Оценка системы управления персоналом в ТОО "СКГП ИНТЕРФУД" - Анализ современного состояния системы управления персоналом ТОО СКГП "Интерфуд"

Анализ процедуры оценки системы управления персоналом в ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" будем осуществлять в соответствии со следующими этапами:

I) процедура оценки кадрового потенциала;

II) процедура оценки функций СУП;

III) процедура оценки организационной структуры и функционального разделения труда;

IV) процедура оценки эффективности управления персоналом.

Анализ процедуры оценки системы управления персоналом в ТОО СКГП "ИНТЕРФУД", показало, что документально оформленной процедуры в анализируемой организации нет. В ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" процедура оценки системы управления персоналом проводится разрозненно по некоторым направлениям, среди которых можно отметить следующие:

I) Процедуру оценки кадрового потенциала.

II) Процедуру оценки отдельных функций системы управления персоналом, а именно: аттестации персонала; определение затрат на осуществление отдельных функций.

I) Процедура оценки кадрового потенциала в ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" включает расчет показателей кадрового потенциала. В эти расчеты включают характеристику персонала организации по полу, возрасту, уровню образования и движению персонала. Кроме того, процедура оценки кадрового потенциала осуществляется по направлениям:

    - численность работников организации и их начисленная зарплата; - среднее количество фактически отработанного времени одним работником среднесписочного состава; - выручка от реализации товаров (услуг) в целом по организации, по каждому виду экономической деятельности и в расчете на одного работающего и основного работника.

В организации существует процедура оценки наличного персонала и будущих потребностей в кадрах, а также анализ структуры оплаты труда, доли премиальной ставки, наличие схем, персонифицирующих выплаты в соответствии с эффективностью, осуществляется проведение сравнительных исследований, определение эффективной системы вознаграждения. Однако анализ процедуры оценки кадрового потенциала показал, что в ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" отсутствует: описание способов распространения информации о потребности в персонале; используемых способов набора; анализ системы оценки эффективности обучения (выделение параметров оценки: с точки зрения затрат, количества персонала, практической ориентированности программ, фактических результатов, изменения мотивации к труду и социально-психологического климата и т. д.).

II) Анализ процедуры оценки функций системы управления персоналом показал, что в ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" используется процедура аттестации, но она не имеет обратной связи. Для того, что бы дать сотрудникам ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" обратную связь об их деятельности в организации, дать ответы на их возможные вопросы: Что я делаю правильно? Что я делаю неправильно? Как можно делать это лучше? Нужно ли мне измениться? Чем мне могут помочь другие сотрудники?

Необходимо, чтобы по окончании аттестации были получены следующие результаты в отношении конкретных сотрудников: проанализированы причины успехов и неудач сотрудников; разработаны планы и программы работы на будущее для сотрудников компании; обсуждены планы и возможности служебного роста для сотрудников компании; определены потребности в профессиональном обучении для конкретных сотрудников компании и согласованы его цели. Процедура определения затрат на содержание структурных подразделений проводится в ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" на основе бюджетирования с учетом предельных затрат на содержание отделов. В ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" в процедуру оценки системы управления персоналом не включены такие важные направления процедуры как:

    1. Процедура оценки организационной структуры на соответствие ее рыночным условиям. Организационная структура отражает только состав и линейную подчиненность структурных подразделений в организации, но механизм распределения функций между подразделениями ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" не прописан. В организации не практикуется построение схемы функциональных взаимосвязей и сравнение показателей организационной структуры и функционального разделения труда с рекомендуемыми значениями в данной отрасли, не используется стандартная процедура исследования информационного обмена между структурными подразделениями. В ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" не закреплен порядок анализа отношений между подразделениями, группами работников. При этом обобщаются сведения только об отдельных работниках. 2. Процедура оценки эффективности управления персоналом. В организации не применяется оценка значимости основных функций управления по основным направлениям (бухгалтерия, коммерческая деятельность, юридическое сопровождение) и не определяется уровень качества осуществления этих функций управления.

Таким образом, анализ и оценка системы управления персоналом в ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" выявил следующие недостатки:

    1. В организации отсутствует процедура оценки организационной структуры на соответствие ее рыночным условиям. 2. При оценке кадрового потенциала отсутствует "прозрачность" оценочных процедур, так как у работников отдела транспортной экспедиции нет должностных инструкций - основы оценочных процедур. 3. Процедура оценки затрат на содержание отделов не учитывает бюджетирование на основе функционально-стоимостного анализа. 4. В организации не применяется процедура оценки значимости функций управления по основным направлениям: бухгалтерия, коммерческая деятельность, юридическое сопровождение. В организации не определяется уровень качества осуществления этих функций управления, отсутствуют критерии эффективности управления для линейных руководителей по следующим направлениям: влияние на финансовые результаты организации; влияние на социально-психологическое состояние работников.

Цель кадровой политики компании ТОО "СКГП ИНТЕРФУД" - разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком уровне обеспечить решение задач, безопасность жизни и здоровья граждан.

Кадровая политика реализуется через управление персоналом, как систему внутрифирменных отношений и систему работы с внешними источниками персонала.

Стратегия развития управления персоналом неотъемлемая часть общей стратегии компании, способствуя достижению ее финансово - экономической стабильности, устойчивой доходности и динамического развития. Ориентируется на укрепление преимуществ, повышение эффективности работы. Создание целостной системы нормативных, распорядительных, методических внутрифирменных документов и принципов работы с персоналом; формирование и укрепление корпоративного духа компании.

Основной особенностью управления персоналом в настоящее время является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в нашей стране несет как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости ее существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

    1. Создание философии управления персоналом. 2. Создание совершенных служб управления персоналом. 3. Применение новых технологий в управлении персоналом. 4. Создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия.

В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особо важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирования и мотивирование.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом (рисунок 17).

структура управления персоналом тоо скгп

Рисунок 5 - Структура управления персоналом ТОО СКГП "ИНТЕРФУД"

Положением.

ТОО "ИНТЕРФУД" ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Используемые ТОО "ИНТЕРФУД" социально-психологические методы стимулирования персонала эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный в организации стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижение затрат на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у организации имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала, за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

Похожие статьи




Оценка системы управления персоналом в ТОО "СКГП ИНТЕРФУД" - Анализ современного состояния системы управления персоналом ТОО СКГП "Интерфуд"

Предыдущая | Следующая