Оценка персонала - Анализ управления персоналом детского дошкольного учреждения и пути повышения его эффективности

Оценка персонала -- это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Оценка -- более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании.

Аттестация -- это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности. Оценка аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период. Очень важно понимать, что при оценке (аттестации) происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление "сотрудник -- стандарт работы". Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше/меньше соответствует стандарту работы, чем другой.

Единого мнения ни в специальной литературе, ни среди практиков по поводу определения оценки или аттестации не существует. В англоязычной литературе встречаются названия Apprisal, Performance assesment, Performance evaluation, Job apprisal, Employee rating evaluation. Какое бы название ни было выбрано, важно определить цель и содержание данной деятельности. В противном случае можно разработать дорогостоящую процедуру аттестации, результаты которой будут пылиться в архиве.

Формализованная система позволяет повысить эффективность самой системы оценки. Кроме того, она подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что оценка -- один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Оценка позволяет:

    -определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) -- без этого аттестация не имеет смысла; -провести диагностику персонала; -выявить "болевые точки"; -определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации; -обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Оценка персонала может быть нацелена на:

    А) принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:
      -изменение заработной платы; -изменение системы поощрения (наказания); -повышение мотивации.
    Б) принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):
      -получение обратной связи; -выявление потенциала; -информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма; -развитие карьеры; -личное развитие; -корректировка планов организации; -информация для планирования человеческих ресурсов.
    В) принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:
      -прошлая деятельность; -достижение результатов; -потребность в обучении; -выявление рабочих проблем; -улучшение деятельности.

Едва ли не самое сложное -- выработать критерии оценки. Оценить сотрудника "в целом" -- то же самое, что поставить школьнику одну оценку, которая включала бы в себя одновременно показатели успеваемости по пению, алгебре, литературе и физкультуре. Предметами оценки могут быть:

    -выполнение должностных обязанностей; -особенности поведения; -эффективность деятельности; -уровень достижения целей; -уровень компетентности; -особенности личности и т. п.

При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей оценить выполнение должностных обязанностей конкретным сотрудником можно лишь приблизительно, при этом не исключено, что результат будет поверхностным и субъективным.

Существуют следующие методы оценки:

Рейтинговый метод -- самый простой способ оценки, при котором менеджер отмечает уровень эффективности работника в специально разработанных бланках.

Сравнительные методы: сравнивается между собой деятельность работников.

Методы записи: в течение периода, за который оценивается деятельность работника, ведутся записи, которые затем представляются при аттестации.

Специальные методы: поведенческие рейтинговые шкалы -- Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS), управление по целям -- Management by Objectives (MBO).

Похожие статьи




Оценка персонала - Анализ управления персоналом детского дошкольного учреждения и пути повышения его эффективности

Предыдущая | Следующая