Пути повышения эффективности мотивации - Анализ системы мотивации торгового персонала ООО "Пивной двор"

С экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Здесь существует моральный фактор. Осознание этой проблемы создает новую: что есть идеальная работа для подчиненных.

Не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко именно поэтому руководитель, стремится к повышению интегральной производительности. Вот некоторые факторы, которые обеспечивают руководителю согласие и поддержку максимального количества своих подчиненных.

Идеальная работа:

    - иметь целостность (приводить к определенному результату); - оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной работа; - давать возможность служащему принимать решения, необходимые для выполнения поставленной перед ними задачей; - обеспечивать обратную связь с работником; - приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение;

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение подчиненного. Такой мощный мотивационный фактор стимулирует качественное выполнение работы, а так же, (по закону возвышения потребностей) стимулирует к выполнению более сложной работы.

Основной задачей для повышения мотивации труда предприятия является разработка системы материального и нематериального стимулирования.

Цели разработки и внедрения системы материального и нематериального стимулирования персонала, на мой взгляд, следующие:

    - повышение доходов бизнеса и выполнение производственных и финансовых планов; - повышение качества продуктов и услуг компании; - повышение заинтересованности работников предприятия в эффективном труде; - побуждение персонала предприятия работать максимально эффективно за минимальные деньги при стойкой уверенности в адекватности получаемого вознаграждения и неотвратимости заслуженного наказания у персонала; - поддержание заинтересованности сотрудников в успешном проведении возможных структурных преобразований на предприятии; - стимулирование высококвалифицированного труда персонала различных категорий; - привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов; - развитие таких качеств персонала, как инициатива, лояльность и преданность компании; - повышения качества принятия управленческих решений высшим управляющим составом предприятия, способствующих росту эффективности компании в целом и сокращению расходов; - укрепление дисциплины работников, лояльности к компании и солидарной ответственности персонала; - прояснение, согласование и доведение системы целей руководства до уровня каждого рабочего места (каждой должности).

Безусловно, в каждой конкретной компании набор целей может меняется, я выделил наиболее общие цели.

Посредством чего предприятию можно достичь поставленных целей системы стимулирования?

Для начала классифицируем виды нематериального стимулирования

I. Корпоративно-системные

    1 - организационные 2 - творческие 3 - стимулирование свободным временем 4 - корпоративная культура 5 - продвижение по службе 6 - стимулирование обучением 7 - делегирование полномочий 8 - участие в акционерном капитале

II. Социально-психологические

    1- признание А) личная похвала Б) общественное признание 2 - подарки за высокие результаты работы и творческие достижения 3 - стимулирование ответственностью 4 - возможность напрямую обращаться к руководству 5 - комфортное рабочее место 6 - условия для релаксации 7 - признание ошибок руководства 8- участие в делах муниципального образования и/или благотворительность

III. Социально-бытовые

    1 - социальные льготы, не предусмотренные ТК РФ А) жилье Б) медицинское обслуживание В) организация питания Г) организация обучения и воспитания детей Д) льготное пенсионное обеспечение Е) транспортная доступность Ж) предоставление бытовых услуг 2 - подарки на праздники и к дням рождения и юбилеям 3 - гибкие социальные выплаты (большие или непредусмотренные законодательством)

Говоря об использовании немонетарных методов стимулирования персонала, необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Кроме того, менеджменту необходимо больше внимания уделять информированию работников о том, какие преимущества, помимо заработной платы, они могут получать. Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.

Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект.

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы. Важно иметь в виду, что большие успехи труднодостижимы, а поэтому сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые -- удовлетворение. Люди склонны к сравнительной оценке своих достижений не по абсолютным показателям, а преимущественно путем сравнения с результатами других. Поэтому без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива, даже если он того и заслуживает.

Стимулирование и удержание персонала могут осуществляться и за счет предоставления различного рода социальных благ и услуг (льгот). Льгота с высокой действенностью - это такая льгота, которая важна для сотрудников и создает у них ощущение, что она стоит гораздо больше реальных затрат на ее предоставление. Так, работодатель может применить в свою пользу экономию от масштаба, приобретая на имя своих сотрудников товары и услуги по более низкой цене, чем, если бы они делали это сами. Примером реализации этого подхода может быть предоставление работникам полисов ДМС, покупка абонементов в фитнес-центр, организация совместных закупок. Полезно организовать внутреннее соревнование, быть может, даже конкуренцию между сотрудниками с целью побуждать их к работе с большей отдачей. Главное здесь, чтобы конкуренция не привела к ситуации, когда неудача одних становится наградой для других. Необходимо, насколько это возможно, использовать индивидуальный подход к стимулированию и привлекать работников к участию в разработке и реализации программ. Программы нематериального вознаграждения должны быть максимально разнообразными.

2. Аналитическая часть

Похожие статьи




Пути повышения эффективности мотивации - Анализ системы мотивации торгового персонала ООО "Пивной двор"

Предыдущая | Следующая