Мотивація та стимулювання праці - Аналіз кадрового потенціалу підприємства

Оскільки результат економічної діяльності залежить від наявних ресурсів та ефективності їх використання, котра визначається відношенням людей до праці, на кадровий потенціал підприємства має значний вплив мотивація працівників.

Мотивація - це дія на поведінку працівника для досягнення особових, групових та професійних цілей [11,12,13].

Мотивація може бути внутрішньою та зовнішньою. Внутрішня мотивація визначається змістом та значенням роботи. Якщо вона цікавить людину, дозволяє реалізувати його природні особливості, то це вже є сильним мотивом до активності та продуктивної праці. Зовнішня мотивація може виступати в двох формах: адміністративній та економічній. Адміністративна мотивація означає виконання завдань за командою, за наказом, тобто за прямою дією з відповідними санкціями за порушення встановлених норм. Економічна мотивація виконується через економічні стимули - заробітну плату, дивіденди тощо.

Мотивація може виконуватися різними методами: роз'яснення, виховання, особовий приклад, система премій та штрафів тощо.

Існує дві основні форми мотивації: за результатом та за статусом. Мотивація за результатом застосовується там, де з точністю визначити та виділити результат діяльності одного працівника або групи. При цьому винагорода зв'язується з виконанням конкретної роботи або відносно визначеного етапу роботи. Мотивація за статусом (рангом) грунтується на інтегральній оцінці співробітника, котра враховує його кваліфікацію, відношення до праці, якість роботи та інші параметри, котрі визначаються специфікою діяльності людини та організації.

Мотивація виконується в значній мірі через стилі управління, котрі витікають із відповідних теорій (концепцій). МакГрегор виділяє дві основні теорії управління: X та Y. Ця теорія виходить із таких положень.

Теорія Х:

    - людині не подобається працювати, - тому її треба контролювати, ставити загрози, заставляти, наказувати за невиконання встановлених обов'язків, - середня людина бажає, щоб нею управляли, вона не бажає відповідальності та не проявляє ініціативу.

Теорія Y:

    - людині подобається працювати, подобається самостійність та відповідальність, - контроль повинен бути м'яким, не нав'язливим, - треба як найменше видавати команди та накази.

Принципи теорії Х широко використовувались в розвинутих країнах до другої половини ХХ століття. Це було об'єктивно обумовлене технічним рівнем виробництва, низькою кваліфікацією робочих та низьким рівнем їх матеріального становища. З ускладнення виконуваних робіт, ростом кваліфікації персоналу, підвищення якості життя з'явилося більше можливостей до проявлення ініціативи та творчих здібностей робітників. В зв'язку з цим жорстке адміністративне керівництво стало не ефективним, а все більше застосування знаходять принципи теорії Y.

З метою підвищення ефективності діяльності будь-якого підрозділу підприємства та окремого співробітника, повинні бути визначені:

    - межі господарської самостійності по відношенню до асортименту продукції, методів її виготовлення, організації оплати праці тощо, - необхідні результати діяльності (характеристики виробів, обсяги та строки виготовлення, екологічні параметри тощо), - необхідні затрати трудових та матеріальних ресурсів в залежності від норм затрат ресурсів на одиницю продукції та обсягів її випуску, - форми та умови стимулювання росту ефективності (наприклад, виходячи із меж економічної самостійності, визначаються можливі стимули підвищення якості, економії ресурсів, збільшення обсягів продукції), - система взаємної відповідальності за виконання прийнятих зобов'язань.

Мотивація як функція управління означає сукупність рушійних сил, що стимулюють усіх учасників виробничого або іншого процесу і кожного окремо до активної діяльності. Прості прагматичні рішення в мотиваційній сфері сьогодні не можуть дати очікуваних результатів. Менеджеру необхідно спиратись на новітні теоретичні розробки, які відображають природу мотивації взагалі і творчої діяльності зокрема. Мотивація пов'язана з використанням низки специфічних категорій і понять, основними з яких є поняття потреб, мотивів, спонукання, мотиваційної поведінки, стимулів і винагород.

В основі сучасного розуміння мотивації лежить концепція потреб, що визначає зміст і напрям людської діяльності, її оцінку соціальним оточенням і самою особистістю. Саме потреби, як необхідність у будь-чому для існування і розвитку, є головною умовою мотивації. Потреби фахівців у робочій обстановці зводяться до винагороди, задоволеності роботою, відповідальності, гарних умов праці, статусу в організації. Отже, виявлення потреб і створення умов, при яких людина може задовольнити їх, одночасно виконуючи перед ним завдання, будуть мотивувати підвищення ефективності інновації. Тому повне задоволення всіх потреб не бажане, бо не залишиться стимулів для досягнення поставленої мети.

