Характеристика системы управления персоналом и оценка ее эффективности в ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" - Анализ современного состояния системы управления персоналом ТОО СКГП "Интерфуд"

Насколько бы динамична ни была система управления персоналом компании в обычных условиях, в условиях кризиса гибкость и динамичность - главные требования к системе управления персоналом. Она должна позволять очень быстро перестраивать организационно-штатные структуры и проводить необходимые мероприятия, как высвобождая значительное количество персонала, так и быстро подбирая необходимый персонал, и, что не менее важно, очень быстро вводить его в строй.

Поэтому характеристику системы управления персоналом в ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" и процедуру оценки ее эффективности будем осуществлять по основным направлениям на основе методических рекомендаций А. И. Селиной [44], представленных в таблице 5.

В процедуре оценки собраны вопросы, относящиеся к различным аспектам системы управления персоналом, включая оценку существующей практики управления персоналом, кадровой политики, потенциала сотрудников компании, действующей системы мотивации, уровня напряженности в коллективе, качества руководства и других ключевых показателей.

I) В ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" имеется набор корпоративных регламентов, который включает в себя утвержденную структуру организации. Для штатного расписания предусмотрен типовой бланк (форма № Т-3).

Таблица 6 - Основные направления процедуры оценки системы управления персоналом (по А. И.Селиной)

Основные направления процедуры оценки

1. Структура организации и качество работы сотрудников

Методы организации работы

Общий уровень квалификации сотрудников

Уровень квалификации сотрудников, работающих с клиентами

Уровень квалификации руководства и менеджеров компании

Приверженность руководства к корпоративной культуре

Преодоление сопротивления сотрудников нововведениям

2. Оценка кадровой политики

Подбор кадров для организации

Вхождение новых сотрудников в организацию

Осуществление кадровой политики

3. Оценка потенциала сотрудников

Развитие сотрудников в организации

Реализация потенциала сотрудников

4. Оценка уровня напряженности в коллективе

Возникновение напряженной атмосферы и конфликтных ситуаций

Психологический дискомфорт у сотрудников компании

5. Оценка системы мотивации

Оплата труда сотрудников

Стимулирование работы сотрудников

Забота руководства о сотрудниках

Лояльность сотрудников

[44]

Штатное расписание в одном экземпляре в ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" составляет бухгалтер по зарплате, согласовывает с главным бухгалтером и юристом. Утверждает штатное расписание директор организации. Штатное расписание подписывают руководители структурных подразделений организации и главный бухгалтер.

II) Кадровая политика в системе управления персонала в ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" включает в себя пять взаимосвязанных блоков, представленных на рисунке 9.

Основными задачами кадровой политики в ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" являются:

    - выявление обеспеченности организации персоналом в целом, а также по структурным подразделениям и по категориям работающих, его качественная и количественная характеристика; - проверка выполнения плана по производительности труда; - проверка эффективности использования фонда заработной платы; - проверка соблюдения соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы; - проверка использования рабочего времени и принятых в организации мер по повышению квалификации рабочих.

В результате выявляются резервы роста производительности труда, расходования фонда заработной платы и разрабатываются мероприятия по совершенствованию их оценки и использования.

На основании расчетов потребности в персонале составляется штатное расписание ТОО СКГП "ИНТЕРФУД", его структурных подразделений.

Для управления персоналом в области приема, учета и движения используются основные типовые документы.

В ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" с работником заключают трудовой договор. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка.

Вхождение новых сотрудников в организацию, их адаптация и бучение персонала и - одно из главных в подходе управления персоналом в ТОО СКГП "ИНТЕРФУД", ведь от уровня профессионализма, умения вести переговоры с клиентом зависит конечный результат - совершена сделка по грузоперевозке или транспортной экспедиции или нет.

Решая задачу подготовки квалифицированных экспедиторов-профессионалов и их эффективного использования, необходимо на предприятии разрабатывать внутренние нормативные документы.

Однако в ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" отсутствуют системный подход к разработке и оформлению локальных нормативных документов, таких как должностные инструкции работников организации, что отрицательно влияет на задачи оценки соответствия и развития кадров, особенно в сфере логистических функций.

III) Согласно штатному расписанию ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" на 2010 год в штате анализируемой организации - 952 чел.

4) вспомогательный персонал - 253 чел.

На основании приказов о приеме, увольнении, личных карточек сотрудников, штатного расписания, наличия трудовых книжек учитывают: показатели численности и состав персонала по указанным группам и категориям; квалификационный состав персонала; возрастную структуру персонала; стаж персонала; уровень образования. Структура персонала ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" представлена на рисунке 10.

Основной персонал составляет более половины сотрудников (56,52%), управленческий персонал составляет около трети сотрудников (30,43%), на долю вспомогательного персонала приходится 13,04% в структуре персонала ТОО СКГП "ИНТЕРФУД".

