Разработка мероприятий по совершенствованию адаптационного периода на УП "Керамин Столица Инвест" - Адаптация персонала в организации

Для совершенствования процесса адаптации персонала на предприятии необходимо разработать следующие мероприятия:

    1) программу адаптации персонала для Унитарного Предприятия "Керамин Столица Инвест" и честь специфики ее деятельности; 2) разработать должностную инструкцию для специалиста по адаптации персонала; 3) провести повышение квалификации специалиста по кадрам с целью овладения им навыками адаптации персонала, вменить в должностные обязанности специалиста по кадрам обязанности специалиста по адаптации персонала (осуществить совмещение должностей); 4) осуществить подготовку персонала к внедрению проекта; 5) произвести расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий; 6) разработать план и график внедрения мероприятий. 1. Разработка Программы адаптации персонала на УП "Керамин".

Программа адаптации персонала включает в себя следующие этапы:

Этап 1. Знакомство с производственными особенностями предприятия, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, корпоративной этикой, правилами поведения т. д.

Этап 2. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Непосредственный руководитель проводит ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, объясняет задачи и требования, предъявляемые к работе, вводит работника в рабочую группу, поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников.

Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). В обязательном порядке производятся инструктаж по технике безопасности и охране труда.

В ходе проведения программы ориентации должны затрагиваться следующие вопросы:

    1. Общее представление о предприятии "Керамин":
      - цели, приоритеты, проблемы; - традиции, нормы, стандарты; - продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя; - разнообразие видов деятельности; - организация, структура, связи компании; - информация о руководителях.
    2. Политика организации:
      - принципы кадровой политики; - принципы подбора персонала; - направления профессиональной подготовки и повышение квалификации; - содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности; - правила пользования телефоном внутри предприятия; - правила использования различных режимов рабочего времени; - правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
    3. Оплата труда:
      - нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; - оплата выходных, сверхурочных.
    4. Дополнительные льготы:
      - страхование, учет стажа работы; - пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству; - поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; - возможности обучения на работе; - наличие кафе; - другие услуги организации для своих сотрудников.
    5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:
      - места оказания первой медицинской помощи; - меры предосторожности; - предупреждение о возможных опасностях на производстве; - правила противопожарной безопасности; - правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.
    6. Работник и его отношения с профсоюзом:
      - сроки и условия найма; - назначения, перемещения, продвижения; - испытательный срок; - руководство работой; - информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу; - права и обязанности работника; - права непосредственного руководителя; - организации рабочих; - постановления профсоюзов и политика предприятия; - руководство и оценка исполнения работы; - дисциплина и взыскания, оформление жалоб; - коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.
    7. Экономические факторы:
      - стоимость рабочей силы; - стоимость оборудования; - ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, в которой могут быть затронуты следующие вопросы:

    1) Функции подразделения:
      - цели и приоритеты, организация и структура; - направления деятельности; - взаимоотношения с другими подразделениями; - взаимоотношения внутри подразделения.
    2) Рабочие обязанности и ответственность:
      - детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; - разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом; - нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; - длительность рабочего дня и расписание; - дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).
    3) Требуемая отчетность:
      - виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней; - отношения с местными и общегосударственными инспекциями.
    4) Процедуры, правила, предписания:
      - правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; - поведение в случае аварий, правила техники безопасности, информирование о несчастных случаях и опасности; - гигиенические стандарты; - охрана и проблемы, связанные с воровством; - отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению; - правила поведения на рабочем месте; - вынос вещей из подразделения; - контроль за нарушениями; - перерывы (перекуры, обед); - телефонные переговоры личного характера в рабочее время; - использование оборудования; - контроль и оценка исполнения.

Этап 3. Действенная адаптация. Для повышения эффективности действенной адаптации новичку назначается наставник. Наставничество крайне эффективно: с одной стороны, оно облегчает для новых сотрудников процесс адаптации, а с другой - является фактором мотивации для самих наставников. В роли последних могут выступать как непосредственные руководители, так и опытные работники подразделения. На наставника возлагается основная часть работы по профессиональной и организационной адаптации нового сотрудника: он не только помогает человеку "влиться" в коллектив, понять корпоративную культуру компании, но и лучше освоить свои профессиональные обязанности. Сделать эту обязанность привлекательной для работников могут надбавки за обучение учеников, размер которых может быть оговорен в Положении о наставничестве.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Необходимо разработать должностную инструкцию для специалиста по адаптации персонала.

Специалист по адаптации персонала в должен знать организационную структуру компании, корпоративные требования к труду и этике, психологические особенности процесса первичной и вторичной адаптации. Должен владеть основами психологии адаптации в коллективе, способностями внушения и убеждения в значимости адаптации, навыками распознавания скрытых проблем адаптации и причин их возникновения.

Должен уметь выявлять и разрешать конфликтные ситуации до наступления глубокого кризиса, исходом которого может стать увольнение работника, падение трудовой дисциплины, производительности труда, обнаруживать внутренние резервы быстрой и беспрепятственной адаптации новых работников в коллективе.

Должен периодически контролировать ход процессов адаптации в организации, проводить разъяснительную работу, консультации, лекции, "круглые столы", доносить информацию о необходимости мероприятий по адаптации до всех работников организации.

Должен систематически повышать квалификацию по постоянно обновляемой и дополняемой программе.

Программа должна включать в себя:

    - цели и задачи адаптации персонала; - адаптация на различных стадиях развития предприятия; - адаптационный период и испытательный срок; - этапы адаптации нового сотрудника; - аспекты адаптации; - информация о новом сотруднике; - участники адаптационного процесса; - функции руководителя HR-службы, наставника, куратора; - стимулирование наставников; - особенности адаптации различных категорий сотрудников; - оценка эффективности системы адаптации; - наиболее распространенные методы оценки адаптации; - оценки эффективности обучения в период адаптации.

Немало важно подготовить персонал к внедрению проекта. Подготовка персонала к внедрению проекта предполагает создание позитивного образа мероприятий проекта у каждого работника, выработку понимания его значимости не только для вновь прибывающих работников, но и для всех работников организации ввиду того, что быстрая адаптация и низкий показатель текучести кадров способствуют росту производительности труда и эффективности производства.

Проект мероприятий не требует капитальных затрат. Это объясняется тем, что для совершенствования системы адаптации персонала выбраны наиболее экономичные способы. Так, вместо организации службы адаптации или введения в штат специалиста по адаптации предлагается расширить функции одного из сотрудников отдела кадров, назначив ему доплату за совмещение профессий. И оплату курсов. Доплаты за наставничество в целом по организации могут составлять не большие суммы т. к., программа рассчитана на короткий и скорейший период адаптации.

Похожие статьи




Разработка мероприятий по совершенствованию адаптационного периода на УП "Керамин Столица Инвест" - Адаптация персонала в организации

Предыдущая | Следующая