Изучение кадрового менеджмента ООО "Статус" - Влияние государственной кадровой политики на управление персоналом ООО "Статус"

Все вопросы, связанные с кадровым управлением, относятся к компетенции заместителя генерального директора по персоналу.

Заместитель генерального директора по персоналу организует и обеспечивает деятельность в данном секторе организации. Он комплектует организацию кадрами в пределах штатного расписания, проводит анализ укомплектованности штатов, качественного состава и движения кадров. Так же он оформляет приемы, увольнения и предоставления отпусков, ведет учет личного состава, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников; осуществляет контроль над соблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

При анализе функциональных обязанностей заместителя директора по персоналу, нами были выявлены следующие положительные и негативные стороны кадрового менеджмента данной организации.

К положительным сторонам относится:

    - отсутствие текучести кадров; - грамотная организация кадрового планирования; - осуществление контроля над правилами трудового распорядка; - оценка существующего персонала с использованием универсального комплексного метода, который включает в себя элементы различных методов оценки и потому является оптимальным для достижения максимально объективного анализа персонала.

Так же к положительным сторонам кадрового менеджмента в ООО "Статус" можно отнести и критерии оценки, которые используются при анализе персонала. Заместитель генерального директора по кадрам при оценке персонала использует критерии результативности, что позволяет оценивать качество персонала относительно целей организации, то есть по результатам работы.

К негативным же сторонам кадрового менеджмента данной организации следует отнести:

    - нет автоматизированных программ для управления персоналом; - целью кадрового менеджмента является не общие интересы организации и персонала, а лишь нужды организации, из чего вытекает, что персонал в данной компании является не более чем рабочей силой и соответственно не рассматриваются такие аспекты персонала, как личностные характеристики, стремление к развитию; - исходя из предыдущего пункта, можно с уверенностью заявить, что такой стороне организации как "социально-психологический климат в коллективе" уделяется очень мало внимания; - в последние годы персонал не имеет возможности развиваться в компании разносторонне, а так же не производится адаптация новых сотрудников; - не поставлена четкая цель кадровой стратегии, но о ней мы можем судить, исходя из наблюдений, которые описаны выше; - персонал не мотивирован.

Проанализировав отчеты о проведенных тренингах, направленных на адаптацию новых кадров, мы сделали следующие выводы:

    1) за последние 3 года не было проведено ни одного адаптационного тренинга, хотя в компанию принимались новые кадры; 2) все тренинги, проводимые ранее, были направлены лишь на социально-психологическую адаптацию. Данный вид адаптации подразумевает включение работника в коллектив, в его традиции и ценностные ориентиры. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о деловых и личных взаимоотношениях в коллективе. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности с коллективом. При проведении данных тренингов, за основу была взята общая программа адаптации, которая касается всей организации в целом и затрагивает следующие вопросы:
      - общее представление об организации (цели, приоритеты, структура, коллектив, руководство и т. д.); - оплата труда; - служба быта; - дополнительные льготы.

На наш взгляд этот вид адаптации носит исключительно информативный характер.

3) в организации отсутствуют другие виды адаптации.

Исходя из вышесказанного, мы считаем, что кадровый менеджмент ООО "Статус" имеет сильные стороны, но так же существует масса элементов, которые требуют упорной и продуманной работы.

Похожие статьи




Изучение кадрового менеджмента ООО "Статус" - Влияние государственной кадровой политики на управление персоналом ООО "Статус"

Предыдущая | Следующая