Принципы, формы, методы обучения в организации - Анализ и совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала в организации

Развитие экономики определяется уровнем подготовки и квалификации кадров. Научно-технический прогресс выдвигает новые требования к профессиональной подготовке и обучению персонала, которое предполагает регулярное обновление, расширение и углубление имеющихся знаний учеников, рабочих, специалистов и руководителей всех уровней.

В. Б.Зотов и В. А.Блинов в своих трудах выделяют следующие основные принципы обучения:

    - принцип профессионализма; при формировании программ дополнительного профессионального образования ключевое место должны занимать разделы, усвоение материалов которых будет непосредственно влиять на качество выполнения работниками их должностных обязанностей; также предъявляются требования к квалификации преподавательского корпуса, который должен сочетать собственную высокую общетеоретическую подготовку со знанием фактического положения дел в сфере местного самоуправления; - принцип целенаправленности; реализуется непосредственности уже в ходе разработки и реализации программы переподготовки и повышения квалификации кадров при выявлении целей и приоритетных направлений обучения в системе дополнительного профессионального обучения; - принцип непрерывности; обеспечение постоянного роста квалификации работников исходя из производственной потребности, а также обоснованный выбор момента обучения, т. е. повышение квалификации, переподготовка должны осуществляться только тогда, когда в этом возникает необходимость. Эти моменты могут определяться, в частности результатами аттестации, назначением на вышестоящую должность или изменением критериев оценки деятельности сотрудника на той же должности в связи с возникновением принципиально новых задач управления и т. п.;Зотов В. Б. и др. Муниципальное управление: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 279с. - систематичность и последовательность в обучении; достигается строгим соблюдением системы обучения по программе, постоянным переходом от известного материала к неизвестному, от простых работ к сложным, правильным подбором упражнений, программ и заданий. Следование принципа системности означает, что политику переподготовки и повышения квалификации следует рассматривать в контексте общей политики кадрового обеспечения; - прочность усвоения знаний и навыков; достигается ярким, доходчивым и запоминающимся объяснением и показом, систематическим повторением и постепенным усложнением изучаемого материала, подачи его в различных сочетания, максимальной активностью и самостоятельностью обучаемых в выполнении ими заданий. Блинов В. А. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. М.: Гелан, 2001. - 411с.

Кроме того, В. А.Гневко в своей работе выделяет следующие основные принципы системы повышения квалификации персонала:

    - общедоступность, всеобщность и обязательность повышения квалификации: повышение квалификации следует проводить по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет; - многообразие форм повышения квалификации с использованием очной, очно-заочной (вечерней), заочной форм обучения, дистанционного образования и др.; - эффективность повышения квалификации, которая ориентирует на получение максимальных результатов повышения квалификации кадров, достижение необходимой (общей), а также индивидуальной эффективности за счет применения знаний и опыта, полученных в процессе обучения. Гневко В. А. Управление экономическим развитием народнохозяйственного комплекса. - СПб.: ИУ и Э, 2002.-367с.

В целях определения потребности в обучении целесообразно использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники; оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты университетов, приходящих на работу в организацию; диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации/Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000.- 336с.

Направлению сотрудников на профессиональную переподготовку или повышение квалификации предшествует работа кадровых служб. Расчет потребности в обучении кадров производится в следующем порядке:

    1) Руководители структурных подразделений подготавливают предложения по переподготовке и повышению квалификации сотрудников организации. 2) Кадровая служба организации выполняет расчет потребности в переподготовке и повышении квалификации персонала. Немчинов А. А. и др. Муниципальная служба: Справочное пособие. - М.: Издательство "Дело и Сервис", 2002. - 384 с.

Определив потребности в профессиональной подготовке, зная критерии оценки эффективности и будучи знакомым с различными методами обучения, можно приступать к разработке самих программ. Содержание программы определяется, в первую очередь, стоящими перед ней целями, отражающими потребности в обучении конкретной организации. Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающегося.

По мнению Н. А.Чижова, наиболее важные характеристики программ сводятся к следующему:

    - Действенность обучения - действительно ли обучаемые повышают свое мастерство, знания и возможности в результате обучения. - Обоснованность программы - ведут ли результаты обучения к улучшению качества выполнения деятельности. - Применимость программы в других местах - можно ли успешно применять ту же программу в других организациях. Чижов Н. А. Кадровые технологии. М.: "Экзамен", 2000. - 352 с.

Базаров Т. Ю. в своей работе "Управление персоналом" выделяет 2 типа учебных программ: "сохраняющие" и "инновационные". Целью "сохраняющего" обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности. Исследователи замечают, что во многих современных организациях сохраняющее обучение в достаточной мере разработано и используется.

"Инновационное" обучение ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления. Административный и управленческий персонал обычно хорошо подготовлен к поддерживающему обучению, но обязанность управленца, ориентированного на развитие организации, -- обеспечить потенциал для этого развития, что возможно только путем "инновационного" обучения. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков, способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. В последние 20 лет большинство ведущих организаций взяло на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и университеты. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом. Крымов А. А. Вы - управляющий персоналом. - М.: Бератор-пресс, 2003. - 378 с.

