Заключение - Анализ кадрового менеджмента как элемента общей системы управления предприятием

Любая организация вне зависимости от вида деятельности может достичь самых высоких результатов при наличии одного условия - если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи. Вопросы рационального использования рабочей силы и фонда заработной платы играют решающую роль в повышении эффективности оказания услуг.

Для процветания и успеха необходимо правильно подобрать необходимых специалистов и организовать их работу с максимальной результативностью. Именно поэтому кадровые вопросы важны для любого предприятия. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха.

Базой для исследования выбранной тематики (кадрового менеджмента) послужила деятельность конкретного предприятия - ГККП "Поликлиника № 1" г. Костаная. Миссия организации - оказание медицинской помощи и осуществление комплекса профилактических мероприятий по оздоровлению населения и предупреждению заболеваний. Высококвалифицированным персоналом поликлиники осуществляются профилактические, диагностические и лечебные услуги.

Основными поставщиками ГККП "Поликлиника № 1" являются: ТОО ТПК "Логос", ФК "РОМАТ", ТОО "ФАРМАКОМ", ТОО "НордРеактив", ТОО "Аконит-2", ТОО ПКФ "Гентермедсервис", ТОО "Фармация-Нео". Это компании, реализующие медицинские инструменты и медицинское оборудование, лекарственные средства и фармацевтические препараты, средства гигиены и стерилизации, химические реактивы, дезинфицирующие средства и т. д.

Конкурентами поликлиники являются частные медицинские учреждения: ТОО ЛДЦ "Гиппократ", ТОО "Тэс-Медикал", МЦ "Авиценна", ТОО "Коктем-3", ЧМК "АНДРОФАРМ" и др. Также в качестве конкурентов выступают поликлиники города (№ 2, № 3, № 4). Основные конкурентные преимущества ГККП "Поликлиника № 1": широкий спектр медицинских услуг, высококвалифицированный персонал, ориентированность на конечный результат.

Объектом исследования в дипломной работе выступает кадровый менеджмент ГККП "Поликлиника № 1" г. Костаная.

Посредством проведенного анализа деятельности поликлиники, отраженного во втором разделе дипломной работы, установлены основные факторы, влияющие на эффективность работы персонала. К ним относятся: специфика деятельности учреждения, стабильность внешней среды (связи с поставщиками и потребителями услуг, уровень конкуренции), целенаправленная политики руководства в области микросреды организации (четкая организационная структура управления, технология оказания медицинских услуг).

Сущность управления кадрами организации заключается в определении и реализации функций в рамках системы кадрового менеджмента. Для наглядного примера и детальной проработки рассматривается процесс кадрового менеджмента через отдельные его элементы. Посредством сбора необходимой информации удалось проанализировать сложившуюся ситуацию в области управления персоналом поликлиники и оценить эффективность предпринимаемых руководством мер, направленных на устранение имеющихся недостатков.

Вакантные рабочие места заполняются посредством целенаправленных мероприятий по набору, подбору и отбору высококвалифицированных специалистов. Руководство отдает предпочтение работникам с определенной квалификацией и значительным опытом, что объясняется спецификой деятельности - оказанием медицинских услуг и медицинской помощи населению. Наблюдающийся дефицит медицинских кадров объясняет особенности в наборе и отборе кадров: использование внутренних источников для привлечения персонала, разработка четких требований к персоналу с учетом уровня профессиональных знаний, умений и навыков, личное участие руководителя в вопросе выбора специалиста. Для обеспечения нормальных условий труда медицинских работников предусматривается: оснащение и оборудование рабочих мест, согласование графиков работы и дежурств, распределение трудовой нагрузки, разработка методов стимулирования и мотивации, установление вознаграждения за труд.

Работа с высоким уровнем ответственности требует регулярной оценки результатов для предотвращения непредвиденных ситуаций и серьезных конфликтов. Оценка работы специалистов проводится по следующим направлениям: текущая проверка выполнения объема задач линейными руководителями; предоставление регулярной отчетности высшему руководству; периодические внешние проверки со стороны специализирующихся организаций системы здравоохранения (например, в форме аккредитации). По итогам проверок устраняются недочеты в работе, разрабатывается соответствующий инструментарий, вносятся поправки и изменения в процесс оказания услуг.

Следует отметить положительные тенденции в области развития персонала поликлиники. Руководство предоставляет возможность повышения квалификации всем желающим сотрудникам как за счет собственных средств поликлиники, так и за счет самих работников. Специализированные медицинские учебные заведения, место и срок обучения подлежат индивидуальному выбору, причем поощряется учеба зарубежом. В качестве обеспечения защиты своих интересов организация связывает потенциальных сотрудников условиями договора, что объясняется возможностью возникновения нестабильности ситуации. Руководящий состав учреждения и ведущие специалисты отдела кадров понимают значение процессов обучения и переобучения как инструмента повышения эффективности труда, обеспечения должного качества оказания медицинских услуг и медицинской помощи, как способа достижения поставленных целей и задач.

