Оцінка мотиваційного потенціалу підприємства ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика" - Вдосконалення раціональної системи мотивації персоналу за матеріалами ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика"

Сьогодні з впевненістю можна сказати, що на багатьох підприємствах України управління персоналом традиційно розглядається окремо від обов'язкової мотиваційності працівників на досягнення якісних показників діяльності. Щоб досягти ефективного функціонування, на ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика" розроблено ряд заходів через мотивацію працівників:керівництво сформувало цілі організації "відповідно до функцій та рівнів організації". При цьому "цілі є вимірними"були встановлені відповідальність та повноваження до кожного працівника і ведеться інформованість про це в межах підприємства через написання посадових інструкцій. Для розуміння, чи зможуть працівники виконувати поставлені цілі, то проводиться атестація;

Мета даної атестації - надання працівникам додаткових можливостей професійної реалізації. За підсумками атестації, буде встановлено чи зможуть працівники досягнути цілей організації.

Підготовка та підвищення кваліфікації працівників носять безперервний характер з урахуванням цілей організації.

При цьому посадові переміщення керівників та спеціалістів, присвоєння розрядів робітникам, встановлення рівня заробітної плати намагаються пов'язані з результатами навчання і практичного застосування отриманих знань, умінь та навичок.

Всі вище перераховані заходи є певним інструментом для мотивації працівників ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика", але необхідно виявити глибокі мотиваційні потреби персоналу з єдиною ціллю - налагодити систему стимулювання, яка направлена на задоволення виявлених мотиваційних потреб працівників.

Оцінимо мотиваційний потенціал ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика". Для здійснення першого етапу розглядається можливість використання такого інструментарію, яким є мотиваційний профіль [8, с. 181]. Цей профіль визначається за допомогою виявлення у працівників їх ставлення до мотиваційних факторів, серед яких фактор матеріального характеру є лише одним з дванадцяти.

Сама технологія виявлення цих факторів для кожного працівника пов'язана зі спеціальним тестуванням. Коли працівник відповідає на запитання тесту, він виражає свою думку з приводу того, який з цих факторів для нього є значимішим за інший через кількість балів, а який менш значніший для нього.

Фактори мотивації працівників на ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика" наведено в таблиці 2.7.

Таблиця 2.7

Фактори мотивації працівників ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика"

П/п

Мотиваційні фактори

Сутність мотиваційних факторів

1

2

3

1

Високий заробіток

Потреба мати високу заробітну плату, матеріальні винагороди, набір пільг та надбавок

2

Фізичні умови праці

Потреба мати прекрасні умови праці та комфортне навколишнє середовище

3

Структурування роботи

Потреба мати чітко структуровану роботу, встановлені правила та директиви її виконання

4

Соціальні контакти

Потреба спілкуватися з широким колом людей, мати тісні стосунки з колегами

5

Стійкі взаємовідносини

Потреба формувати і підтримувати довгострокові стабільні стосунки з невеликим колом колег

6

Визнання

Потреба в тому, щоб оточуючі цінували досягнення та успіхи індивідуума

7

Прагнення до досягнень

Потреба ставити для себе складні цілі та досягати їх

8

Влада і впливовість

Прагнення керувати іншими, прагнення до конкуренції та впливовості

9

Різноманітність і зміни

Потреба в постійних змінах, бажання постійно бути готовому до дій

10

Креативність

Бажання бути постійно думаючим працівником, відкритим до нових ідей

11

Самовдосконалення

Потреба в самовдосконаленні та розвитку як особистості

12

Цікава та корисна робота

Потреба мати суспільно корисну роботу

Результати опитування працівника ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика" можна виразити діаграмою, яка наведена на рис. 2.2

мотиваційний профіль працівника пат

Рис. 2.2 Мотиваційний профіль працівника ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика"

Для здійснення наступного етапу потрібно виявити в процесі опитування ступінь задоволеності потреб працівників підприємства по кожному мотиваційному фактору.

Для цього ступінь задоволеності фактору розміщується на шкалі від 0 до 1 з кроком 0,1. При цьому значення 0 - відповідає визначенню "цілком незадоволений", а 1 - "цілком задоволений".

Для подальшого аналізу, необхідно бали, отримані під час спеціального тестування, також перевести на шкалу від 0 до 1.

