Анализ оценки персонала - Анализ современных технологий оценки персонала на примере ООО "Росгосстрах"

В ООО "Росгосстрах" созданы все необходимые условия для развития сотрудников. Кандидаты, прошедшие собеседование, направляются на подготовку в Кадровую школу, где проходят конкурсный отбор и тестирование. Таким образом, развивается интеллектуальный уровень соискателя, его способность к логическому мышлению, мотивация успеха и другие необходимые качества.

Затем изучаются основы программирования. Начальный тренинг дает возможность влиться в ряды профессионалов, но по-настоящему высокого уровня можно достичь, только окунувшись в реальную работу. И здесь компания заботится о своих молодых сотрудниках, направляя их на стажировку к опытным, специально подготовленным руководителям.

Дальнейший карьерный рост сотрудников зависит только от их способностей и целеустремленности, так как в процессе работы проводится регулярное повышение квалификации, тренинги и семинары. Компания нацелена на формирование своего кадрового резерва. У каждого есть реальный шанс стать квалифицированным специалистом и перейти на вышестоящую должность. Многие директора и руководители отделов начинали карьеру с рядовых агентов.

Компания ООО "Росгосстрах" лучшая в своей отрасли по подготовке и формированию высококвалифицированных специалистов.

В ООО "Росгосстрах" существует Учебный Центр, который входит в управление персонала. Учебный Центр был оформлен как отдельное юридическое лицо в 2003 г., но фактическую работу по обучению персонала начал лишь спустя 2 года. Численность штата сотрудников Учебного Центра, а также выбор обучающих программ и методика их проведения определяется потребностями Компании в квалифицированном и вежливом персонале.

В Учебном Центре занятия с персоналом проводятся в форме тренинга. Тренинг (от англ. Train - "обучать", "воспитывать") - эта особая форма обучения, предполагающая систематическую тренировку или совершенствование определенных навыков и поведения участников. Система обучения четко построена в ООО "Росгосстрах" и предполагает "Базовый курс тренингов" и "Дополнительные тренинги".

Базовый курс тренингов для нового сотрудника отдела сбыта составляют "КМБ" (входной тренинг для сотрудников, прошедших 3-х дневную стажировку), "Продаем красиво" (тренинг по продукту), "Эффективные продажи" (тренинг по продажам). "Дополнительные тренинги", предоставляются Компанией на бесплатной основе для сотрудников, прошедших испытательный срок. Среди них: "Актерское мастерство", "Управление стрессом", "Тайм-менеджмент", "Имидж". Существуют также специальные тренинги для руководителей и владельцев, это тренинги "Командообразование" и "Управление производством". Как правило, это выездные тренинги и могут проводиться в периоды региональных сессий по запросу. В самом Учебном Центре обучаются как сотрудники цехов, так и сотрудники фирменных магазинов. Что касается обучения непосредственно в Учебном Центре, то динамика обученного персонала имеет тенденцию роста, что вполне оправдано ввиду расширения самой компании.

Кроме Учебного Центра сотрудники проходят обучение по РКА и 1С. Торговля и Склад в отделе финансового контроля. Обучение по РКА и 1С. Торговля и Склад проводится в специально оборудованных аудиториях, где сотрудников учат правильному обращении с кассовыми аппаратами, отличать настоящие деньги от поддельных, составлять кассовые отчеты, оформлять инкассацию и вести журналы расчетно-кассовых ордеров.

Таким образом, делая вывод о системе обучения персонала в ООО "Росгосстрах", нужно сказать, Учебный Центр, начав полноценно функционировать в 2013 году, за годы своего существования претерпел ряд изменений. В частности, была расширена линейка предоставляемых Учебным Центром тренингов, обучение сотрудников было поставлено "на поток", составлена подробная "Рабочая тетрадь сотрудника производства" и подобрана команда специалистов.

Оценивая масштабы обучения сотрудников, следует отметить низкий охват персонала программами обучения (таблица 2.2).

Таблица 2.2 - Структура обученных кадров в 2014-2015 гг.

Год

Участие в тематических семинарах

Участие в краткосрочных курсах повышения квалификации 1-3 дня

Обучение в ВУЗах, ССУЗах

2014

2

1

3

2015

1

1

3

ВСЕГО

3

2

3

Ежегодно ООО "Росгосстрах" формирует кадровый резерв управленческих кадров на основании рекомендаций непосредственного руководителя. Регулярная оценка кадров в ООО "Росгосстрах" не проводится.

Обучение кадрового резерва ООО "Росгосстрах" планируется и осуществляется по направлениям деятельности исходя из планируемой будущей позиции (должности) сотрудника.

Менеджер по персоналу разрабатывает ежегодный план работы с кадровым резервом, который включает в себя:

    - утверждение списка сотрудников кадрового резерва; - разработка индивидуальных планов развития резервистов.

В 2015 году в кадровом резерве ООО "Росгосстрах"состояли на должности руководителей 5 человек. Средний возраст состоящих в резерве от 37 до 44 лет.

Таблица 2.3 - Кадровый резерв и его использование

Показатели

2014, чел

2015, чел

Состояло в резерве

Участвовали в ротации

Состояло в резерве

Участвовали в ротации

Руководители

5

3

5

3

Горизонтальная ротация (замещения в период ежегодных отпусков)

6

6

6

5

ИТОГО

11

9

11

8

Замещение вакантных должностей руководителей ООО "Росгосстрах" в 2014 - 2015 годах проводилось за счет внутренних кадровых резервов.

Замещение в виде горизонтальной ротации для рядовых сотрудников проводилось по графику замещения в период ежегодных отпусков.