В программе развития карьеры отдельного сотрудника составление карьерограммы и определение желаемого статуса работника не занимает должного положения в процессе управления развитием персонала поликлиники. Это можно объяснить отсутствием стабильности и организованности, постоянно изменяющейся ситуацией, существующими проблемами кадрового менеджмента, выявленными посредством анализа кадрового потенциала.

Управление поведением проявляется в создании оптимальных условий для достижения результатов в работе. Для того чтобы работники были заинтересованы в выполнении задач, предпринимаются попытки обеспечения комплексного использования возможностей занятых сотрудников, реализации их потенциала, повышения качества жизни; укрепления трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата; формирования у работников необходимых организации интересов и поведения с целью интеграции ожиданий организации с их потребностями.

В ходе анализа кадрового потенциала ГККП "Поликлиника № 1" определены состав и структура персонала организации, роль каждой категории работников в процессе оказания медицинских услуг. Для наглядного примера предоставлена схема организационной структуры учреждения с отражением характера связей между сотрудниками.

Что касается уровня обеспеченности подразделений поликлиники медицинскими работниками, то процент обеспеченности составляет 79% в 2010 году. Отмечается положительная тенденция увеличения количества работников в сравнении с плановой потребностью в персонале за период исследования.

Изучив качественный состав персонала поликлиники, необходимо определить преимущества и недостатки.

В качестве положительных сторон (преимуществ) в области обеспечения качественного состава кадров выявлены:

    1) преобладание возрастной категории от 37 до 50 лет, что говорит о высоком уровне профессиональной подготовки и наличии опыта работы; 2) преобладание работников, имеющих высшее и средне-специальное образование; 3) 50% приходится на сотрудников с общим стажем работы более 10 лет; 4) 78,5% приходится на сотрудников со стажем работы более 5 лет в учреждении.

В качестве отрицательного явления следует определить низкий процент вовлечения в работу молодых сотрудников (категория работников от 18 до 25 занимает 7,5% в общей численности персонала).

В ходе расчета основных показателей движения кадров отмечены положительные тенденции в изменении показателей текучести кадров и постоянства состава персонала поликлиники (в результате относительного баланса коэффициентов по приему/выбытию). Причина увольнений сотрудников - по собственному желанию, отсутствуют факты нарушения трудового распорядка и дисциплины, халатности со стороны специалистов в процессе оказания услуг.

В результате проведенного исследования выявлены проблемы в области кадрового менеджмента организации и разработаны мероприятия по устранению и предотвращению проблемных ситуаций. Очевидно, что наличие проблем требует немедленного вмешательства в устоявшийся процесс управления персоналом. Для этого необходимо определить характер проблемы, причины ее возникновения и наметить план мероприятий по ее устранению. Руководству следует наметить перечень действий, подлежащий разработке и реализации в перспективе, позволяющий улучшить обстановку в области управления кадрами поликлиники.

Проблему удержания на рабочих местах высококвалифицированных медицинских работников можно исправить посредством корректировки существующей системы вознаграждения (распределения деловой нагрузки и соответствующих надбавок, расширения социального пакета); обеспечения поддержки общности интересов и потребностей среди сотрудников для предотвращения конфликтных ситуаций.

Для предотвращения дефицита кадров необходимо постоянное обучение персонала, внедрение системы прямого заказа специалистов требуемой квалификации (сотрудничество с ВУЗами.

Проблема текучести персонала требует особого внимания. Совершенствование системы материального стимулирования, совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы карьерного роста; совершенствование стилей и методов руководства; помощь увольняемым работникам - неполный перечень доступных мероприятий, направленный на ее устранение.

Внедрение института наставничества как инструмента развития корпоративной культуры - существенное преимущество для организации, которого можно достичь путем извлечения выгоды из существования сохранения занятости пожилых людей на предприятии.

Нечеткие границы распределения полномочий и ответственности, отсутствие проверенных временем и опытом планов решения типичных проблемных ситуаций - для устранения данных проблем необходимо направить усилия на оптимизацию построения организационной структуры управления, на разработку четких должностных инструкций со стороны кадровой службы, устранить факты "двойной" подотчетности работника.

Предложенные пути решения кадровых проблем являются вполне конкретными и реальными в исполнении, не требуют дополнительного увеличения затрат. Данные рекомендации нуждаются в согласовании и утверждении с руководством и специалистами отдела кадров, в функции которых в области нововведений входят разработка соответствующей документации (инструкций и положений) и назначение ответственных лиц.

Похожие статьи




Заключение - Анализ кадрового менеджмента как элемента общей системы управления предприятием

Предыдущая | Следующая