ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА, Цели, задачи, роль и место кадрового менеджмента в управлении современным предприятием - Влияние государственной кадровой политики на управление персоналом ООО "Статус"

Цели, задачи, роль и место кадрового менеджмента в управлении современным предприятием

В современной литературе авторы до сих пор спорят по поводу определения кадрового менеджмента. Некоторые авторы утверждают, что кадровый менеджмент является новой системой управления персоналом с точки зрения ценности человеческих ресурсов, тем самым подменяя понятие "персонал" на понятие "трудовой потенциал". Другие же авторы считают, что кадровый менеджмент - всего лишь одна из составляющих целого ряда мер по управлению персоналом организации. Но и одни и другие авторы сходятся на том, что персонал является главным активом организации, а потому выдвигают ряд методов управления этим самым активом. Мы считаем, что вторая теория является более правильной, потому что кадровый менеджмент содержит в себе понятие "кадры" потому и не отражает всей деятельности управления персонала. На данный момент существует 3 модели построения кадрового менеджмента:

    1) Патерналистская модель. Она углубляется корнями в социал-реформистские идеи начала ХХ вв. и находит свое воплощение в многочисленных вариациях человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников. Он же является попечителем своих работников, который заботится о психологическом климате в коллективе и об условиях труда. 2) Менеджер по персоналу как специалист, по трудовым договорам включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у менеджера по персоналу двоякая роль:
      А) осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; Б) регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами;

Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации;

3) Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии предприятия. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

В связи с тем, что менеджмент претерпел немало изменений за последние десятилетия, удивительным выглядит то, что управление персоналом, представлявшее собой довольно заурядную управленческую деятельность, не исчезло вовсе, а, напротив, переживает подлинный расцвет. Эта трансформация кадрового менеджмента выдвинула следующие тенденции:

    - повысился статус профессии "менеджер по персоналу"; - руководители кадровых служб стали входить в ряды высшего звена руководства; - возросла потребность в профессионально-подготовленных работниках кадрового администрирования.

Таким образом, происходит консолидация функций кадрового менеджмента вокруг управления организации в целом. На смену частичной системы кадрового менеджмента организации, которая преобладала во времена первой и 2 моделей приходит структура, которая направлена на развитие человеческого капитала. И задача этой структуры в том, чтобы помимо основных задач организации реализовать эффективную кадровую политику, которая приведет к единой цели и организацию, и ее персонал.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика организации должна обеспечить:

    - принятие эффективной стратегии управления человеческими ресурсами высшим и линейным руководством и ее реализация; - высокий уровень ответственности всех работников, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; - отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также расширение разнообразных форм трудовых контрактов (полная, частичная занятость, и т. п.). - адаптацию к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям (гибкость организационно-кадрового потенциала); - высокое качество работы и ее результатов, условий труда (рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы).

Сказанное выше можно рассматривать как совместный творческий процесс персонала и руководства организации, в рамках которого происходит обмен идеями, введение инноваций и движение к одной цели. А так же более прозрачной становится коммерческая политика компании, что ведет к повышению мотивации и удовлетворенности трудом, появлению возможности избежать текучести кадров и, конечно же, улучшению социально-психологического климата в коллективе.

Таким образом, в результате анализа литературы по данной теме мы выяснили, что кадровый менеджмент наших дней все выше взбирается по "управленческой вертикали". Его основной целью является консолидация ВСЕХ членов организации вокруг единой идеи и хороших конечных результатов. Отсюда вытекают следующие задачи современного кадрового менеджмента:

    А) разработка эффективной стратегии управления человеческими ресурсами; Б) разработка эффективных систем мотивации и развития персонала; В) несение ответственности за свой труд и свои идеи и т. п.

Похожие статьи




ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА, Цели, задачи, роль и место кадрового менеджмента в управлении современным предприятием - Влияние государственной кадровой политики на управление персоналом ООО "Статус"

Предыдущая | Следующая