Структура кадрового менеджмента - Влияние государственной кадровой политики на управление персоналом ООО "Статус"

Исходя из вышесказанного, управление кадрами представляет собой комплексную систему, элементами которой являются основные направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы. Рассмотрим каждый из этих элементов в отдельности.

Прежде всего, необходимо уяснить содержание понятия "кадры". Кадры Представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций и подразделяются на две большие группы:

А) рабочие кадры;

К рабочим относятся работники, которые непосредственно заняты созданием материальных ценностей или работами по оказанию различных производственных услуг и перемещением грузов. Рабочих условно подразделяют на основных и вспомогательных, соотношение которых является важным аналитическим показателем эффективности производства, поскольку по мере автоматизации и механизации производственных процессов, роль последних заметно возрастает.

Б) кадры управления (служащие);

К кадрам управления относятся работники, выполняющие или способствующие выполнению конкретных управленческих функций. Они подразделяются на три основные группы:

    А) руководители, направляющие, координирующие и стимулирующие деятельность участников производства (так называемые линейные руководители); Б) специалисты, оказывающие квалифицированную помощь руководителям при анализе и решении вопросов развития производства (инженеры, экономисты, юристы, психологии др.); В) вспомогательные работники, осуществляющие техническое и информационное обслуживание аппарата управления - сбор, первичную обработку, хранение и передачу информации (чертежники, стенографистки, архивариусы, делопроизводители и др.).

По уровню управления руководители подразделяются на руководителей звеньев:

    - низшего (мастера, начальники участков, отделов, цехов, бюро, отделов); - среднего (руководители предприятий и организаций, департаментов, их заместители); - высшего (руководители министерств и ведомств, крупных объединений, их заместители).

Реализация современного курса на проведение радикальной экономической реформы и активной социальной политики, на всестороннюю демократизацию общества в период перехода к рыночным отношениям также связана с повышением роли человеческого фактора. Поэтому особую важность в настоящих условиях приобретают вопросы работы с кадрами, которые и составляют человеческий фактор развития общественного производства. Эти условия предъявляет новые требования к теории управления персоналом как науке. Они заставляют использовать данные различных социально-психологических исследований в построении эффективной модели кадрового менеджмента.

Вместе с тем уровень работы с кадрами сегодня не отвечает задачам кардинальной перестройки управления экономикой, проведения в жизнь активной социальной и кадровой политики. В практику кадровых служб слабо внедряются научные методы оценки, расстановки и подготовки кадров с использованием результатов научных исследований. Недостаточно высоким является уровень организационно правовой и социально-психологической культуры работников по кадрам, многие из которых не имеют соответствующего образования, длительное время не повышают свою квалификацию. Знаний и умений в области работы с персоналом, как правило, нет также у большинства предпринимателей и руководителей, что в целом снижает эффективность управления. В то же время владение основами кадрового менеджмента, его принципами и методами крайне важно для организаторов производства.

В связи с этим возникает необходимость выработки стратегии по усовершенствованию деятельности кадровых служб, а так же повышению уровня грамотности в области кадрового менеджмента у руководителей высшего и среднего званий.

Современная модель управления персоналом, требует от кадрового работника не только организацию и распределение кадров, но и раскрытие Индивидуальности Каждого работника. Современные условия требуют значительного улучшения всей деятельности по управлению человеческими ресурсами, которая будет предусматривать уход от привычных представлений о статистико-документальных формах кадровой работы и переход к комплексному, системному формированию и проведению эффективной кадровой политики в масштабе предприятия, организации, отрасли, региона

Управление персоналом в современных условиях включает несколько взаимосвязанных этапов:

    1. Разработка эффективной системы кадрового менеджмента. Определение предмета, задач и содержания данного вида менеджмента, его основных направлений, принципов и методов для конкретной организации. 2. Формирование механизма управления персоналом и соответствующей организационной структуры (разработка оптимальных структур и штатов кадровой службы, определение структуры профессиональной подготовки и структуры профессионально значимых качеств личности менеджеров по кадрам, отбор, обучение и расстановка специалистов по управлению человеческими ресурсами). 3. Планирование человеческих ресурсов. Составление планов и прогнозов в работе с персоналом, а так же планирование численности и состава работников. Немаловажным является создание автоматизированных систем управления человеческими ресурсами.

Таким образом, Разобравшись в понятии "кадры" и в классической структуре кадрового менеджмента мы видим, что данная структура уже устаревает, нуждается в модернизации и дополнении. Это еще раз доказывает, что во главе угла должны стоять не рабочая сила и только интересы организации, а человеческие ресурсы и единая цель руководства и персонала, о чем было изложено в 1 параграфе данного раздела.

Похожие статьи




Структура кадрового менеджмента - Влияние государственной кадровой политики на управление персоналом ООО "Статус"

Предыдущая | Следующая