По нашему мнению, можно выделить следующие необходимые условия эффективного обучения:

    - для обучения необходима мотивация, причем сотрудники организации должны ясно понимать цели программы; - руководство должно создать климат, способствующий обучению, а это подразумевает активное участие сотрудников в процессе обучения, стремление к познанию нового, поддержку со стороны преподавателей и руководства, проведение обучения в специальных учебных центрах; - процесс обучения следует разбивать на последовательные этапы с закреплением практических навыков, приобретенных на каждом этапе; - необходима положительная обратная связь, похвала, поощрение обучающихся и т. п. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов / Под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. - ЮНИТИ - ДАНА, 2002. - 495 с.

Любое обучение, которое проводится в организации, должно работать на нее, должны удовлетворяться производственные требования организации в специалистах определенного уровня, квалификации. Определяя необходимость и целесообразность проведения обучения, руководитель выясняет, какие из стоящих перед организацией задач могут быть решены с помощью обучения.

В. В.Музыченко в работе "Управление персоналом" и другие авторы рассматривают следующие цели обучения:

    1) с позиции работодателя:
      - организация и формирование персонала управления; - овладение умением определять, понимать и решать проблемы; - адаптация персонала; - внедрение нововведений и другие;
    2) с позиции сотрудника:
      - поддержание на соответствующем уровне профессиональной квалификации и повышение квалификации; - приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности и др. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: учебник для студентов высших учебных заведений. - М.: Изд. Центр "Академия", 2003. - 528 с.

Повышение квалификации и обучение кадров позволяет решать задачи как в интересах организации - повышается эффективность труда, так и в интересах человека - повышается качество жизни, возможности для реализации своих способностей. При подготовке нередко особое внимание уделяется непрерывному обучению молодых руководителей. Широкое распространение в мире приобрели подготовка, переподготовка управленческих кадров на международном уровне. Нередко она включает обучение в нашей стране, а затем его продолжение за рубежом по согласованной программе. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательство НОРМА, 2000. - 560 с.

Формы и методы обучения

Известны 2 основные формы обучения:

- На рабочем месте.

Эта форма является наиболее предпочтительной для большинства организаций в ситуации, когда стоит вопрос о повышении уровня и качественного состава персонала. К этой форме прибегают там, где это возможно, и только в крайнем случае прибегают к формам обучения вне рабочего места.

Значение этой формы повышения квалификации особенно велико, потому что она позволяет решительно повысить уровень коммуникации в организации, т. к. обучающими при такой форме выступают непосредственно низовые руководители или более опытные и квалифицированные коллеги. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к занятиям в аудиториях. В то же время, такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, поскольку не дает сотруднику выйти за рамки традиционного поведения. Самыгин С. И. и др. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д: Издательство "Феникс", 1997. - 480 с.

Методы обучения

    1) Введение в должность. Происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. 2) Инструктаж - разъяснение приемов работы с их некоторой демонстрацией непосредственно на рабочем месте. Инструктаж проводится либо специально подготовленным для этих целей сотрудником, либо сотрудником, долгое время исполняющим свои обязанности и имеющим огромный опыт работы. 3) Советы и регулярные указания начальника. 4) Практика привлечения персонала на роль заместителя. Смысл этого метода заключается в приобщении сотрудника к принятию решений, т. е. идет планомерная подготовка сотрудника к занятию соответствующей руководящей должности. 5) Поручение выполнения особых специальных задач. Этот метод направлен на совершенствование особых навыков сотрудников через поручение выполнять специальные одноразовые задания, которые необходимо тщательно отработать. Смысл метода заключается в подготовке к выполнению сотрудником более широких и сложных задач. 6) Наставничество. Суть метода можно охарактеризовать 7 ступенями:
      - введение в курс дела и ознакомление (рабочая обстановка, сотрудники); - показ (подробности, связанные с рабочим местом); - демонстрация (рабочий процесс с объяснениями); - указание, подсказка; - разъяснение; - тренировка (предоставление возможности потренироваться со все уменьшающимся контролем); - дополнительное обучение (расширение полученных знаний).

Этот метод позволяет передавать другим людям навыки и знания.

    7) Коучинг - наставление, тренировка; занятия с репетитором, инструктором т. д. Он служит для раскрытия потенциала личности в целях максимизации производительности и эффективности собственной деятельности. 8) Метод усложняющихся заданий. Суть заключается в предоставлении сотруднику возможности выполнения сначала достаточно легких, а затем все более и более сложных заданий и производственных операций (самостоятельно). 9) Ротация персонала. При процессе ротации характер работы может коренным образом изменяться и в таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля. Обычно ротация производится на срок от нескольких дней до нескольких месяцев. 10) Копирование - прикрепление к умелому сотруднику молодого работника. 11) Делегирование. Использование практики передачи сотруднику четко очерченного круга задач, причем с соответствующими полномочиями для принятия решений (под контролем руководства). 12) Использование специальных инструкций. Сотруднику до начала работы предоставляется возможность изучить специальную методику, инструкцию, положение и т. п. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: учебник для студентов высших учебных заведений. - М.: Изд. Центр "Академия", 2003. - 528 с. - Вне рабочего места.

