образование в учебных заведениях.
Значения коэффициентов оборота по приему, выбытию и текучести кадров не превышают естественный уровень текучести (3-5% от численности персонала).
Управлением персонала ООО КЦ "ДНС - Тюмень" занимается отдел кадров, в обязанности которого входит персональный учет работников. Отдел кадров ведет учет персонального состава работников, движения кадров, обучения и переобучения кадров. Также функцией отдела является составление должностных инструкций, формирование отчетности и обработка анкет. Отдел кадров следит за трудовой дисциплиной, а также за продвижением по служебной лестнице сотрудников, наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов фирмы ведет расчет численности управленческого персонала.
Специалист по кадрам ООО КЦ "ДНС - Тюмень" обеспечивает соответствие осуществляемых операций с персоналом законодательству РФ, контроль за движением персонала и выполнением обязательств перед ним.
Принятая система обучения направлена на развитие кадрового потенциала и мотивации к труду и обеспечивает подготовку кадров от найма до высвобождения. Все обучение персонала проводится с использованием корпоративной информационной системы оперативного управления.
В связи с ориентацией ООО КЦ "ДНС - Тюмень" на долгосрочное устойчивое развитие основной целью управления человеческими ресурсами провозглашено обеспечение высокого качества интеллектуального потенциала. В данном контексте на первом плане - профессиональное развитие персонала организации, представляющее собой процесс подготовки и переподготовки сотрудников к выполнению изменившихся производственных функций, занятию новых должностей, решению инновационных задач.
Формированию резерва кадров в ООО КЦ "ДНС - Тюмень" уделяется особое внимание.
ООО КЦ "ДНС - Тюмень" создало формальную систему управления развитием карьеры своих сотрудников. Моделью управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры.
В ООО КЦ "ДНС - Тюмень" проводятся периодическая и внеочередная аттестации работников. Особым видом аттестации является разовая, или единовременная, аттестация, которая проводится по инициативе работодателя для решения вопроса об увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Периодическая аттестация проводится в отношении отдельных категорий работников через равные промежутки времени, как правило, один раз в три-пять лет.
В ООО КЦ "ДНС - Тюмень" используется повременная система оплаты труда (ее разновидности: простая повременная и повременно-премиальная).
В целом по результатам анализа можно сказать, что система управления персоналом в ООО КЦ "ДНС - Тюмень" достаточно развита и отлажена, процесс управления персоналом осуществляется грамотно и четко. Что же касается конкретно системы адаптации персонала, то здесь хорошо видны недочеты:
- 1. Совершенно не развита система наставничества в компании. 2. Отсутствует специалист, в обязанности которого входила бы организация адаптации новых сотрудников, а также контроль за ее осуществлением. 3. В компании нет разработанного Положения по адаптации персонала.
В проектной части разработаны мероприятия, направленные на совершенствование существующей системы адаптации персонала в ООО КЦ "ДНС - Тюмень" и устранения недостатков.
Целью проекта является разработка мероприятий по улучшению системы адаптации персонала, а также расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий.
Проект мероприятий не требует капитальных затрат. Это объясняется тем, что для совершенствования системы адаптации персонала выбраны наиболее экономичные способы.
Так, вместо организации службы адаптации или введения в штат специалиста по адаптации предлагается расширить функции одного из сотрудников отдела кадров, назначив ему доплату за совмещение профессий в 3000 руб. в месяц (36000 руб. в год).
Повышение квалификации специалиста по кадрам обойдется компании в 4200 руб. в первый год (стоимость курса). Небольшая сумма объясняется проведением обучения персонала непосредственно в компании.
Доплаты за наставничество в целом по организации за год могут составить до 36000 руб. в среднем (ежемесячная доплата в пределах 1000 руб. каждому из трех наставников по основным должностям специалистов).
Расходы на формирование корпоративной культуры труда и развитие системы трудовых отношений, ограниченные суммой в 5000 руб. в год, могут быть направлены на приобретение канцелярских товаров для оформления наглядных пособий, плакатов, иных методических материалов, проведение копировально-множительных работ и т. п.
Так как эффект положителен, проект можно считать экономически целесообразным. Проект разрабатываемых мероприятий должен быть внедрен в течение года. В январе 2012 года следует разработать Программу адаптации персонала в ООО КЦ "ДНС - Тюмень" и должностную инструкцию для специалиста по адаптации персонала. В феврале 2012 года необходимо провести повышение квалификации специалиста по кадрам, а также осуществить совмещение должностей. В марте 2012 года требуется учредить наставничество и провести обучение наставников. В период с апреля по декабрь 2012 г. следует осуществить остальные мероприятия.
Похожие статьи
-
Мы провели анализ трудовой мотивации в ЗАО "ЭР-Телеком Холдинг". Он показал, что в трудовой мотивации компании существует ряд недостатков, которые...
-
Широкое использование таких понятий, как управление персоналом, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами, показывает, что проблемы...
