Анализ системы управления персоналом в ОАО "КЖБИ" - Кадровая политика организации
Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.
Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал ОАО "КЖБИ". Среднесписочная численность работников ОАО "КЖБИ" по состоянию на 01.10.2015 г. составила - 146 чел.
Анализ основных кадровых процессов в организации проводится на основе данных таблицы 2.2. Движение рабочей силы и его динамика являются важнейшим объектом анализа. Анализируя данные таблицы можно проследить тенденцию изменения численности персонала. Анализируется количество выбывших работников, коэффициент текучести и абсентеизма.
Одним из этих показателей является коэффициент текучести:
Коэффициент текучести

Где Кт - коэффициент текучести, %;
Ттек - численность выбывших за год работников по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и другим причинам, невызванным производственной или общегосударственной потребностью, человек.
Т - среднесписочная численность работников за год, человек.
Коэффициент оборота по выбытию (Кв):
Кв = Кол-во уволившихся работников / Среднесписочная численность персонала.
Таблица 2.2 Анализ основных кадровых процессов в ОАО "КЖБИ"
Показатель |
2013г. |
2014г. |
2015г. |
2015г. в % к 2014 |
Численность персонала на начало года, чел. |
148 |
139 |
146 |
80% |
Среднесписочное число работников, чел. |
144 |
135 |
140 |
80% |
Принято всего, чел. |
7 |
9 |
14 |
0.2 % |
Выбыло всего, чел. |
11 |
12 |
7 |
0.6 % |
В т. ч.: - по сокращению штатов: |
6 |
2 |
1 |
0.16 % |
- по собственному желанию: |
3 |
6 |
3 |
1% |
- за нарушение трудовой дисциплины |
2 |
4 |
3 |
1.5 % |
Численность на конец года, чел. |
148 |
135 |
146 |
0.82 % |
Коэффициент оборота по приему (Кпр) |
0.02 |
0.02 |
0.05 |
2.5 % |
Коэффициент оборота по выбытию (Кв |
0.03 |
0.03 |
0.02 |
3.1 % |
Коэффициент текучести кадров (Ктк) |
0.02 |
0.02 |
0.03 |
2.5 % |
Коэффициент постоянства кадров (Кпс) |
95,7 |
94,7 |
92,8 |
96,9 |
Коэффициент абсентеизма |
0,144 |
0,164 |
0,128 |
88,8 |
С 2013 по 2014 год заметен спад текучести персонала. Это объясняется тем, что в эти года работали молодые специалисты. В 2014 же году возник рост текучести, так как много специалистов ушли на более высокооплачиваемую работу, на конец 2015 года предполагается та же динамика. Из данных таблицы 2.2 заключаем положительную динамику движения рабочей силы, коэффициент текучести и абсентеизма уменьшается за исследуемый период.
Таблица 2.3 Структура и укомплектованность персоналом ОАО "КЖБИ"
Показатели |
2013г. |
2014г. |
2015г. | ||||||
Кол-во должно Стей |
Ко-лво фи з. ли ц |
Укомп Лекто Тован Нось |
Кол-во должно стей |
Кол-во фи з. ли ц |
Уко мпл екто тованност ь |
Кол-во дол жно стей |
Кол-во фи з. ли ц |
Укомпл екто тованност ь | |
Персонал, всего в том числе |
75 |
53 |
76 |
67 |
75 |
89 |
21 |
44 |
67 |
1. Руководители |
14 |
13 |
34 |
25 |
62 |
32 |
12 |
15 |
13 |
2. Специалисты |
49 |
35 |
47 |
43 |
43 |
44 |
47 |
42 |
47 |
3. Рабочие |
43 |
40 |
67 |
24 |
51 |
63 |
91 |
15 |
76 |
Из данных таблиц 2.3 видно, что численность персонала основной деятельности в отчетном году снизилась против плана на 17 человек, а против предыдущего года - на 19 человек и составила 97,4% и 97,1% соответственно. Также наблюдается и снижение численности рабочих в отчетном году против плана и предыдущего года на 15 человек (или на 2,72%) и 11 человек (2,37%) соответственно.