структура персонала тоо скгп

Рисунок 10 - Структура персонала ТОО СКГП "ИНТЕРФУД"

Качественная характеристика персонала организации определяется рядом показателей, среди которых необходимо отметить возрастную структуру и уровень образования (рисунок 11 и 12).

возрастная структура персонала тоо скгп

Рисунок 11 - Возрастная структура персонала ТОО СКГП "ИНТЕРФУД"

структура персонала тоо скгп

Рисунок 12 - Структура персонала ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" по образованию

В ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" более половины сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет, около половины сотрудников имеют высшее образование.

Подбор и учет кадров для организации - один из важнейших моментов его деятельности - осуществляется на основе определенных принципов и методов. Для каждой должности решающим фактором является квалификация. Показатели численности и состава персонала по указанным группам и категориям регламентируются в соответствии с Инструкцией по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих (рисунок 13).

характеристика персонала тоо скгп

Рисунок 13 - Характеристика персонала ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" по стажу

Кадровый потенциал ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" высок, персонал анализируемой организации сочетает в себе опыт и энергию молодости. Наибольшую долю в структуре персонала имеют работники с профессиональным стажем более 10 лет (71,42%). В организации осуществляется правильная политика процентного соотношения опытных квалифицированных специалистов и молодых кадров, что отражено в структуре персонала по стажу и квалификации.

Таким образом, инженерно-технический и управленческий персонал ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" по образованию, стажу и опыту работы в целом соответствует требованиям, предъявляемым к работникам организаций, предоставляющих услуги транспортно-экспедиционной деятельности.

Таблица 6 - Данные о движении персонала за 2006-2009 годы

Показатели наличия персонала

Годы

2006

2007

2008

2009

1

2

3

4

5

На начало года, чел.

4

13

17

19

На конец года, чел.

13

17

19

23

Среднесписочная численность, чел.

8,5

15

18

21

[45]

Кадровый состав ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" стабилен, его изменения происходят практически только за счет найма новой рабочей силы. В организации значительное внимание уделяют повышению квалификации работников на всех уровнях организации. Сдвиги в социальной структуре персонала являются преимущественно результатом научно - технического прогресса, который повышает требования к уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки и изменениями конъюнктуры рынка. Трудовой потенциал напрямую влияет на эффективность труда. Многие экономисты рассматривают трудовой потенциал преимущественно с точки зрения уровня квалификации работника, обусловленного его знаниями, трудовыми навыками и опытом. Но в ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" считают, что сам по себе высокий уровень трудового потенциала еще не является гарантией высокопроизводительной деятельности. Чем больше степень использования знаний, способностей, склонностей, возможностей человека, тем, больше и его производственная отдача.

IV) Социально-психологический климат наиболее целостная психологическая характеристика коллектива. Оптимизация психологического климата является важным резервом повышения эффективности коллективной профессиональной деятельности. Поэтому для разработки мероприятий по оптимизации психологического климата было проведено диагностирование уровня его развития и особенностей, а также выявлены те факты, которые в коллективе ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" могут быть использованы для коррекции, развития психологического климата в целом и повышения производительности труда. При изучении личностной направленности сотрудников и типа их взаимодействия акцент делался на профессионально значимые качества каждого и коллектива в целом.

Анкетирование среди руководителей и работников выявило: показатели удовлетворенности работой, индивидуальные и групповые интересы, ценностные ориентиры сотрудников, уровень идентификации работников с организацией.

Наиболее интересным для разработки системы мотивации оказались ответы сотрудников ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" на следующие вопросы:

1. Нравится ли Вам ваша работа?

распределение ответов на вопрос

Рисунок 14 - Распределение ответов на вопрос "Нравится ли Вам ваша работа?" [46]

Распределение ответов показало, что более 80,0% работникам ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" работа в организации нравится.

2. Как Вы оцениваете уровень ответственности за ваш труд?

распределение ответов на вопрос

Рисунок 15 - Распределение ответов на вопрос "Как Вы оцениваете уровень ответственности за ваш труд?" [46]

Распределение ответов на вопрос "Как Вы оцениваете уровень ответственности за ваш труд?" показало, две трети сотрудников считают свой труд ответственным за конечные результаты организации.

Что стимулирует Вашу работу? (рисунок 16)

распределение ответов на вопрос

Рисунок 16 - Распределение ответов на вопрос "Что стимулирует Вашу работу?" [46]

При ответе на вопрос "Что стимулирует Вашу работу?" работники ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" могли выбрать не более двух вариантов.

