Совершенствование работы по использованию кадровых технологий как средство повышения эффективности управления персоналом - Кадровые технологии
На основе проведенного анализа нами были выявлены следующие недостатки в системе управления персоналом, которые повлияли на снижение эффективности системы управления персоналом:
- - преобладание персонала в возрасте от 31 до 40 лет (39,78%) и от 41 до 50 лет (24,73%); - кандидаты часто назначаются на должности без проведения конкурса и используется ограниченное количество оценочных методов отбора, как следствие произошло снижение уровня стабильности кадрового состава; - снижение уровня организации профессиональной подготовки муниципальных служащих.
Предложим меры, направленные на решение проблем системы управления персоналом Управления образования Администрации Красногорского муниципального района Московской области - рис. 5.
Рассмотрим подробнее мероприятия, представленные на рис. 5.
Мероприятие 1. Внедрение практики целевого обучения и приема студентов учебных заведений по договору будет способствовать омоложению кадров, а внедрение такой современной кадровой технологии, как наставничество, будет способствовать закреплению молодых кадров.
В соответствии с Указом Президента РФ "О подготовке кадров для федеральной государственной гражданской службы по договорам о целевом обучении" целесообразно внедрение практики целевого обучения и приема студентов учебных заведений по договору.
Отметим, что договоры о целевом обучении с гражданами заключаются с обязательством последующего прохождения федеральной государственной гражданской службы (далее - гражданская служба) на должностях гражданской службы категорий "специалисты" и "обеспечивающие специалисты", относящихся к старшей и младшей группам должностей, это будет способствовать омоложению кадров.
Наставничество - это кадровая технология, которая обеспечивает планомерную передачу знаний, умений и навыков от опытного сотрудника начинающему. Успешное внедрение и развитие института наставничества позволит ускорить процесс профессионального становления государственных гражданских служащих, впервые принятых на государственную гражданскую службу.
В частности, система наставничества позитивно влияет на профессиональный рост молодых специалистов, развивает у них способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные служебные обязанности.
Разработаем систему мотивации наставника:
- - если молодой специалист успешно проходит оценку по итоговому контролю. Наставник получает дополнительное вознаграждение в 25% заработка за каждый месяц наставничества; - если молодой специалист, проработавший в должности более одного месяца, не выдержал испытательный срок (не по причине неудовлетворительной работы наставника) - наставник получает компенсацию за проделанную работу в размере 12,5% заработка; - при выявлении неудовлетворительной работы наставника - производится замена наставника.
В 2014 году в Управление образования Администрации Красногорского муниципального района Московской области было принято 4 муниципальных служащих, не имевших опыт работы. Таким образом, необходимо закрепить 4 наставника, которые будут работать с молодыми специалистами первые три месяца, из числа опытных муниципальных служащих, замещающих ведущие должности. Средний заработок муниципального служащего, замещающего ведущую должность, по данным за 2014 год составил 23507 руб. При продолжительности наставничества над молодым специалистом равной 3 месяцам затраты на оплату труда наставников составят: 23,5 тыс. руб. х 4 чел. х 3 мес. х 0,25 = 71 тыс. руб. Финансирование расходов за счет бюджета Управления образования Администрации Красногорского муниципального района Московской области.
Для реализации данного мероприятия необходимы трудовые ресурсы в количестве 4 чел., финансовые ресурсы в сумме 71 тыс. руб.
Мероприятие 2. Совершенствование кадровых технологий, обеспечивающих востребованность персонала - внедрение системы дистанционного повышения квалификации персонала.
Как было показано выше, в 2012-2014 гг. отмечено существенное снижение числа сотрудников, прошедших повышение квалификации. Это объясняется необходимостью экономии бюджетных средств. Альтернативной формой повышения квалификации - является дистанционное обучение персонала. Так, в настоящее время Автономная некоммерческая организация дополнительного профессионального образования "Институт повышения квалификации государственных и муниципальных служащих" (АНО ДПО ИПКГМС) специализируется на предоставлении дополнительного образования и повышении квалификации кадров. Одно из приоритетных направлений образовательной деятельности института - повышение квалификации государственных и муниципальных служащих с использование дистанционной системы обучения (СДО).