Стимулювання - засіб, за допомогою якого здійснюється мотивація. У практиці сучасних компаній реалізується двомоментний підхід до стимулювання праці: прагнення максимально активізувати творчу особистість; спрямування активності працівника на досягнення конкретного комерційного результату.

З цією метою використовується багато як матеріальних, так і нематеріальних стимулів, створюється взаємодоповнююча система стимулювання.

Методами стимулювання творчої активності персоналу є три групи методів:

    1) методи прямого стимулювання ( розмір заробітної плати, надбавки, премії, винагороди, пільги, страхування, пенсійне забезпечення); 2) непрямі (опосередковані) методи (придбання акцій компанії, оплата проїзду на наукові конференції, свобода спілкування між співробітниками і керівництвом у робочий час, розвиток неспеціалізованої кар'єри, формування спільної думки, сприятливої до виробничого пошуку; заохочення до роботи в команді); 3) методи негативного стимулювання (право керівника звільнити або перевести спеціаліста на нижчу посаду; зміна заробітної плати в бік зменшення; позбавлення пільг). 1.5

Розглянемо чинники, що впливають на розвиток кадрового потенціалу.

Узагальнена класифікація зовнішніх чинників формування та використання кадрового потенціалу підприємства в умовах ринку:

    - суспільно-політичні чинники. Довгий час політиці управління зайнятістю населення були притаманні екстенсивні тенденції (направленість на максимальне збільшення спросу на робочу силу, розширення суспільного фонду робочого часу тощо), котрі, найчастіше, не давали підприємству правильно підбирати робітників на робочі місця. В останні десятиліття набагато збільшилась інтенсивність руху робітників на ринку праці, надання незайнятому населенню державної підтримки створили об'єктивні чинники до формування якісного кадрового потенціалу та його ефективного використання підприємствами. - державне регулювання. Не дивлячись на визнання ринку праці як саморегульованої системи, його ефективне функціонування неможливе без державного втручання. Державне регулювання формування кадрового потенціалу виконується наступними групами методів:
      А) законодавчі (при вирішенні питань формування та використання кадрового потенціалу підприємству слід враховувати питання трудового законодавства, особливості законодавства в галузі охорони праці, зайнятості тощо); Б) адміністративні, за допомогою котрих вводяться у дію адміністративні норми, нормативні положення, інструкції, рекомендації тощо; В) економічні методи, за допомогою котрих держава стабілізує ситуацію (ціноутворення, податки, встановлення соціально-економічних норм та нормативів, мінімальних соціальних гарантій);
    - ринкова ситуація як система рівноправних відношень, заснованих на купівлі-продажу продуктів та послуг, відношень власності, урівноваження інтересів покупців та продавців, власника та найманого працівника. В сучасних умовах головна внутрішня сила підприємства - це кадри, а за його межами - покупці продукції, що виробляється. Шляхом ефективно діючої системи управління кадрами необхідно повернути потенціал кожного робітника до покупця продукції, а не до керівника, до кінцевого результату діяльності підприємства, а не до безвідповідального відношення; - соціально-демографічна обстановка характеризує состав та структуру, форми та інтенсивність руху кадрів підприємства, як внутрішнього, так і за його межами. Актуальним є збереження, розвиток та максимально ефективне використання кадрів, що вже на підприємстві, та забезпечення припливу молодих, ініціативних та високо кваліфікованих сил; - досягнення науково-технічного прогресу. Введення нових технологій та нового обладнання, освоєння нових видів продукції в умовах гострої конкурентної боротьби обумовлюють постійне оновлення теоретичних та практичних знань робітників підприємства у зв'язку зі змінами обсягів та змістом виконуваних операцій. Це враховується при наборі нових кадрів, при розробці систем стимулювання праці, а також руху за службовою дробиною на основі росту професійної майстерності, знань, досвіду; - стан національної системи освіти. Доступність державних та недержавних освітніх установ, зміст професійних програм, недоліки та переваги форм професійного навчання в країні, вартість навчання - з однієї сторони, а також моделі службової кар'єри, положення про освіту кадрів, плани підвищення кваліфікації кадрів, зміст трудових контрактів, моделі робочих місць, - з другої сторони, впливають на рішення керівництва підприємств про прийом нових робітників, котрі вже відповідають усім вимогам чи про вкладання коштів підприємства в розвиток кадрового потенціалу постійних кадрів; - культурні фактори. Сучасні цінності, соціальні норми, норми поведінки котрі виробляються суспільством, групою людей, які регламентують дії робітника та змушують його вчиняти в ситуації конкретним чином, обумовлюють перехід до соціальних норм, які базуються на раціональній системі поведінки, що не дає змогу відкидати моральну сторону в управлінні кадрами та процесами формування та використання кадрового потенціалу підприємства; - стан галузі. На сучасному етапі, в окремих галузях відсутні проблеми формування кадрового потенціалу, що обумовлене стабільністю кадрового складу та вигідними умовами праці.