Данная форма обучения более эффективна, но связана с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Обучение вне организации, как правило, касается руководителей и высококвалифицированных специалистов. Такое обучение может совершаться многими способами: это обучение в специальных центрах и институтах по повышению квалификации или через прослушивание специализированных систематических курсов. Во многих случаях очень эффективным является направление специалистов на конференции, конгрессы, где обсуждаются проблемы, затрагивающие деятельность организации.

Различные формы совершенствования сотрудников не следует противопоставлять друг другу, а всегда необходимо искать оптимальный баланс между ними.

Методы обучения

    1) Лекционный метод. Лекция - это изложение информации в виде публичного выступления с последующими ответами на вопросы слушателей (брифинг), один из наиболее важных словесных методов обучения. Лекция - один из основных видов учебных занятий, используемых в системе дополнительного образования. Обычно этот вид занятий занимает до 40% в общем объеме учебной нагрузки. 2) Метод дискуссии, семинары. Дискуссия - это обсуждение какого-либо спорного вопроса, исследование проблемы, в котором каждая сторона, оппонируя мнение собеседника, аргументирует свою позицию и претендует на достижение цели. Семинар планируется, как правило, как итоговое занятие, завершающее какой-то раздел учебного плана или самостоятельную тему. Его цель - закрепить знания по данному вопросу. 3) Метод конкретных практических ситуаций. Данный метод достаточно распространен в современном учебном процессе. Смысл его заключается в приближении обучающихся к реальному миру, к обучению оценивать и принимать в нем верные решения. 4) Деловые игры. Деловые игры являются имитационными методами ролевого обучения. Они максимально приближены к реальной деятельности руководителей и специалистов. В деловых играх, а это обязательно коллективные игры, обучающиеся получают различные роли и общаются друг с другом, выступая от имени действующего лица, которое они изображают. 5) Учеба в вузах, колледжах. Один из самых популярных методов обучения вне рабочего места - это учеба в вузах, колледжах, других учебных заведениях. Формы такого обучения могут быть различны. Это и дневная форма обучения с отрывом от производства, и вечерняя без отрыва от производства, и, наконец, заочная, когда слушатель 2-3 раза в год прибывает в учебное заведение для участия в установочных лекциях и защиты курсовых работ, сдачи зачетов и экзаменов. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: учебник для студентов высших учебных заведений. - М.: Изд. Центр "Академия", 2003. - 528 с. 6) Дистанционное образование. Дистанционные образовательные технологии - образовательные технологии, реализуемые в основном с применением информационных и телекоммуникационных технологий при опосредованном (на расстоянии) или не полностью опосредованном взаимодействии обучающегося и педагогического работника. Шуваева В. В. Дистанционные технологии обучения в системе ДПО// Управление персоналом. - 2005. - №3. - С.36 Это определение охватывает большой ряд форм обучения - от основанных на печатных материалах, когда общение осуществляется по почте, телеграфу, телефону, до двусторонних видеокурсов, когда обучаемый и обучающий "встречаются" на телевизионных экранах, или видеоконференций, когда встреча происходит на компьютерном экране с помощью сети Интернет. Это обучение скорее напоминает заочную форму обучения: чем выше объем самостоятельности в учебной работе, тем выше относительное число высоко подготовленных выпускников при окончании обучения. Иванова И. Как получать специальные и дополнительные знания?// Служба кадров и персонал. - 2005. - №1 . - С.52 7) Учебные материалы. Во-первых, это метод иллюстраций, который предполагает показ слушателям различных иллюстративных пособий: диаграмм, плакатов, натуральных предметов и т. п., во-вторых, это метод демонстраций, который обычно связан с демонстрацией приборов, опытов, показом кинофильмов, аудиозаписей, слайдов и т. п. 8) Самостоятельное обучение. Обучающийся может самостоятельно определять темп обучения, продолжительность занятий, нагрузку, т. е. изменять и контролировать важные параметры процесса обучения, которые обычно жестко регламентированы при других методах. Недостаток метода - отсутствие обратной связи. 9) Программированное инструктирование. В этом методе не существует учителя, а его роль отводится либо компьютерной программе, либо книжной инструкции. Это разновидность самостоятельного обучения, однако особенность этого метода состоит в наличии обратной связи, в немедленном подтверждении ответа. 10) Метод "мозговой атаки". Цель метода - выработать оптимальное решение неожиданно возникающей проблемы.

Таким образом, один из главных путей обновления общества сегодня состоит в сохранении и развитии творческого и научного потенциала страны средствами качественного образования, использующего современные технологии. Наряду со стремлением к самоорганизации, гибкому менеджменту, ориентации на потребителя, работодатель начинает создавать комплекс мероприятий по информированию, обучению и переподготовке сотрудников. Мусинова Н. Н. и др. Организация и кадровое обеспечение муниципального управления. Учебное пособие. М.: ГУУ, 2003. - 320 с.

Похожие статьи




Принципы, формы, методы обучения в организации - Анализ и совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала в организации

Предыдущая | Следующая