Порядок обучения муниципальных служащих с использование СДО в АНО ДПО ИПКГМС:
- 1. Использование СДО для первичной оценки знаний по нормативным документам. 2. Организация обучения в соответствии с разработанной программой, которая включает несколько этапов:
- - самостоятельного изучения нормативных документов, а также курсов, размещенных в СДО; - консультаций специалистов по нормативным документам; - практических занятий для овладения навыками работы с программными продуктами, предназначенными для работы в муниципальной службе.
В порядке апробации возможности применения СДО для повышения квалификации муниципальных служащих предложим провести обучения трех сотрудников отдела организационно-кадрового обеспечения по курсу "Современные кадровые технологии информационно-документационного обеспечения управления".
Продолжительность курса составляет 72 часа. Стоимость обучения одного сотрудника 10000 руб. Совокупные расходы бюджета Управления образования Администрации Красногорского муниципального района Московской области в данном случае составят: 10000 х 3 = 30000 руб.
Для реализации данного мероприятия необходимы трудовые ресурсы в количестве 3 чел., финансовые ресурсы в сумме 30 тыс. руб.
Мероприятие 3. Применение инновационных кадровых технологий оценки персонала - внедрение комплексной оценки муниципальных служащих
Важнейшей задачей дальнейшего развития муниципальной службы является внедрение практики и технологий оценки. Оценка муниципальных служащих должна быть направлена на определение как их соответствия замещаемым должностям и должностям, на которые они претендуют в порядке должностного роста, так и на определение возможности их дальнейшего профессионального развития и эффективности деятельности.
В этой связи оценка должна носить комплексный многофакторный характер и составлять содержание процедур конкурсного отбора кандидатов на замещение вакантных должностей и назначения на них без проведения конкурса, испытания, аттестации гражданских служащих, а также влиять на работу с кадровым резервом, организацию ротации, распределение материального стимулирования и иных дополнительных гарантий.
Применение комплексной оценки является базой для объективных кадровых решений, индивидуальных программ профессионального развития муниципальных служащих, управления эффективностью и результативностью на государственной службе.
Внедрением данного мероприятия будет заниматься отдел организационно-кадрового обеспечения в составе 3 чел. Поэтому для реализации данного мероприятия необходимы трудовые ресурсы в количестве 3 чел.
Мероприятие 4. Применение инновационных кадровых технологий отбора персонала - формирование системы квалификационных требований к должностям муниципальной службы
Система объективного и прозрачного отбора претендентов на поступление на гражданскую службу предполагает совершенствование квалификационных требований к должностям, на соответствие которым данные лица будут проходить оценку.
Для этого система квалификационных требований должна состоять из ряда уровней:
- - базовые квалификационные требования (требования к уровню образования, стажу гражданской службы (муниципальной службы иных видов) и опыту работы по специальности, знаниям и навыкам); - функциональные квалификационные требования (требования к направлению подготовки (специальности) профессионального образования, профессиональным знаниям и навыкам в соответствии с направлением и специализацией по направлению деятельности) ("финансовый контроль", "государственный геодезический и земельный надзор", "таможенное дело", "кадровая работа" и т. д.); - специальные квалификационные требования (требования к уровню и направлению подготовки (специальности) образования, стажу гражданской службы (муниципальной службы иных видов) и опыту работы по специальности, знаниям и навыкам, профессиональным и личностным качествам, необходимым для исполнения должностных обязанностей).
В совокупности указанные квалификационные требования определяют профессиональной уровень, необходимый гражданскому служащему для исполнения должностных обязанностей, позволяют повысить специализацию кадрового состава муниципальных органов, усовершенствовать структуру должностей гражданской службы с внесением соответствующих дополнений в Реестр должностей федеральной муниципальной гражданской службы и реестры должностей гражданской службы субъектов Российской Федерации.
Профиль должности главного специалиста-эксперта отдел организационно-кадрового обеспечения Управления образования приведен в Приложении 4.