Впровадження відповідної до окремих умов підприємства організаційної структури сприяє підвищенню кадрового потенціалу. Організаційна структура управління - упорядкована сукупність підрозділів, які формують рівні управління, їх взаємозв'язки й забезпечують керівництво організацією. В ієрархічній побудові та рівні управління, які відображають виробничо-господарську структуру організації, утворюють лінійну організаційну структуру управління. Необхідність перероблення інформації, встановлення зв'язків, забезпечення виробничо-господарчої діяльності зумовили появу функціональних служб (штабів) у системі управління, які формують функціональну організаційну структуру управління. Саме сукупність лінійних та функціональних органів утворює організаційну структуру управління.

Підприємство повинно обрати для себе відповідну організаційну структуру управління, яка б забезпечила найефективніше управління кадрами. Переваги та недоліки організаційних структур управління наведені у таблиці 1.3.

Таблиця 1.3 Переваги та недоліки організаційних структур управління

№ п/п

Тип організаційної структури

Переваги

Недоліки

1

Лінійні
    - чіткість повноважень, - узгодженість дій виконавців, - оперативність, - особиста відповідальність керівника за кінцеві результати

Вимоги щодо високої компетенції керівництва с усіх питань, інформаційне перевантаження керівника, низька якість реалізації функцій управління, концентрація влади на найвищому рівні управлінні

2

Функціональні
    - висока компетентність працівників, які спеціалізуються на певних функціях, - висока результативність виконання стандартних робіт, централізований контроль стратегічних результатів, стандартизація і формалізація окремих процесів та явищ, зниження необхідності у спеціалістах широкого профілю

- розрив управлінського процесу на окремі, погано пов'язані між собою функції, поява тенденції до надмірної централізації, тривалість процедур прийняття рішень, негнучкість організаційної структури, дублювання функцій

3

Комбіновані:

    - лінійно-функціональні, -лінійно-штабні, - бюрократичні

Переваги та недоліки в залежності від поєднання двох типів організаційних структур управління

Сьогодні ефективність діяльності залежить не тільки від її організації, творчого й інформаційного потенціалу підприємства, а й значною мірою від стилю керівництва. Під стилем керівництва розуміється манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, що дозволяє вплинути на них і примусити робити те, що необхідно в даний момент, сукупність усіх методів, прийомів, дій, які використовує керівник у своїй діяльності. Виділяють два найпоширеніші стилі керівництва: авторитарний та демократичний (таблиця 1.4).

Таблиця 1.4 Загальна характеристика стилів керівництва

Характеристика

Авторитарний

Демократичний (колективний)

Принцип

Керівник-розпорядник, керований-підлеглий

Керівник-координатор, керований-партнер

Авторитет

За посадою

За роботою

Форма керівництва

Детальна і формальна організація виконання роботи

Загальні організаційні рамки виконання роботи

Прийняття рішень

Єдиноначальне

Колегіальне

Вид розпорядження

Наказ

Прохання

Делегування і розподіл відповідальності

Делегуються виконавчі завдання і відповідальність за них

Делегується загальне завдання і відповідальність за його вирішення

Вид контролю

Контроль виконання

Контроль результату

Дисципліна

Формальна жорстка

Диференційований підхід до підлеглих

Відношення до підлеглих

Диктується настроєм

Рівна манера поведінки

Моральний вплив на підлеглих

Головний метод - покарання

Різні види стимулів

Відношення до ініціативи

Пригнічує

Заохочує, використовує в інтересах справи

Стиль спілкуваня

Замкнутий, тримає дистанцію

Дружньо настроєний

Похожие статьи




Мотивація та стимулювання праці - Аналіз кадрового потенціалу підприємства

Предыдущая | Следующая