Анализ кадрового обеспечения в системе управления персоналом (на примере Государственного комитета Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике) - Кадровое обеспечение в системе управления персоналом

Государственный Комитет Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике как любая государственная организация в построении своей деятельности в отношении персонала руководствуется определенными государственными законами, в том числе и Законом Псковской области "О государственной гражданской службе". Согласно требованиям, прописанным в данных актах, Комитет формирует кадровый состав.

Рассмотрим кадровую ситуацию в Госкомитете ПО по экономическому развитию и инвестиционной политике. Приведем данные общей численности сотрудников в период с 2011 - 2013 г. г.:

Таблица 2.3.1 "Общая численность сотрудников за 2011 - 2013 годы"

Год

2011

2012

2013

Численность

13

21

37

Как видно из таблицы и гистограммы численность сотрудников в 2013 году увеличилась практически в три раза по сравнению с 2011 годом. Можно сделать вывод, что увеличение численности персонала, с одной стороны, играет положительную роль - нет проблемы обновления кадров, но, с другой стороны, увеличение численности сотрудников ведет к увеличению затрат Комитета - на обучение, заработную плату, социальные выплаты каждому новому сотруднику и при этом нет гарантий того, что этот сотрудник через некоторое время не уволится из данного комитета.

Чтобы система управления персоналом работала эффективно, необходимо постоянно повышать квалификацию персонала. Госкомитет ПО по экономическому развитию и инвестиционной политике придерживается этой политики - в соответствии с законом Псковской области "О государственной гражданской службе" сотрудники Комитета один раз в 3 года обязаны пройти 72-часовую программу курсов повышения квалификации.

Рассмотрим сведения о прохождении курсов повышения квалификации, полученные результаты представим в табл. 2.3.2.

Таблица 2.3.2 Сведения о прохождении курсов повышения квалификации

2011 год

2012 год

2013 год

Численность сотрудников, прошедших курсы повышения квалификации

6

10

13

Исходя из данных таблицы и гистограммы, можно сделать вывод о том, что численность сотрудников, прошедших курсы повышения квалификации, увеличивается. Но, проблема в том, что общая численность комитета также увеличивается за 2011 - 2013 годы, и, как можно заметить, в 2013 году всего 13 человек из 37 были отправлены на соответствующие курсы (это примерно треть от общей численности).

Следующим важным показателем кадровой обеспеченности системы управления персоналом является возрастной состав сотрудников. Возрастная структура персонала комитета представлена в табл.2.3.3.

Таблица 2.3.3 "Возрастная структура персонала комитета (в 2013 году)"

Общая численность

21 - 30 лет

31 - 40 лет

41 - 50 лет

Свыше 50 лет

37

7

10

13

7

Как видно из таблицы и диаграммы, самой большой группой сотрудников являются люди от 41 года и выше. С одной стороны эти люди имеют больший опыт работы, чем молодые сотрудники. Но с другой стороны, здесь возможно наличие проблемы обновления кадров - ведь молодые сотрудники более энергичны и деятельны.

Одним из показателей кадровой ситуации в Комитете является текучесть кадров. Рассмотрим численность поступивших и уволившихся сотрудников за 2011-2013 гг. и отразим имеющиеся данные в табл.2.3.4.

Таблица 2.3.4 Численность поступивших и уволившихся сотрудников за 2011 - 2013 годы

2011 год

2012 год

2013 год

Уволившиеся сотрудники

1

2

4

Поступившие сотрудники

1

3

3

Динамика численности сотрудников дает нам основание вычислить текучесть кадров в Комитете, которая рассчитывается как отношение числа увольнений в плановый период к среднему числу сотрудников в плановый период.

Таким образом, текучесть кадров в 2011 году была равна 7,6%, в 2012 - 9,5%, в 2013 году - 10,8%. Данные показатели превышают норму (нормальная текучесть кадров равна примерно 3 - 5%).

Что касается вакантных мест, существующих на данный момент в Комитете, то объявлен конкурс на замещение должности государственной гражданской службы категории "специалисты" заместитель начальника отдела по инвестициям.

Кадровый состав Комитета формируется на конкурсной основе. Подать документы на конкурс может гражданин РФ, соответствующий следующим квалификационным требованиям:

    -высшее профессиональное образование по специальности "Государственное и муниципальное управление", "Финансы и кредит" либо иное высшее образование, соответствующее направлению деятельности; -стаж государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) не менее двух лет или стаж работы по специальности в сфере экономики не менее четырех лет; - знание федерального и областного законодательства по вопросам направления деятельности Комитета.

Похожие статьи




Анализ кадрового обеспечения в системе управления персоналом (на примере Государственного комитета Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике) - Кадровое обеспечение в системе управления персоналом

Предыдущая | Следующая