Экспериментальное исследование системы подбора кадров и методов диагностики на примере ООО "Белгородский складской комплекс", Характеристика организации и анализ кадрового состава - Диагностика при подборе кадров

Характеристика организации и анализ кадрового состава

Предприятие "Белгородский складской комплекс" имеет организационно-правовую форму общества с ограниченной ответственностью.

Создано 24 ноября 2006г. ОГРН 1063123153158

Юридический и почтовый адрес организации: 308017, Россия, г. Белгород, ул. Волчанская, 163а. ИНН/КПП 3123145019/ 312301001

Уставный капитал общества: 10 000 рублей.

Генеральный директор: Исмаилов Тимуржан Махамаджанович, действующий на основании Устава

Целью создания и предметом деятельности, согласно Уставу общества является осуществление коммерческой деятельности: оптовая торговля металлами и металлическими рудами, оптовая торговля строительными материалами, оптовая торговля непродовольственными потребительскими товарами.

Ассортимент продукции: металлопрокат черной группы различного сортамента: сортового, фасонного, запорная арматура и детали трубопроводов, стройматериалы.

Организационная структура ООО "Белгородский складской комплекс" - линейно-функциональная.

Численность сотрудников составляет 25 человек, согласно штатному расписанию. (Приложение 1)

Общим руководством занимается непосредственно генеральный директор, в подчинении у которого находится штат работающих по найму сотрудников. В составе штата числятся: коммерческий директор, главный бухгалтер, бухгалтеры, менеджеры отдела продаж, заведующий складом, кладовщики, водители, грузчики. (Приложение №1).

По групповому составу персонал за 2010 - 2011 гг. представлял собой :

Структурное подразделение

2010 г.

2011 г.

Административный отдел

Численность чел.

Соотношение в %

Численность чел.

Соотношение в %

12

48

11

47,82

Хозяйственный отд.

13

52

12

52,18

Всего

25

100

23

100

Структура персонала по возрасту:

Возраст

2010 г.

2011 г.

Численность, чел

Сооотнош. в, %

Численность, чел.

Сооотнош. в, %

До 25 лет

2

8

2

8,7

От 25 до 30 лет

8

32

8

34,78

От 30 до 40 лет

8

32

7

30,43

Свыше 40 лет

7

28

6

26,08

Всего работников

25

100,00

23

100,00

Структура персонала по уровню образования:

Уровень

Образования

2010 г.

2011 г.

Численность, чел

Соотнош. в, %

Численность, чел

Соотнош. в, %, %

Высшее

8

32

7

30,43

Среднетехническое

6

24

5

21,74

Среднее

11

44

11

47,83

Ниже среднего

-

-

-

-

Всего

25

100,00

23

100,00

Потребность в персонале определяется директором и основывается на изменении объема работ. Он же отвечает и за полноту и объективность информационной базы, необходимой для последующего отбора кандидатов.

Долгосрочное кадровое планирование в ООО "Белгородский складской комплекс" не проводится. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или поиск среди знакомых. Т. е., используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов.

До принятия решения о приеме на работу кандидат проходит следующие этапы отбора:

1. Предварительный отбор на основании резюме.

Предварительный отбор осуществляет инспектор по кадрам на основе анализа резюме. Если резюме отсутствует, то предварительный отбор проводится на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении. Анкета разрабатывается Отделом кадров с учетом специфики должности, содержит графы биографических сведений об образовании, о стаже, опыте работы. На основании информации из резюме и анкет осуществляется отсев претендентов, не соответствующих требованиям.

2. Первичное собеседование.

Первичное собеседование проводится для того, чтобы детально познакомится с претендентом для определения его пригодности к выполнению будущей работы. В процессе собеседования претендент должен получить информацию о фирме и будущей деятельности, которая определит степень его заинтересованности к предложенной работе. Основная часть собеседования - интервьюирование претендента. Инспектор по кадрам, проводящий собеседование, может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускается к следующему этапу.

3. Проверка представленной документации.

На этом этапе проводят проверку записей в трудовой книжке, документов об образовании. После проведения всех этих процедур, начальник отдела кадров решает, соответствует ли кандидат данной должности.

4. На завершающем этапе кандидат проходит собеседование с генеральным директором, в случае принятия положительного решения пишет заявление о приеме на работу.

Период стажировки на предприятии не может быть менее двух недель. Обычно ее продолжительность - один месяц. Во время стажировки нового сотрудника знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, для сотрудников категории "рабочие" - с эксплуатационно-технической документацией оборудования, которое предстоит обслуживать. Испытательный срок является довольно распространенной формой отбора в отечественных фирмах. Данный характер работы регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Фактически кандидат выполняет все те же функции, что и штатный персонал, но по условию испытательного срока, ему согласно коллективному договору не полагается премия.