Таблица 2.4 Распределение персонала ОАО "КЖБИ" по возрасту
Группы персонала по возрасту |
Численность персонала на конец года, чел. |
Удельный вес, % | ||||
2013 |
2014 |
2015 |
2013 |
2014 |
2015 | |
До 20 |
2 |
3 |
2 |
2,6 |
3,7 |
2,6 |
20-30 |
13 |
16 |
15 |
16,7 |
19,8 |
19,7 |
30-40 |
28 |
29 |
26 |
35,9 |
35,8 |
34,3 |
40-50 |
21 |
20 |
22 |
26,9 |
24,7 |
28,9 |
50-60 |
9 |
7 |
7 |
11,5 |
8,6 |
9,2 |
Свыше 60 |
5 |
6 |
4 |
6,4 |
7,4 |
5,3 |
Итого: |
148 |
139 |
146 |
100 |
100 |
100 |
По возрастным характеристикам самыми большими группами являются группы предпенсионного (65% - мужчины от 40 до 50 лет). Это объясняется тем, что в таком возрасте трудно устроиться на работу по специальности. Мужчины среднего возраста (от 31 до 40 лет) либо имеют соответствующее образование, позволяющее им выполнять обязанности социального работника, либо имеют призвание для этой непростой работы. Самая же малочисленная группа (от 20 до 30 лет) - это либо студенты-заочники, либо молодые специалисты, которые, получив опыт работы в Центре, уходят на более высокооплачиваемую работу, что является значительной проблемой перспективного развития кадрового потенциала.
Таблица 2.5 Распределение работников ОАО "КЖБИ" по образованию
Группы персонала по образованию |
Численность персонала на конец года, чел |
Удельный вес, % | ||||
2013 |
2014 |
2015 |
2013 |
2014 |
2015 | |
Незаконченное среднее |
2 |
2 |
3 |
2,6 |
2,5 |
3,9 |
Средне-специальное |
27 |
31 |
32 |
34,6 |
38,3 |
42,1 |
Высшее |
42 |
43 |
39 |
53,8 |
53,1 |
51,4 |
Итого: |
148 |
139 |
146 |
100 |
100 |
100 |
Из таблицы 2.5 видно что, большинство социальных работников не имеют профессиональной подготовки, да и выполняемые функции для них совершенно новы, необходимо организовывать подготовку кадров. Несколько лет такая подготовка осуществлялась, но все курсы закрылись, а те которые существуют достаточно дорогостоящие.
Таблица 2.6 Распределение работников в ОАО "КЖБИ" по трудовому стажу
Группа персонала по трудовому стажу, лет |
Численность персонала на конец года, чел. |
Удельный вес, % | ||||
2013 |
2014 |
2015 |
2013 |
2013 |
2015 | |
До 5 |
5 |
8 |
6 |
6,4 |
9,9 |
7,8 |
От 5 до 10 |
27 |
29 |
28 |
34,6 |
35,8 |
36,8 |
От 10 до 15 |
31 |
30 |
33 |
39,7 |
37 |
43,4 |
От 15 до 20 |
15 |
13 |
10 |
19,3 |
12,3 |
13,2 |
Свыше 20 |
0 |
1 |
1 |
0 |
1,2 |
1,3 |
Итого: |
148 |
139 |
146 |
100 |
100 |
100 |
Из таблицы 2.6 видно, что наибольший удельный вес 43,4% составляют работники со стажем от 10 до 15 лет. Профессионально-квалификационный уровень работников предприятия достаточно высокий: большая часть специалистов имеют высшее и среднее специальное образование. На ведущих должностях работают специалисты с большим практическим опытом по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения. Большой удельный вес приходится на возрастную группу от 30 до 50 лет. На предприятии складываются тенденции к омоложению персонала, что способствует созданию квалифицированного кадрового резерва. Организационная структура ОАО "Комбинат ЖБИ" представлена на рисунке 2.1.

Рис. 2.1. Организационная структура управления ОАО "Комбинат железобетонных изделий"
Высшим органом управления предприятием является генеральный директор предприятия, который осуществляет руководство текущей деятельностью предприятия. В своей деятельности генеральный директор руководствуется действующим законодательством. Генеральный директор решает следующие вопросы:
- 1) осуществляет руководство предприятием; 2) определяет организационную структуру предприятия; 3) утверждает внутренние документы и правила; 4) заключает договоры; 5) выдает доверенности; 6) издает приказы о назначении работника на должность, о его переводе или увольнении и другие.
Функции финансового отдела на предприятии выполняет бухгалтерия, представленная пятью сотрудниками.
Похожие статьи
-
При анализе численности и качественного состава работников ООО "Вояж" изучались его важнейшие структурные компоненты - профессионально-квалификационный...
-
Показатели финансовых результатов характеризуют абсолютную эффективность хозяйствования предприятия по всем направлениям его деятельности. Они составляют...
-
На первом этапе рассмотрим динамику численности работников, состав работников по категориям, долю промышленно-производственного персонала в общем...
-
Характеристика организации ОАО "Мозырский машиностроительный завод" находится в городе Мозыре, Республика Беларусь. Мозырь основан в 1155 году -- город...