-
Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента Управление людьми имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и...
-
Специалисты по управлению персоналом, консультанты и директора компаний много внимания уделяют оценке эффективности программ обучения, результатов...
-
Введение - Анализ системы адаптации персонала на предприятии
Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и...
-
Система управления персоналом -- это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом. Персонал является одним из наиболее...
-
Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой являются люди, которые входят в определенные...
-
Организация управления персоналом на предприятии Менеджмент (англ. management - управление, заведование, организация) - это управление производством или...
-
Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие: - более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для...
-
Система кадрового менеджмента предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных...
-
Выделим факторы, влияющие и способствующие необходимости формирования эффективной системы стимулирования труда персонала в: 1 Внешние факторы: -...
-
Для совершенствования процесса адаптации персонала в ООО КЦ "ДНС - Тюмень" были разработаны следующие мероприятия: 1) Программа адаптации персонала для...
-
Заключение - Анализ кадрового менеджмента как элемента общей системы управления предприятием
Любая организация вне зависимости от вида деятельности может достичь самых высоких результатов при наличии одного условия - если у нее есть специалисты,...
-
В условиях высококонкурентного рынка от компании требуется адаптивность, что означает возникновение повышенных требований к системе управления...
-
Анализ системы управления персоналом на предприятии Положение об отделе кадров ООО "Ухтанефтегазмонтаж" состоит из следующих разделов: 1) общие...
-
СУЩНОСТЬ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ Стимулирование работников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом,...
-
ЗАКЛЮЧЕНИЕ - Анализ стратегий управления персоналом в социальной сфере
В условиях реструктуризации предприятий, ужесточения конкуренции важно от элементарных принципов управления персоналом перейти к системным принципам,...
-
На сегодняшний день в управленческой теории сложилась следующая исходная позиция в управлении трудовыми ресурсами: - работники являются наиболее важным...
-
Управление кадрами - это непрерывный динамический процесс управления человеческими ресурсами, целью которого является оптимальная расстановка и...
-
Подходы к управлению на предприятии Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного...
-
Анализ системы управления персоналом - Внедрение СМК на примере предприятия АО "Рахат"
Одной из самых основных и важных функций управления является функция планирования, которая предполагает решение о том, какими должны быть цели...
-
Введение - Анализ кадрового менеджмента как элемента общей системы управления предприятием
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области кадрового менеджмента. В настоящее...
-
Цели и задачи системы управления адаптацией - Адаптация персонала
Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны...
-
Заключение - Деятельность персонала предприятия ООО "Ковчег"
Сложившаяся экономическая ситуация в стране требует предельной внимательности от каждого участника рыночных отношений. В условиях жесткой конкуренции на...
-
Вопрос определения целей управления персоналом кризисного предприятия в настоящее время разработан в недостаточной мере. Стоит отметить, что система...
-
Понятие и структура адаптации персонала Термин "адаптация" применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и...
-
Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных работником трудовых норм и ценностей, именно они придают смысл всей...
-
Насколько бы динамична ни была система управления персоналом компании в обычных условиях, в условиях кризиса гибкость и динамичность - главные требования...
-
Заключение - Анализ современного состояния системы управления персоналом ТОО СКГП "Интерфуд"
Анализ формирования результатов исследования позволяет сформировать следующие выводы: Меняющаяся хозяйственная среда ставит и опытных руководителей...
-
Адаптация - это приспособление к новым окружающим условиям. С ней приходится сталкиваться каждому новому сотруднику, приходящему в компанию. Смена места...
-
Изучив литературу по поставленной проблеме, классифицировать процесс адаптации можно по следующим критериям: 1) По отношениям субъект-объект: активная...
-
Потребность в персонале, как и других видах ресурсов, зависит от многих условий. Поскольку персонал - это особый и самый важный вид ресурсов, а качества...
-
Возможности адаптации зарубежного опыта управления персоналом: проблемы и перспективы В своем формировании кадровые службы прошли определенные этапы, из...
-
Разработка подходов повышению эффективности управления персоналом в организации По результатам анализа системы формирования и использования кадрового...
-
Обучение экономический персонал профессиональный В условиях социально-экономических реформ, происходящих в России, существенно меняется структура и...
-
Рассмотрим процесс управления производственной, которую часто понимают трудовой, деятельностью людей в современной компании с позиций предложенного...
-
Введение - Анализ современного состояния системы управления персоналом ТОО СКГП "Интерфуд"
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие...
-
Персонал предприятия: состав, структура и основные категории Под персоналом понимается полный личный состав наемных работников. Та его часть, которая...
-
Анализ понятийного аппарата и структуры инновационной системы промышленного предприятия В соответствии с международными стандартами инновация...
-
Основными направлениями, способствующими совершенствованию управления персоналом "АПК" можно назвать следующие: 1) Повышение профессионализма в...
Заключение - Анализ системы адаптации персонала на предприятии