Система управления кадрами ГККП "Поликлиника № 1", Анализ кадрового потенциала организации - Анализ кадрового менеджмента как элемента общей системы управления предприятием

Анализ кадрового потенциала организации

Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех занятых людей организации, которые решают определенные задачи. Под кадровым потенциалом также понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития предприятия [6].

Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой личностных свойств работника, его общей работоспособностью, совокупностью профессионально-квалификационных знаний, умений, творческих склонностей, наличия делового опыта.

Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. Кадровый потенциал заложен в тех функциях работника, которые он исполняет как профессионал в силу своих способностей, знаний, опыта [14].

При изучении показателей кадрового потенциала, в первую очередь обращается внимание на то, насколько организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

1) состав и структура персонала; 2) обеспеченность подразделений организации работниками, административно-управленческим персоналом; 3) обеспеченность квалификационным составом кадров; 4) движение рабочей силы.

Структура персонала предприятия - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Все работники ГККП "Поликлиника № 1" по степени участия в процессе оказания услуг разделяются на основной и вспомогательный медицинский персонал, и прочий немедицинский персонал.

Основной и вспомогательный медицинский персонал непосредственно участвует в процессе оказания медицинских услуг населению. Прочий немедицинский персонал, включает в себя специалистов, которые обеспечивают техническое обслуживание процесса оказания медицинской помощи (служащие, работники).

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности основной деятельности, ее специализация и масштабы процесса, т. е. удельный вес каждой категории работников зависит от развития техники, технологии и организации процесса оказания медицинских услуг и медицинской помощи [6].

Обеспеченность ГККП "Поликлиника № 1" основным медицинским, вспомогательным и немедицинским персоналом отражается в степени соответствия численности сотрудников реальным нуждам организации. На результаты хозяйственной деятельности, динамику выполнения планов оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. При анализе численности рабочей силы следует учитывать, что ее недостаток приводит к отступлению от установленной технологии и непроизводительным выплатам, а излишек - к недогрузке работников и снижению производительности труда. В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное положение дел по вопросу обеспеченности организации кадрами.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (см. Таблицу 8).

Таблица 8 Обеспеченность ГККП "Поликлиника № 1" трудовыми ресурсами

Категория работников	План	Факт	% обеспеченности
Среднесписочная численность	272	214	78,7
Рабочие всего, в том числе
Основной мед. персонал	94	53	56,4
Вспомогательный мед. персонал	147	136	92,5
Прочий немед. персонал	31	25	80,6

По данным таблицы видно, что поликлиника обеспечена медицинскими работниками на 79%, численность которых, по сравнению с прошлым годом, увеличилась на 11 чел.

Обеспеченность основным медицинским персоналом составляет 56%, вспомогательным - 92%, прочим немедицинским персоналом - 80%.

В целом, наблюдается дефицит кадров в организации, наиболее остро стоит проблема обеспеченности основным медицинским персоналом (врачами).

Недостаток в обеспеченности ГККП "Поликлиника № 1" кадрами компенсируется распределением трудовой нагрузки, надбавками и материальными поощрениями за дополнительный объем работы.

Квалификационный состав персонала - показатель качественного уровня персонала организации, определяемый наличием и удельным весом в общей численности персонала с конкретными характеристиками (см. Таблицу 9). Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различают три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства персонала.

Таблица 9 Качественный состав трудовых ресурсов ГККП "Поликлиника № 1"

Показатель	Численность рабочих на конец года, чел	Удельный вес, %
2009 год	2010 год	2009 год	2010 год
Группы рабочих:
По полу
Мужчины	28	31	13,8	14,5
Женщины	175	183	86,2	85,5
По возрасту, лет
До 18
От 18 до 25	11	16	5,4	7,5
От 26 до 36	43	47	21,2	21,9
От 37 до 50	85	90	41,9	42,1
Старше 50	64	61	31,5	28,5
Итого:	203	214	100	100
По уровню образования
Средне-специальное	122	127	60,1	59,3
Незаконченное высшее	4	4	2	1,9
Высшее	77	83	37,9	38,8
Итого:	203	214	100	100
По трудовому стажу
До 1 года
1-2 года
2-5 лет	41	41	20,2	19,2
5-10 лет	57	66	28,1	30,8
Более 10 лет	105	107	51,7	50
Итого:	203	214	100	100

Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (см. Рисунок 3) и возрасту (см. Рисунок 4).

Рисунок 3. Структура персонала ГККП "Поликлиника № 1" по полу

Рисунок 4. Возрастной состав персонала ГККП "Поликлиника № 1"

Что касается качественного состава кадров поликлиники, а именно категории рабочих по возрасту, наблюдается преобладание возрастной категории от 37 до 50 лет. Низкий процент вовлечения в работу молодых специалистов (7,5% в 2010 году) говорит о застое персонала в организации и торможении процесса омоложения коллектива. Но удельный вес категории рабочих от 18 до 25 возрос в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 2,1%.

Следует отметить и относительно высокий удельный вес категории работников старше 50 лет (28,5% в 2010 году), т. е. наблюдается сохранение занятости пожилых людей. Причиной может быть наличие отлаженных связей и опыта взаимоотношений, которыми обладают люди в возрасте, зачастую это гораздо полезнее амбициозности молодых. Кроме того, за работающих пенсионеров нет необходимости делать отчисления в пенсионный фонд и фонд обязательного социального страхования, что экономит средства и время руководителей.