Для цього максимальний бал приймається за 1, а інші визначаються шляхом відношення до нього (таб. 2.8)

Таблиця 2.8

Кваліметричні значення значимості факторів і їх задоволеності на ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика"

Номер фактора

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

Значимість фактора (Ф)

0,7

0,3

0,3

0,7

0,4

0,9

0,9

0,7

0,9

0,8

1,0

0,8

Ступінь задоволеності (С)

0,5

1,0

1,0

1,0

1,0

0,7

0,7

1,0

0,5

0,5

0,6

0,9

Для визначення мотиваційного потенціалу (М працівника) цього працівника необхідно додати всі значення ступеню задоволеності (С). Таким чином, мотиваційний потенціал через ступінь задоволеності мотиваційних потреб визначається з формули:

Мпрацівника = СІ + С2 + СЗ... + С12(2.1)

Підставивши у формулу значення таблиці 2.7., отримуємо значення мотиваційного потенціалу опитаного працівника, воно становить 9,4. Згідно з шкалою значень мотиваційного потенціалу видно, що у цього працівника мотиваційні потреби більше задоволені, ніж незадоволені. Щоб зрозуміти, на які мотиваційні фактори необхідно вплинути, значення із таблиці 2.7 переносяться на діаграму, яка поділена на чотири квадрати (рис. 2.3)

діаграма мотиваційного профілю працівника пат

Рис. 2.3 - Діаграма мотиваційного профілю працівника ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика"

По вертикальній шкалі діаграми нанесені значення мотиваційних факторів (Ф), а по горизонтальній - їх задоволеність (С). В першому квадраті значення фактору і задоволеність знаходяться в межах від 0 до 0,5. В другому - значення фактору лежить в діапазоні від 0,6 до 1, а значення задоволеності - від 0 до 0,5. В третьому квадраті значення фактору і задоволеності в межах від 0,6 до 1,1; нарешті, в четвертому значення фактору знаходиться в межах від 0 до 0,5, а задоволеності - від 0,6 до 1.За приведеною на рис.2.3 діаграмою видно, що для мотивування опитаного працівника, в першу чергу, необхідно звернути увагу на фактори 9,10 і 1, так як вони знаходяться в другому квадраті діаграми, що свідчить про їх високу значимість і низьку задоволеність.

Через два місяці мотиваційний потенціал цього працівника вже мав значення 10, а діаграма мотиваційного профілю набула іншого вигляду (рис.2.4). Для цього було вжито певних заходів, а саме керівництво почало ставити перед працівником завдання, не регламентуючи шляхи їх виконання. Крім того, відбувся факт незначного підвищення заробітної плати.

діаграма мотиваційного профілю працівника пат

Рис. 2.4 Діаграма мотиваційного профілю працівника ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика" через два місяці

Отримавши приведені вище результати, можна бути впевненим, що опитаний працівник мотивований. Але не можна гарантувати, що така ситуація збережеться надовго.

У людини може щось змінитись в її особистому житті, може змінитись атмосфера в оточуючому її колективі, може змінитись керівник, і тоді для працівника на перше місце можуть вийти інші мотиваційні потреби, які раніше здавалися не важливими. Тому, керівництву необхідно не зупинятися на отриманих позитивних результатах, а відслідковувати мотивацію принаймні найкращих своїх працівників.

Для аналізу даних причин проаналізуємо мотиваційного профілю того ж таки працівника через шість місяців (рис. 2.5)

діаграма мотиваційного профілю працівника через шість місяців на пат

Рис. 2.5 Діаграма мотиваційного профілю працівника через шість місяців на ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика"

В цьому випадку задоволеність виявлених потреб не зійшла на рівень нижче значення 0,5, але можуть бути і такі випадки.

Звичайно, в питаннях мотивації потрібно працювати з кожною людиною окремо. Але значення мотиваційного потенціалу підприємства може дати чітку характеристику роботі керівництва зі своїм персоналом, а особливо: на скільки персонал мотивований для досягнення цілей підприємства.

Таким чином, мотиваційну система трудової діяльності ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика", необхідно доповнити впровадженням цілого ряду мотиваційних заходів. Адже мало мати кваліфікованих фахівців, треба зацікавити їх ефективно реалізовувати свій потенціал.

Отже, в даному розділі здійснено комплексний аналіз організаційно-економічної діяльності ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика", стану мотивації трудової діяльності персоналу та її впливу на кінцевий результат. В результаті дослідження виявлено, що підприємство успішно функціонує.

Підприємство є відносно молодим, проте на ньому вже сформовані ефективні управлінська та організаційна структура, налагоджені довготривалі перспективні партнерські відносини із постачальниками та споживачами. Отже, потенціал досить високий, потрібно тільки розробити хорошу стратегію, по ефективному використанні потенціалу, хоча не мало важливу роль грає і ситуація на ринку.

Стан мотивації праці на ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика", знаходиться на належному рівні. Присутня відпрацьована система оплати праці та нарахування премій, а як засіб для покращення стану мотивації персоналу на підприємстві введена нова модель (бонусна) мотивації і стимулювання працівників замість виплати винагороди за річними підсумками (так званої "тринадцятої зарплати"), яка перестала виконувати функцію заохочення, що перетворилися на формальний засіб підвищення зарплати, хоча варто спробувати змінити направленість мотивації трудової діяльності персоналу, удосконаливши систему мотивації, оскільки при даній бонусній системі не досягаються повністю цілі підприємства.

Похожие статьи




Оцінка мотиваційного потенціалу підприємства ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика" - Вдосконалення раціональної системи мотивації персоналу за матеріалами ПАТ "Вінницька харчосмакова фабрика"

Предыдущая | Следующая