Результаты ответов показали, что в организации преобладают материалистические ценности, большинство работников, особенно в возрасте до 35 лет предпочитают материальное стимулирование и уверенность в карьерном росте, так как это в итоге приводит к престижу и более высокому вознаграждению. На основании анализа результатов исследования особенностей психологической характеристики коллектива в ТОО СКГП "ИНТЕРФУД", можно предложить следующие рекомендации по совершенствованию этой подсистемы системы управления персоналом:

    - уделять внимание процессу развития молодых кадров посредством обучения и повышения квалификации; - внести изменения в систему оплаты труда, которые должны быть направлены на развитие материальных стимулов с учетом предельных затрат на содержание персонала.

V) Система мотивации в ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" включает систему оплаты труда и премирование.

Система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной ТОО СКГП "ИНТЕРФУД"). Оплата труда и связанные с ними отчисления в фонды социального страхования и обеспечения - важнейшие элементы затрат, оказывающих существенное влияние на весь процесс производственной жизни организации и на финансовый результат.

В затраты по оплате труда в ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" включаются следующие элементы:

    - зарплата за отработанное время (оклад); - зарплата за участие в договорах и проектах (процент от продаж/сделки); - премии в соответствии с Положением об оплате труда; - сумма отчислений на обязательное социальное страхование.

Фонд оплаты труда в ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" определяется системой оплаты труда, закрепленной в Положении об оплате труда и премировании сотрудников и законодательством РК о труде. В ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" в стремлении согласовать интересы фирмы и работников придерживаются принципа максимальной простоты и прозрачности. Это означает, что персонал организации хорошо представляет себе систему оплаты труда, знает, какие действия и результаты поощряются, а какие - наоборот. Премия рассчитывается исходя из простых формул, содержащих не более трех коэффициентов.

Попытки охватить в системе оплаты все значимые стороны поведения сотрудников обычно приводят к тому, что появляются сложные формулы, по которым трудно рассчитывать, а уж понять их - тем более.

Такие модели не стимулируют, а, скорее, дезориентируют работников.

Система оплаты труда в ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" лежит в основе оперативного контроля над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

На мотивацию персонала влияет система оплаты труда, принятая в анализируемой организации, в ней отражены стимулирующие факторы на управленческий и основной персонал, что подтверждает и исследование, направленное на совершенствование материального стимулирования в организации. Данное исследование подтвердило, что система материального стимулирования, основанная на привычных +10%, +20% премии к окладу дестимулирует работников, они быстро привыкают к декларируемым премиальным и перестают качественно работать.

Дальнейший рост доходов притупляет желание трудиться. Индивид начинает ценить свободное время все выше и выше. Рано или поздно наступает такой момент, когда увеличение зарплаты приводит не к увеличению, а к сокращению рабочего времени. Рост дохода стимулирует увеличение спроса на такое нормальное благо, как отдых, что отражается в росте свободного времени за с чет сокращения рабочего дня. Поэтому ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" в области кадровой политики и системы управления персоналом ищет новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности (о чем и пойдет речь в подразделе 2.3 настоящей дипломной работы).

Мотивация и организационная культура в системе управления персоналом концептуально связаны. Поэтому в ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" уделяется самое пристальное внимание исследованию психологического климата в организации, изучению факторов, которые положительно или отрицательно влияют на мотивацию персонала и его развитие. Повышение качества и эффективности труда основана на комплексной оценке содержания труда и подчинена задаче управления социальным развитием ТОО СКГП "ИНТЕРФУД", анализу уровня затрат на содержание персонала в системе управления персоналом.

Она включает блоки показателей, отражающих:

    - функции труда основных и вспомогательных работников и их изменение под воздействием НТП (информатизации и компьютеризации); - сложность, интенсивность, монотонность, творческую насыщенность труда.

Оценка деятельности персонала - одна из важнейших функций в системе управления персоналом ТОО СКГП "ИНТЕРФУД", она направлена на выявление путей и методов повышения отдачи от работника для достижения, в конечном счете, целей предприятия. В то же время оценка деятельности персонала - это часть всей управленческой работы предприятия, направленной на достижение его основного показателя - прибыли. Цели оценки деятельности персонала: оценка результатов труда; оценка (анализ) деловых и личных качеств работника; оценка потенциала работников; повышение отдачи от работника; оценка профессиональной и межличностной компетенции. Поэтому особое внимание в условиях расширяющейся конкуренции в ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" уделяют совершенствованию организации труда и повышению производительности труда. Уровень производительности труда в ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" определяется выручкой на одного работника и выручкой на одного основного работника (исполнителя). При анализе производительности труда устанавливают степень напряженности труда, выявляют резервы и рост, разрабатывают мероприятия по использованию этих резервов.

