Эффективность системы выбора источников и путей покрытия потребности в персонале - Выбор источников и путей покрытия потребности персонале

Бурятское отделение №8601 Байкальского банка Сбербанка России использует множество путей и источников покрытия потребности в персонале и весьма успешно.

Одним из направлений подготовки и формирования эффективного кадрового потенциала банка является сотрудничество с учебными заведениями по вопросам подготовки и обучения специалистов банка, а также привлечению молодых специалистов - выпускников ВУЗов.

Изучение специализированных курсов по различным аспектам банковской деятельности значительно повышает эффективность обучения, подготавливает выпускников к практической деятельности в банковской сфере. Студенты успешно защищают свои дипломные работы проходя практику в Бурятском ОСБ. Банк также участвует в разработке учебных планов и программ подготовки студентов. Лучшие студенты получают возможность прохождения практики и дальнейшего трудоустройства в банке.

Также банк сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях. Через системы поиска сотрудников в интернете, размещая объявления о вакантных местах в газетах, в телевидении, на баннерах и листовках распространяемых по городу.

Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Но также у этого метода имеются и недостатки которые являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, консультантов в дополнительные офисы, также простых рабочих для уборки помещении и охраны банка.

Использование интернета для поиска кандидатов на вакантное место имеет свои преимущества. Прежде всего это скорость и широта охвата. Во-вторых, возможность ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами, находящимися в различных географических местностях. Ограничения этого средства связаны с тем, что далеко не все люди являются активными пользователями Всемирной сети, у многих существует предубеждение и даже страх перед Интернетом. Поэтому, пользуясь исключительно Интернетом, компания может оставить вне поля своего зрения многих интересных кандидатов. Вторая проблема связана с ограниченными возможностями оценки потенциала кандидата при использовании исключительно электронной коммуникации. Поэтому Интернет должен рассматриваться, прежде всего, как очень эффективное средство первичного отбора для некоторых профессий и дополнительное по отношению к традиционным средствам подбора персонала.

Отделение № 8601 ОАО "Сбербанка России" получает электронные письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Плюсы этого источника в том что, даже не имея потребности в их труде в настоящий момент, не стоит просто отказываться от их предложения - необходимо поддерживать базу данных на этих людей; из знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем при подборе персонала на вновь открывшуюся вакансию. Поддерживание таких баз данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов.

Отделение № 8601 работает с центром занятости г. Улан-Удэ. Каждое бюро имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях - возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Использование этого метода подбора персонала дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках.

Также банк не редко предпочитают проводить набор внутри своей организации. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. Также метод обращения к персоналу с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации.

Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового набора. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. [1. 3. стр. 315-465]

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

Бурятское отделение №8601 пользуется достаточно широким методом набора персонала, использует различные пути и источники привлечения персонала. И некоторые мероприятия имеют весьма неплохие успехи. Это касается таких путей как сотрудничество с ВУЗами, объявления и внутренний набор.

Похожие статьи




Эффективность системы выбора источников и путей покрытия потребности в персонале - Выбор источников и путей покрытия потребности персонале

Предыдущая | Следующая