Анализ кадрового обеспечения в системе управления персоналом (на примере Государственного комитета Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике) - Кадровое обеспечение в системе управления персоналом
Государственный Комитет Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике как любая государственная организация в построении своей деятельности в отношении персонала руководствуется определенными государственными законами, в том числе и Законом Псковской области "О государственной гражданской службе". Согласно требованиям, прописанным в данных актах, Комитет формирует кадровый состав.
Рассмотрим кадровую ситуацию в Госкомитете ПО по экономическому развитию и инвестиционной политике. Приведем данные общей численности сотрудников в период с 2011 - 2013 г. г.:
Таблица 2.3.1 "Общая численность сотрудников за 2011 - 2013 годы"
Год |
2011 |
2012 |
2013 |
Численность |
13 |
21 |
37 |
Как видно из таблицы и гистограммы численность сотрудников в 2013 году увеличилась практически в три раза по сравнению с 2011 годом. Можно сделать вывод, что увеличение численности персонала, с одной стороны, играет положительную роль - нет проблемы обновления кадров, но, с другой стороны, увеличение численности сотрудников ведет к увеличению затрат Комитета - на обучение, заработную плату, социальные выплаты каждому новому сотруднику и при этом нет гарантий того, что этот сотрудник через некоторое время не уволится из данного комитета.
Чтобы система управления персоналом работала эффективно, необходимо постоянно повышать квалификацию персонала. Госкомитет ПО по экономическому развитию и инвестиционной политике придерживается этой политики - в соответствии с законом Псковской области "О государственной гражданской службе" сотрудники Комитета один раз в 3 года обязаны пройти 72-часовую программу курсов повышения квалификации.
Рассмотрим сведения о прохождении курсов повышения квалификации, полученные результаты представим в табл. 2.3.2.
Таблица 2.3.2 Сведения о прохождении курсов повышения квалификации
2011 год |
2012 год |
2013 год | |
Численность сотрудников, прошедших курсы повышения квалификации |
6 |
10 |
13 |
Исходя из данных таблицы и гистограммы, можно сделать вывод о том, что численность сотрудников, прошедших курсы повышения квалификации, увеличивается. Но, проблема в том, что общая численность комитета также увеличивается за 2011 - 2013 годы, и, как можно заметить, в 2013 году всего 13 человек из 37 были отправлены на соответствующие курсы (это примерно треть от общей численности).
Следующим важным показателем кадровой обеспеченности системы управления персоналом является возрастной состав сотрудников. Возрастная структура персонала комитета представлена в табл.2.3.3.
Таблица 2.3.3 "Возрастная структура персонала комитета (в 2013 году)"
Общая численность |
21 - 30 лет |
31 - 40 лет |
41 - 50 лет |
Свыше 50 лет |
37 |
7 |
10 |
13 |
7 |
Как видно из таблицы и диаграммы, самой большой группой сотрудников являются люди от 41 года и выше. С одной стороны эти люди имеют больший опыт работы, чем молодые сотрудники. Но с другой стороны, здесь возможно наличие проблемы обновления кадров - ведь молодые сотрудники более энергичны и деятельны.
Одним из показателей кадровой ситуации в Комитете является текучесть кадров. Рассмотрим численность поступивших и уволившихся сотрудников за 2011-2013 гг. и отразим имеющиеся данные в табл.2.3.4.
Таблица 2.3.4 Численность поступивших и уволившихся сотрудников за 2011 - 2013 годы
2011 год |
2012 год |
2013 год | |
Уволившиеся сотрудники |
1 |
2 |
4 |
Поступившие сотрудники |
1 |
3 |
3 |
Динамика численности сотрудников дает нам основание вычислить текучесть кадров в Комитете, которая рассчитывается как отношение числа увольнений в плановый период к среднему числу сотрудников в плановый период.
Таким образом, текучесть кадров в 2011 году была равна 7,6%, в 2012 - 9,5%, в 2013 году - 10,8%. Данные показатели превышают норму (нормальная текучесть кадров равна примерно 3 - 5%).
Что касается вакантных мест, существующих на данный момент в Комитете, то объявлен конкурс на замещение должности государственной гражданской службы категории "специалисты" заместитель начальника отдела по инвестициям.
Кадровый состав Комитета формируется на конкурсной основе. Подать документы на конкурс может гражданин РФ, соответствующий следующим квалификационным требованиям:
- -высшее профессиональное образование по специальности "Государственное и муниципальное управление", "Финансы и кредит" либо иное высшее образование, соответствующее направлению деятельности; -стаж государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) не менее двух лет или стаж работы по специальности в сфере экономики не менее четырех лет; - знание федерального и областного законодательства по вопросам направления деятельности Комитета.
Похожие статьи
-
Анализ системы управления персоналом в ОАО "КЖБИ" - Кадровая политика организации
Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Рассмотрим основные данные и...
-
Организационная структура управления ФГКУ "9 отряд ФПС по Оренбургской области" (Приложение 2) имеет линейно-функциональную структуру, что способствует...
-
Организационно-экономическая характеристика предприятия Объект исследования - Общество с ограниченной ответственностью "Дружба" (в дальнейшем именуемое...