Самообразование сотрудников происходит в ходе трудовой деятельности с помощью ресурсов сети Интернет, специальной литературы по профилю деятельности, через общение с коллегами. Также сотрудники организации занимаются самообразованием, при этом используют компьютеры установленные на рабочих местах, которые имеют выход в Интернет. Сотрудники в Интернете ищут необходимую им информацию в сфере продвижения, оформления, активации продаж.

Исследование системы управления повышения квалификации кадров ООО "Росгосстрах", позволяет выделить положительные факторы управления:

­ используются методы повышения квалификации на рабочих местах через обучение в процессе рабочей деятельности под руководством непосредственного начальника;

­ учитывая высокую текучесть кадров, компания в период адаптации использует обучение на рабочем месте с использованием наставничества над новым сотрудником;

­ проводится обучение сотрудников, состоящих в кадровом резерве на замещение вакантных должностей;

­ используется ротация.

Исследование системы повышения квалификации выявило недостатки:

­ высокая текучесть кадров, в том числе по причинам отсутствие профессионального развития;

­ низкий охват работников программами обучения.

Для того, чтобы лучше понять проблемы, существующие в системе повышения квалификации персонала предприятии, был проведен опрос сотрудников. Опрос проводился анонимно с разрешения руководства через заполнение опросных листов. В опросе приняли участие 26 сотрудников.

Результаты приведены ниже.

На вопрос "Считаете ли вы свой профессиональный уровень достаточным для выполняемой работы?"Получены ответы (рисунок 2.4).

ответы персонала об оценке своего профессионального уровня

Рисунок 2.4 - Ответы персонала об оценке своего профессионального уровня

Как видно из рис. 2.4 только 18% работников оценивают свой профессиональный уровень как достаточный для выполняемой работы, 71% считают свой профессиональный уровень недостаточным.

Далее сотрудники было предложено оценить по пятибалльной шкале уровень своей подготовленности к выполняемой работе. Структура ответов представлена на рис. 2.5.

Работники ООО "Росгосстрах"оценили свой уровень подготовленности по пятибальной шкале: на "5" свой уровень оценили 29% работников, на "4" - 27%, а самую большую группу составляют те, кто оценивает свой уровень на "3" ; на "1" оценили свой уровень 2% работников, на "2" - 3%.

структура ответов персонала об оценке своего уровня подготовки

Рисунок 2.5 - Структура ответов персонала об оценке своего уровня подготовки

То есть самую большую группу составляют те, кто подтвердил неудовлетворенность своем уровнем профессиональной подготовки.

Далее работникам предложили ответить на вопрос"Оцените существующую систему подготовки, переподготовки и обучения кадров в ООО "Росгосстрах".

Полученные ответы представлены на рис. 2.6.

структура ответов об оценке существующей в ооо

Рисунок 2.6 - Структура ответов об оценке существующей в ООО "Росгосстрах" системы подготовки, переподготовки и обучения кадров

Как видно из полученных ответов, большинство участников опроса, оценили существующую в компании систему подготовки, переподготовки и обучения как полностью отсутствующую (38%), 3% участников опроса оценили систему, как не эффективную, только 12% считают действующую систему дополнительного образования эффективной, а 7% не готовы дать оценку.

Следующим вопросов выяснялись методы личного профессионального развития персонала ООО "Росгосстрах": "Каким образом Вы повышаете свой квалификационный уровень?"

По результатам опроса, есть примерно две одинаковые группы сотрудников, которые занимаются личным развитием: 27% наблюдают за работой опытных сотрудников и используют их опыт в своей работе, 28% тех, кто читает специальную литературу, 18% для развития использует возможности сети Интернет, а 9% учатся заочно в ВУЗах, а 20% ничего не делают для своего развития.

структура ответов о методах личного саморазвития

Рисунок 2.7 - Структура ответов о методах личного саморазвития

Следующий вопрос выяснял, какие факторы на взгляд участников опроса еще недостаточно используются для повышения квалификации персонала, полученные результаты приведены на рис. 2.8.

структура ответов о необходимых мерах по повышению профессионального уровня (допускалось более 1 ответа на вопрос)

Рисунок 2.8 - Структура ответов о необходимых мерах по повышению профессионального уровня (допускалось более 1 ответа на вопрос)

Как следует из полученных ответов, 33% считают необходимым внедрение комплексной программы развития персонала, 31% считают необходимым оценить имеющийся профессиональный уровень и затем предложить соответствующее обучение, 24% считают, что каждый должен самостоятельно повышать свой профессиональный уровень, 5% считают, что ничего менять не нужно, а 7% не готовы оценить необходимые меры.

Анализируя систему повышения квалификации персонала ООО "Росгосстрах" можно сделать вывод об отсутствии в компании разработанной системы повышения квалификации. Повышение квалификации персонала происходит хаотически, чаще всего в случаях, когда обучение является необходимостью. Анализ показал, что в последние годы число обучаемых ежегодно сохраняется, но следует заметить, что он составляет 2-3 работника в год. В целом, численность повысивших квалификацию в той или иной форме, мизерна.

Как отрицательный фактор, необходимо отметить, что по окончанию обучения персонала не оценивается результативность и эффективность обучения.

Таким образом, для повышения квалификации персонала ООО "Росгосстрах" предложено к уже имеющимся формам внедрение новых форм обучения кадров: наставничество, тренинги и дистанционное обучение.

Похожие статьи




Анализ оценки персонала - Анализ современных технологий оценки персонала на примере ООО "Росгосстрах"

Предыдущая | Следующая