Структура персонала по уровню образования (см. Рисунок 5) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Рисунок 5. Образовательный уровень персонала поликлиники

Структура персонала по уровню профессиональной подготовки по специальности - это выделение сотрудников, обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Особенность персонала предприятия заключается в специфике основной деятельности, т. е. оказании медицинских услуг. Большинство рабочих поликлиники имеют средне-специальное образование, в основном это вспомогательный и прочий немедицинский персонал (59,3%). 38,8% приходится на работников, получивших высшее образование, т. е. основной медицинский персонал. 1,9% персонала находится в процессе обучения (незаконченное высшее образование).

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу (см. Рисунок 6) и стажу работы в данной организации (см. Рисунок 7). С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда, а стаж работы в организации характеризует закрепляемость кадров.

Рисунок 6. Распределение персонала ГККП "Поликлиника № 1" по общему стажу работы, в том числе по специальности

Категория работников, обладающих стажем работы более 10 лет, занимает 50% в общей численности персонала. 30,8% приходится на категорию работников, стаж работы которых составляет от 5 до 10 лет. Категория работников по трудовому стажу от 2 до 5 лет составляет 19,2%.

Преобладание в общей численности персонала работников с большим стажем работы является условием обеспечения высокого качества медицинских услуг, что, в свою очередь, обеспечивает конкурентное преимущество для организации в целом.

Проанализировав структуру работников ГККП "Поликлиника № 1" можно сделать следующие выводы:

1. В организации преобладают специалисты с высшим и средне-специальным профессиональным образованием, в возрасте до 50 лет, со стажем работы более 10 лет. 2. Состав работников по категории, профессии, специальности и квалификации постоянно совершенствуется.

Рисунок 7. Распределение персонала ГККП "Поликлиника № 1" по стажу работы на предприятии

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности оказания услуг является стабильность состава кадров. Изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы [17].

Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа (см. Таблицу 10). Изменение численности работников, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота.

Таблица 10 Данные о движении рабочей силы ГККП "Поликлиника № 1".

Показатель	2009 год, чел	2010 год, чел	Отклонение, +/-
Численность персонала на начало года	184	202	+18
Приняты на работу	14	9	-5
Выбыли	11	5	-6
В том числе:
По собственному желанию	11	5
Уволены за нарушение трудовой дисциплины	-	-
Численность персонала на конец года	197	221	+24
Среднесписочная численность персонала	203	214	+11
Коэффициент оборота по приему работников	6,9	4,2	-2,7
Коэффициент оборота по выбытию работников	5,4	2,3	-3,1
Коэффициент текучести кадров	5,4	2,3	-3,1
Коэффициент постоянства состава кадров	91,1	93,9	+2,8

Численность персонала на начало 2009 года составила 184 чел., а на начало 2010 года - 202 чел. Приняты на работу 9 чел. в 2010 году, на 5 чел. меньше, чем в 2009 году. Уволены 5 чел. в 2010 году по собственному желанию, отклонение составило 6 чел. по сравнению с 2009 годом.

Численность персонала на конец 2010 года составила 221 чел., превысив численность персонала на конец 2009 года на 24 чел.

Среднесписочная численность персонала увеличилась на 11 чел. в 2010 году по сравнению с 2009 годом.

Для характеристики движения кадров необходимо рассчитать и проанализировать динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему работников (Кпр):

Кпр = Количество принятого на работу персонала/Среднесписочная численность персонала.

Кпр2009=14/203*100=6,9%

Кпр2010=9/214*100=4,2%

Очевидно, что в 2010 году коэффициент оборота по приему уменьшился на 2,7% по сравнению с 2009 годом, что свидетельствует о снижении затрат на подбор и отбор персонала.

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = Количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины/Среднесписочная численность персонала.

Кв2009=11/203*100=5,4%

Кв2010=5/214*100=2,3%

В 2010 году коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 3,1% по сравнению с 2009 годом, что говорит о сокращении числа уволенных сотрудников, причиной чего могло послужить улучшение условий труда работников.

Коэффициент текучести кадров (Кт. к.):

Кт. к. = Количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины/Среднесписочная численность персонала.

Кв2009=11/203*100=5,4%

Кв2010=5/214*100=2,3%

Таким образом, в 2009 году коэффициент текучести кадров составил 5,4%, а в 2010 году - 2,3%.

Следовательно, в 2010 году текучесть кадров снизилась на 3,1% по сравнению с 2009 годом, что является позитивной тенденцией и положительно отражается на экономической эффективности деятельности поликлиники. Снижение показателя в целом свидетельствует об улучшении обстановки в коллективе и целенаправленном подходе в управлении кадрами.

Пределы ("нормы") коэффициента текучести кадров, как показывает практика, колеблются от 3 до 5% в стабильной ситуации. Коэффициент текучести кадров в 2010 году составил 2,3%, это можно расценивать как эффект застоя в коллективе. Поэтому руководству ГККП "Поликлиника № 1" следует прибегнуть к искусственным мерам, которые позволят "встряхнуть" персонал.

Коэффициент постоянства состава кадров предприятия (Кп. с.):

Кп. с. = Количество работников, проработавших весь год/Среднесписочная численность персонала предприятия.

Кп. с.2009=185/203*100=91,1%

Кп. с.2010=201/214*100=93,9%

Таким образом, в 2009 году коэффициент постоянства кадрового состава - 91,1%, а в 2010 году - 93,9%.

Следовательно, в 2010 году коэффициент постоянства кадрового состава увеличился на 2,8% по сравнению с 2009 годом, т. е. число постоянных сотрудников возросло, что сказывается на улучшении процесса оказания медицинской помощи.

При анализе движения кадров предприятия изучаются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.). Напряженности в обеспечении ГККП "Поликлиника № 1" трудовыми ресурсами не наблюдается. Причины каждого случая увольнения работников анализируются инспекторами отдела кадров, непосредственными руководителями отделений.

Анализ кадрового потенциала организации

Похожие статьи