-
Принципы и методы формирования кадровой политики. Кадровая политика организации - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов,...
-
Введение правовой экономический кадровый - Кадровое обеспечение в системе управления персоналом
Не так давно на российских предприятиях наблюдалась проблема чрезвычайно низкого уровня профессиональной подготовки, что объяснялось отсутствием...
-
ООО "Росгосстрах" имеет кадровую службу, которая выполняет следующие функции: - Административная деятельность. Применение на практике основных...
-
Современные механизмы подбора кадров в системе государственного (муниципального) управления Формирование новой модели государственного и муниципального...
-
Возможности адаптации зарубежного опыта управления персоналом: проблемы и перспективы В своем формировании кадровые службы прошли определенные этапы, из...
-
Проанализировав кадровую службу предприятия и систему управления персоналом в целом можно выделить ряд значительных недостатков, которые все вместе...
-
Кадровый персонал трудовой стимулирование Рыночная форма хозяйствования сопровождается разными формами нестабильности, которые изменяются под...
-
Показатели финансовых результатов характеризуют абсолютную эффективность хозяйствования предприятия по всем направлениям его деятельности. Они составляют...
-
Кадровая политика ООО "Акбар" формируется и осуществляется с целью управления персоналом и создания условий для его развития с учетом реальных...
-
Успех деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею....
-
Основными направлениями, способствующими совершенствованию управления персоналом "АПК" можно назвать следующие: 1) Повышение профессионализма в...
-
Предложения по совершенствованию кадровой политики. Для совершенствования кадровой политики необходимо: - продолжить работу по организации на предприятии...
-
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор...
-
В основе функционирования экономической системы лежит человеческий ресурс, который позволяет объединить все имеющиеся факторы производства для достижения...
-
Кадровый менеджмент охватывает настолько широкую сферу хозяйственной деятельности организации и управления ею, что рассмотреть все имеющиеся и...
-
Все вопросы, связанные с кадровым управлением, относятся к компетенции заместителя генерального директора по персоналу. Заместитель генерального...
-
Создание эффективной системы кадрового менеджмента положительно влияет на рост производительности труда; совершенствование профессионального мастерства;...
-
Введение - Влияние государственной кадровой политики на управление персоналом ООО "Статус"
Актуальность темы исследования состоит в том, что в последнее время руководители большинства организаций осознают огромную роль целенаправленной и...
-
Управление кадрами - это непрерывный динамический процесс управления человеческими ресурсами, целью которого является оптимальная расстановка и...
-
Введение - Кадровое планирование в системе государственного (муниципального) управления
Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет...
-
На сегодняшний нефтяной комплекс России играет немаловажную роль. Экспорт нефти на сегодняшний день приносит нам 33% всего экспорта. 70% нашего бюджета в...
-
Заключение - Кадровое планирование в системе государственного (муниципального) управления
По своей основополагающей сути государственная служба - это, прежде всего, кадры. Практика показывает, что обновление системы исполнительной власти не...
-
Учет конкурентов, системы поставок и сбыта осуществляется руководителем предприятия и менеджером по закупкам. Эта работа ведется системно, с...
-
Заключение - Анализ системы управления персоналом в ООО "Акбар"
В ходе работы можно сделаны следующие выводы: 1) Современная концепция менеджмента рассматривает управление как процесс, состоящий из нескольких...
-
Характеристика организации и анализ кадрового состава Предприятие "Белгородский складской комплекс" имеет организационно-правовую форму общества с...
-
В ООО "Росгосстрах" созданы все необходимые условия для развития сотрудников. Кандидаты, прошедшие собеседование, направляются на подготовку в Кадровую...
-
Разработка проекта совершенствования управления персоналом туристического агентства "Антарес" Персонал является основой любой организации. Без людей нет...
-
На основе проведенного анализа нами были выявлены следующие недостатки в системе управления персоналом, которые повлияли на снижение эффективности...
-
На первом этапе рассмотрим динамику численности работников, состав работников по категориям, долю промышленно-производственного персонала в общем...
-
В данную подгруппу входят новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов труда, аттестации кадров, новое распределение трудовых...
-
Хозяйственно-финансовая деятельность ООО "Даль-ЭКО" во многом обусловливается состоянием трудовых ресурсов и их использованием. При анализе персонала...
-
Исходя из вышесказанного, управление кадрами представляет собой комплексную систему, элементами которой являются основные направления, этапы, принципы,...
-
Разработка и внедрение программ совершенствования системы формирования кадрового потенциала требует определенных инвестиций, поэтому необходим анализ...
-
Очевидно, что планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование...
-
Заключение - Анализ кадрового менеджмента как элемента общей системы управления предприятием
Любая организация вне зависимости от вида деятельности может достичь самых высоких результатов при наличии одного условия - если у нее есть специалисты,...
-
Реформирование государственной и муниципальной службы России и формирование эффективной модели государственного управления, невозможны без грамотного...
-
Анализ кадрового потенциала организации Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех занятых людей организации, которые решают...
Анализ кадрового обеспечения в системе управления персоналом (на примере Государственного комитета Псковской области по экономическому развитию и инвестиционной политике) - Кадровое обеспечение в системе управления персоналом