В случае успешного прохождения испытательного срока, с сотрудником оформляется трудовой договор, оформляется приказ на допуск к самостоятельной работе. В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме. Приказ руководителя о приеме на работу (на основании трудового договора) объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника отдел кадров обязан выдать ему заверенную копию указанного приказа.

Следующий этап приема на работу - передача работником трудовой книжки в отдел кадров предприятия. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Отдел кадров ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего более пяти дней, в случае, если работа на предприятии является основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Расчет коэффициента текучести кадров ООО "Белгородский складской комплекс" в 2011 г:Формула расчета: Кт = Ку/Чср*100 (Кт - коэффициент текучести; Ку - количество уволенных сотрудников; Чср - среднесписочная численность.)

Кт Отдел продаж - 20%

Кт Бухгалтерия - 25%

Кт Склад - 33%

Кт Водители - 25%

Кт Грузчики - 40%

Для отечественных предприятий существуют следующие нормы текучести кадров: кадровый профессиональный собеседование документация

У управляющих среднего уровня норма составляет до 8-10 процентов. Нормальное значение текучести кадров среди линейного персонала не должна быть выше 20. У управляющих среднего уровня норма составляет до 8-10 процентов. Норма для торгового персонала составляет 20-30, а для неквалифицированной рабочей силы - уже 30-50 процентов.

Как видим, для некоторых подразделений исследуемого нами предприятия нормы текучести превышены.

Статистика увольнений работников:

В 2011 г в ООО "Белгородский складской комплекс" по расторжению трудового договора уволились 7 человек. При этом, по собственному желанию уволились 3 человека, 4 из 7 уволившихся написали заявление по просьбе администрации.

Кроме того, в отношении персонала был замечен целый ряд следующих негативных фактов:

Прежде всего, печальным и одновременно настораживающим явился тот факт, что в течение 2011 г, двое сотрудников ООО "Белгородский складской комплекс" из категории "рабочие", будучи в состоянии алкогольного опьянения, покончили с собой. Данная ситуация свидетельствует о явном психическом нездоровье указанных сотрудников организации и косвенно характеризует морально-психологический уровень трудового коллектива в целом.

В том же, 2011 году за халатное отношение к исполнению должностных обязанностей и злостное нарушение трудовой дисциплины, были уволены двое сотрудников категории "специалисты": кладовщица и работница бухгалтерии.

Неоднократно были замечены факты незаконного вывоза стройматериалов и ряда товаров из металла черной группы работниками склада. Хищения производились с территории торговой площадки ООО "Белгородский складской комплекс" кладовщицей предприятия в сговоре с водителями сторонних организаций.

Принятый на работу специалист отдела продаж неоднократно разговаривал в грубом и неуважительном тоне с клиентами, как и с руководством. И, хотя решения об увольнении данного сотрудника принято не было, ему неоднократно были объявлены выговоры.

Подводя итоги первой части второй главы, отметим, что общим для малых российских предприятий, в отличие от крупных корпораций и государственных структур, является полное отсутствие или упрощенный подход к организации системы подбора и диагностики кадров.

Кроме того, затраты - это обычно одно из основных соображений при организации процесса поиска и отбора кадров. Многие руководители хорошо считают деньги, которые тратятся на поиск и отбор и диагностику персонала, стараясь добиться максимальной экономии. При этом они забывают сосчитать прямые финансовые потери и косвенные издержки, которые может понести организация в случае неудачно осуществленного отбора.

Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следующие расходы: расходы, связанные с низким качеством отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора, диагностики и обучения новых работников; расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке. Следует упомянуть низкую производительность во время обучения новых сотрудников и, как следствие, снижение прибыли организации.

Косвенные издержки, связанные с отбором новых работников, часто не поддаются точной оценке. Косвенные издержки возникают в результате: возможного недовольства клиентов частой сменой кадров, издержек в виде потерь времени руководителей на поиск и набор новых работников. Очень важная статья непрямых издержек связана с влиянием высокой текучести кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность персонала работой в организации.

В результате анализа существующей на предприятии системы подбора кадров, были выявлены следующие недостатки:

    1. Процедура трудоустройства на ООО "Белгородский складской комплекс" нацелена в первую очередь на соответствие формальным требованиям российского законодательства. Качеству подбора персонала уделяется мало внимания. 2. Текучесть кадров на предприятии превышает норму. 3. Отсутствует система диагностики профессиональных и личных качеств кандидатов при подборе персонала. 4. Отсутствует система отсева лиц с психическими отклонениями. 5. Руководство компании неохотно выделяет финансовые средства для организации работы в области подбора и диагностики персонала, стремясь сократить эту статью затрат.

Похожие статьи




Экспериментальное исследование системы подбора кадров и методов диагностики на примере ООО "Белгородский складской комплекс", Характеристика организации и анализ кадрового состава - Диагностика при подборе кадров

Предыдущая | Следующая