Таким образом, характеристика системы управления персоналом и оценка ее эффективности показала, что в ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" уделяют внимание совершенствованию организации труда и повышению производительности труда. Но существующая система управления персоналом далека от оптимальной. Оценка структуры организации и качества работы сотрудников позволила выделить основные проблемы ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" по этому направлению, которые представлены в таблице 7.

Таблица 7 - Основные проблемы, выявленные в результате процедуры оценки существующей системы управления персоналом

Направления оценки

Выявленные проблемы

1. Структура организации и качество работы сотрудников

Организационная структура и методы организации работы сотрудников не способствуют качественной деятельности персонала.

2. Методы организации работы в компании

Проблема может возникать из-за ошибочного выбора методов управления и организации работ

3. Общий уровень квалификации сотрудников

Работникам не хватает квалификации для достижения целей компании

4. Уровень квалификации сотрудников, работающих с клиентами

Сотрудникам, работающим с клиентами, не хватает квалификации и навыков в достижении увеличения объемов продаж

5. Подбор кадров для компании

Существующая в компании практика подбора персонала не соответствует потребностям компании и бизнеса.

6. Вхождение новых сотрудников в компанию

Нет проблем

7. Осуществление кадровой политики

Отдел кадров в компании проводит неэффективную кадровую политику

8. Развитие сотрудников в компании

Проблемы и вопросы могут возникать в связи с тем, что компания не развивается за счет своих внутренних кадровых резервов.

9. Реализация потенциала сотрудников

Руководство компании не ценит или игнорирует потенциал своих сотрудников, не видя в нем скрытых ресурсов для улучшения работы

10. Оплата труда сотрудников

В организации существует противоречие между целями, которые ставят перед сотрудниками руководители, и существующей системой оплаты труда.

11. Стимулирование работы сотрудников

В организации не используется различные методы стимулирования для повышения мотивации работников. Это происходит из-за того, что в своей политике руководство уделяет мало внимания человеческому фактору.

П р и м е ч а н и е - Составлено автором на основе [46]

I) Организационная структура компании действует неэффективно:

    1. Организация еще не прошла этапа формального распределения и закрепления функций между сотрудниками. 2. Выбранная организационная структура не соответствует задачам организации. 3. Выбранная организационная структура не соответствует стилю руководства и существующей организационной культуре. 4. В цепочке бизнес-процессов по созданию услуг есть "разрывы".

II) В организации не используется или неправильно используется такой инструмент развития персонала как проведение оценки и аттестации сотрудников. Необходимо заниматься аттестацией, чтобы обеспечить соответствие работников в плане квалификации, знаний и интересов должностным обязанностям, как текущим, так и ожидаемым в перспективе.

III) Руководитель коммерческой службы не занимается оценкой деятельности своих менеджеров отдела продаж для более эффективного управления сбытом.

IV) В организации не создана эффективная система оценки и повышения квалификации сотрудников всех уровней. В ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" нет менеджера, который полностью отвечает за организацию эффективного обучения для сотрудников в рамках компании. Поэтому необходимо заниматься специальным анализом потребностей организации в обучении сотрудников, определить эти потребности на основе потребностей реальных клиентов.

V) В организации не создана эффективная система повышения квалификации для менеджеров отдела продаж.

VI) В организации нет механизмов поиска и отбора персонала, отвечающего необходимым требованиям, поэтому необходимо разработать перечень требований к квалификации менеджеров, которые непосредственно участвуют в продажах товаров (заключении контрактов с крупными заказчиками, корпоративными клиентами).

Среди требований можно использовать следующие: планирование; передача необходимой информации руководству; обязательность; настойчивость при работе со сложными сделками; знание потребительских предпочтений; лояльность к компании; умение работать со всеми видами заказов (клиентов).

VII) Руководители ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" не уделяют должного внимания такому важнейшему фактору жизни организации, как корпоративная культура. В результате многие хорошие управленческие решения могут игнорироваться персоналом или приводить к результатам, противоположным желаемому.

VIII) Система оплаты и стимулирования работников в организации не мотивируют или недостаточно мотивируют сотрудников на качественное выполнение своей работы и достижение общих целей компании. Поэтому необходимо создать такую систему оплаты труда в данном ТОО, которая обеспечивает поддержку ценностям и бизнес-стратегиям ТОО СКГП "ИНТЕРФУД", а не определяет их; работникам нужно платить за то, что они могут сделать для выполнения производственных заданий, а не за их "потенциал".

IX) Система стимулирования работы менеджеров продаж недостаточно эффективна и не соответствует поставленным перед ними задачам. Кроме того необходимо помнить и про моральное стимулирование сотрудников, кроме денег люди нуждаются и публичном признании своих достижений.

Похожие статьи




Характеристика системы управления персоналом и оценка ее эффективности в ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" - Анализ современного состояния системы управления персоналом ТОО СКГП "Интерфуд"

Предыдущая | Следующая