-
В проведенном исследовании использовались различные количественные и качественные методы, а именно показатели обеспеченности кадрового состава, динамика...
-
ООО "Росгосстрах" имеет кадровую службу, которая выполняет следующие функции: - Административная деятельность. Применение на практике основных...
-
ООО "Акбар" обладает высоким кадровым потенциалом. Предприятие отличает хорошо развитая производственная и социальная инфраструктура, высокий...
-
Анализ кадрового потенциала организации Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех занятых людей организации, которые решают...
-
Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его...
-
Организация подготовки и обучения персонала Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что...
-
Учет конкурентов, системы поставок и сбыта осуществляется руководителем предприятия и менеджером по закупкам. Эта работа ведется системно, с...
-
Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента Управление людьми имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и...
-
Управление персоналом и изменение кадровой структуры - Анализ менеджмента организации
Среднесписочная численность работников ЗАО "НаратСтеклоСтрой" по состоянию на декабрь 2015 года составила 519 человек. Кадровый отдел возглавляет...
-
Успех деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею....
-
Адаптация - это приспособление к новым окружающим условиям. С ней приходится сталкиваться каждому новому сотруднику, приходящему в компанию. Смена места...
-
Аннотация: Проводится анализ существующей системы управления персоналом территориальных генерирующих компаний Ростовской области, на примере ООО...
-
Кадровая политика ООО "Акбар" формируется и осуществляется с целью управления персоналом и создания условий для его развития с учетом реальных...
-
Характеристика организации и анализ кадрового состава Предприятие "Белгородский складской комплекс" имеет организационно-правовую форму общества с...
-
Характеристика организации Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение города Воркуты "Прогимназия №1" Учреждение создано для оказания услуг в...
-
Для анализа состава и структуры персонала предприятия надо рассмотреть несколько показателей. Рассмотрим динамику численности работников, их состава и...
-
Краткая характеристика предприятия Общество с ограниченной ответственностью "" создано 28.08.2013 г. в соответствии с Гражданским Кодексом Российской...
-
Успешность экономической деятельности любой организации обеспечивается степенью эффективности персонала, его структурой, составом и численностью....
-
Таким образом, по выпускной квалификационной работе можно сделать следующие выводы. Кадры или персонал предприятия - это совокупность работников...
-
Оценка кадрового потенциала предприятия - Анализ системы оплаты труда в ООО "ВЕСТА"
Необходимость получить стоимостную оценку кадрового потенциала вытекает из того очевидного факта, что люди, из которых, собственно, и состоит любая...
-
Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие: - более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для...
-
Разработка проекта совершенствования управления персоналом туристического агентства "Антарес" Персонал является основой любой организации. Без людей нет...
-
Под принципами управления персоналом следует понимать руководящие правила, основные положения и нормы поведения, которыми руководствуются кадровые службы...
-
Выделим факторы, влияющие и способствующие необходимости формирования эффективной системы стимулирования труда персонала в: 1 Внешние факторы: -...
-
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор...
-
Заключение - Адаптация персонала как элемент эффективной системы управления персоналом организации
Процесс активного приспособления новых сотрудников к организации и работе является прямым продолжением процесса отбора. Поэтому организация должна быть...
-
Возможности адаптации зарубежного опыта управления персоналом: проблемы и перспективы В своем формировании кадровые службы прошли определенные этапы, из...
-
Введение - Анализ современного состояния системы управления персоналом ТОО СКГП "Интерфуд"
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие...
-
Хозяйственно-финансовая деятельность ООО "Даль-ЭКО" во многом обусловливается состоянием трудовых ресурсов и их использованием. При анализе персонала...
-
Известно несколько типов стратегий, связанных с определенными стадиями организационного развития. Каждая организация переживает в своем развитии четыре...
-
На сегодняшний нефтяной комплекс России играет немаловажную роль. Экспорт нефти на сегодняшний день приносит нам 33% всего экспорта. 70% нашего бюджета в...
-
Организационно-экономическая характеристика предприятия Объект исследования - Общество с ограниченной ответственностью "Дружба" (в дальнейшем именуемое...
-
Современные механизмы подбора кадров в системе государственного (муниципального) управления Формирование новой модели государственного и муниципального...
-
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, Понятие кадровой политики - Кадровая политика и методы управления персоналом
Понятие кадровой политики Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление...
-
Анализ управления персоналом организации - Власть и управление в деятельности организации
Главой компании является генеральный директор, также являющийся соучредителем и собственником компании. В круг его обязанностей входит организация работы...
-
1) недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного...
Анализ системы управления персоналом в ОАО "КЖБИ" - Кадровая политика организации