Внедрением данного мероприятия будет заниматься также отдел организационно-кадрового обеспечения в составе 4 чел. Поэтому для реализации данного мероприятия необходимы трудовые ресурсы в количестве 4 чел.
Таким образом, основная цель предлагаемых мероприятий - снижение текучести кадрового состава, повышение эффективности управления персоналом и формирование профессиональной команды муниципальных служащих Управления образования Администрации Красногорского муниципального района Московской области, способной эффективно решать вопросы местного значения.
Социальный эффект от реализации вышеперечисленных мероприятий выражается в формировании профессионального кадрового состава муниципальной службы, способного обеспечить эффективное функционирование органов местного самоуправления Красногорского муниципального района Московской области, муниципальные служащие будут лучше работать на решение образовательных вопросов местного сообщества.
Оценим, как разработанная система мероприятий повлияет на текучесть кадрового состава Управления образования Администрации Красногорского муниципального района Московской области.
Как было показано выше - одной из причин увольнения муниципальных служащих явилась неэффективная система оценки персонала.
Как показывают данные по данной причине в 2014 году уволилось 3 муниципальных служащих.
Таким образом, внедрение комплексной оценки муниципальных служащих и формирование системы квалификационных требований к должностям муниципальной службы позволит снизить текучесть кадрового состава на 4 чел.
В качестве мероприятия, направленного на совершенствование использования кадровых технологий Управления образования Администрации Красногорского муниципального района Московской области, предложено внедрить систему дистанционного повышения квалификации персонала, которая позволит без отрыва от основной работы осуществлять повышение квалификации сотрудников Управления.
В соответствии с данными по причине неудовлетворенности обеспечением возможности повышения квалификации в 2014 году уволилось 4 муниципальных служащих.
Таким образом, введение системы дистанционного повышения квалификации расширит возможности повышения профессионального уровня сотрудников и позволит снизить текучесть кадрового состава Управления на 4 чел. Число лиц, прошедших повышение квалификации вырастет на 4 чел.
В результате имеем снижение количества уволенных сотрудников на 3 + 4 = 7 чел. На это же значение снизится абсолютный показатель текучести кадрового состава. Определим текучесть кадрового состава учреждения после реализации мероприятий.
Как показывают результаты исследования - реализация мероприятий позволит снизить текучесть кадрового состава Управления образования Администрации Красногорского муниципального района Московской области с 18% до 5%.
Выполним анализ показателей эффективности организационно-технического уровня системы муниципального управления после реализации мероприятий.
За счет реализации мероприятий удастся увеличить показатель, характеризующий эффективность организационно - технического уровня системы управления с 0,920 до 0,947.
В результате делаем вывод, что реализация системы мероприятий позволит снизить текучесть кадрового состава Управления образования с 18% до 5%. За счет реализации мероприятий удастся увеличить показатель, характеризующий эффективность организационно - технического уровня системы управления с 0,920 до 0,947.
Похожие статьи
-
Анализ нормативно-правовой базы и использования кадровых технологий на муниципальной службе Муниципальная служба в Управлении образования администрации...
-
Таким образом, профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. В...
-
Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала Анализ системы мотивации персонала театра показал широко используемый фактор мотивации -...
-
Предложения по совершенствованию кадровой политики. Для совершенствования кадровой политики необходимо: - продолжить работу по организации на предприятии...
-
За последние годы в Российской Федерации была проделана исключительно большая работа по становлению и развитию новой системы государственного и...
-
Совершенствование профессионализма, компетентности, мышления и стиля работы персонала - процесс многоплановый, непрерывный, постоянно усложняющийся....
-
Обучение экономический персонал профессиональный В условиях социально-экономических реформ, происходящих в России, существенно меняется структура и...
-
Организация подготовки и обучения персонала Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что...
-
Основные направления и виды обучения персонала в организации Эффективное управление персоналом и развитие организации во многом определяются личностными...
-
Современные механизмы подбора кадров в системе государственного (муниципального) управления Формирование новой модели государственного и муниципального...
-
Эти системы удовлетворяют самым высоким требованиям по функциональности. Существуют разные точки зрения на вопрос о составе полнофункциональной системы....
-
Для эффективного функционирования системы управления повышением квалификации в рамках работы разработано Положение об обучении персонала. Положение об...
-
ЗАКЛЮЧЕНИЕ - Кадровые технологии
Целью работы являлось выявление проблем и разработка предложений по использованию современных кадровых технологий как средства повышения эффективности...
-
Способы повышения эффективности работы отдела кадров учреждения - Кадровая служба
Оптимизация - это комплекс мер, направленных на повышение эффективности работы. Другими словами, это получение оптимального варианта, который по...
-
Возможности адаптации зарубежного опыта управления персоналом: проблемы и перспективы В своем формировании кадровые службы прошли определенные этапы, из...
-
Насколько бы динамична ни была система управления персоналом компании в обычных условиях, в условиях кризиса гибкость и динамичность - главные требования...
-
Понятие и принципы кадровой политики предприятия В широком смысле кадровая политика - система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны...
-
Разработка подходов повышению эффективности управления персоналом в организации По результатам анализа системы формирования и использования кадрового...
-
Проанализировав кадровую службу предприятия и систему управления персоналом в целом можно выделить ряд значительных недостатков, которые все вместе...
-
Я подсчитала экономию времени и средств от применения современных информационных технологий в управлении. Возьмем динамику управленческих затрат ООО...
-
Предпосылки внедрения информационных технологий в отрасль управления персоналом В последнее время информационные технологии проникли практически во все...
-
Основная цель оценки эффективности обучения заключается в том, чтобы проанализировать ее влияние на конечные результаты деятельности предприятия,...
-
Кадровый менеджмент охватывает настолько широкую сферу хозяйственной деятельности организации и управления ею, что рассмотреть все имеющиеся и...
-
Для эффективного управления любым процессом, а тем более для управления персоналом, руководителю необходимо знать все движущие силы этого процесса. Тогда...
-
В данную подгруппу входят новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов труда, аттестации кадров, новое распределение трудовых...
-
Заключение - Кадровое планирование в системе государственного (муниципального) управления
По своей основополагающей сути государственная служба - это, прежде всего, кадры. Практика показывает, что обновление системы исполнительной власти не...
-
Развитие экономики определяется уровнем подготовки и квалификации кадров. Научно-технический прогресс выдвигает новые требования к профессиональной...
-
Задача менеджмента в XXI веке - научиться управлять эффективностью управленческого и творческого труда. Отчасти эту задачу решает тайм-менеджмент...
-
Под принципами управления персоналом следует понимать руководящие правила, основные положения и нормы поведения, которыми руководствуются кадровые службы...
-
Цели и функции системы управления персоналом Менеджмент (в переводе с англ. - управление) - это сфера человеческой деятельности и соответствующая область...
-
Правовое обоснование применения кадровых технологий на муниципальной службе - Кадровые технологии
Применительно к органам местного самоуправления направления кадровой работы, обязательные для муниципальной службы, регламентировал федеральный закон №...
-
Применение кадровых технологий на муниципальной службе: цель, принципы, содержание, эффективность В соответствии с содержанием Федерального закона от 2...
-
Разработка и внедрение программ совершенствования системы формирования кадрового потенциала требует определенных инвестиций, поэтому необходим анализ...
-
Программы комплексной автоматизации (программы класса ERP или близкие к ним) наиболее развитые и сложные среди средств автоматизации бизнеса. Требования...
-
Создание эффективной системы кадрового менеджмента положительно влияет на рост производительности труда; совершенствование профессионального мастерства;...
-
Известно несколько типов стратегий, связанных с определенными стадиями организационного развития. Каждая организация переживает в своем развитии четыре...
-
Эффективность управления персоналом во многом зависит от того, насколько процессы управления встроены в общую политику компании. Формируя систему...
-
Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка...
-
Функциональное управление ДОУ № 13 осуществляет Управление дошкольного образования и воспитания Администрации г. Можги. В структуру ДОУ № 13 входят:...
-
Обучение персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда...
Совершенствование работы по использованию кадровых технологий как средство повышения эффективности управления персоналом - Кадровые технологии