Процесс управления кадрами ГККП "Поликлиника № 1" - Анализ кадрового менеджмента как элемента общей системы управления предприятием

Управление кадрами - это непрерывный динамический процесс управления человеческими ресурсами, целью которого является оптимальная расстановка и использование сил на основе более совершенного планирования, подбора, усовершенствования, распределения кадров, мотивации и регулярного объективного контроля и оценки труда. Цель управления персоналом состоит в непрерывном поиске путей, способствующих повышению эффективности труда [16].

Особую роль в процессе управления персоналом ГККП "Поликлиника № 1" играет отдел кадров в лице инспектора.

Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением организации и подчиняется главному врачу поликлиники. Задачей подразделения является организация работы по обеспечению учреждения кадрами (рабочими, специалистами и служащими требуемых специальностей и квалификаций) в соответствии с планами по труду и заработной плате, подготовка и переподготовка, оценка и развитие персонала.

Основу содержания работы отдела кадров поликлиники составляют процессы:

1) формирование кадров организации; 2) развитие работников; 3) совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

Функциями отдела кадров являются текущее и перспективное планирование кадровых потребностей; разработка штатной структуры организации, изучение и совершенствование должностных позиций, определение функциональных обязанностей сотрудников и требований к специалистам; создание и поддержание системы расстановки кадров, планирования карьеры, оценка и аттестация персонала; ведение кадрового делопроизводства и документооборота в соответствии с установленными стандартами. Также уделяется внимание вопросам формирования благоприятного организационного климата; проведения мероприятий, нацеленных на повышение моральной сплоченности коллектива и лояльности персонала; разработка системы мотивации (вознаграждение, социальный пакет, гарантии и компенсации), помощь сотрудникам в решении социально-бытовых вопросов [29].

Планирование потребности в кадрах осуществляется на основе штатной численности персонала ГККП "Поликлиника № 1" - документа утвержденной формы № 30, в котором приводится число должностей в целом по организации и число занятых должностей. На этой основе выдвигаются вакантные рабочие места, и производится набор, отбор, подбор и расстановка сотрудников.

Руководство поликлиники отдает предпочтение внутренним источникам набора персонала (основного и вспомогательного). Это объясняется спецификой работы (оказание медицинских услуг и медицинской помощи населению), снижением периода адаптации вследствие приема на работу специалистов со стажем, низкими издержками на поиск кандидатов, повышением мотивации собственных работников.

ГККП "Поликлиника № 1" осуществляет набор специалистов, получивших медицинское образование в Медицинском колледже г. Костаная, медицинских академиях г. Астаны, Алматы, Караганды.

К внешним источникам (службы занятости, кадровые агентства) организация обращается в тех случаях, когда наблюдается дефицит немедицинского персонала.

В случае обращения в кадровые агентства поиск кандидатов на должность занимает довольно продолжительное время, требует дополнительных затрат, влечет за собой длительный период адаптации, что отрицательным способом сказывается на осуществлении производственного процесса. Значительным преимуществом привлечения работников извне является покрытие абсолютной потребности в кадрах.

Что касается альтернатив найма, то руководством определены сверхурочная работа, оплачиваемые дежурства, совмещение профессий, временный набор сотрудников.

При использовании перечисленных видов работ предусматривается внесение изменений в систему оплаты труда согласно трудовому кодексу РК.

Подбором персонала занимаются как сам главный врач поликлиники, так и его заместители, заведующие отделениями.

Одним из важнейших направлений работы с персоналом ГККП "Поликлиника № 1" является обучение и переподготовка кадров, в том числе и на предприятии. Повышение квалификации и переподготовка кадров государственных организаций здравоохранения осуществляются за счет средств государственного бюджета, средств работодателя, собственных средств, а также за счет других источников, не запрещенных законодательством Республики Казахстан. В учреждении созданы выгодные условия для профессионально-квалификационной подготовки и переподготовки персонала. Занятые на предприятии сотрудники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, меняются принципы организации управления, производства и труда, появляются новые функции, не существующие ранее. Для повышения эффективности труда, конкурентоспособности и сохранения стабильного положения руководство организации использует высококвалифицированных и мотивированных сотрудников.

Медицинские работники ГККП "Поликлиника № 1" обучаются в государственных образовательных учреждениях на факультетах усовершенствования врачей г. Алматы, г. Караганды, г. Астаны. В рамках программ обмена опытом существует возможность обучения в зарубежных клиниках Израиля, России, Украины.

В процессе организации обучения персонала специалистами отдела кадров составляются индивидуальные планы подготовки и переподготовки с указанием сроков и условий обучения, требующие предварительного согласования с руководством и конкретным сотрудником.

Уровень труда работника, его профессиональные качества и потенциал личности оцениваются на соответствие требованиям должности путем проведения аттестации. Перед аттестацией медицинские работники проходят курсы повышения квалификации, программа которых входит в план подготовки специалистов.

Аттестация является одним из механизмов государственного контроля над качеством подготовки специалистов, которая является добровольной процедурой и преследует цель стимулировать рост квалификации кадров.

Аттестацию проходят специалисты, имеющие необходимый стаж работы по специальности и изъявившие желание аттестоваться на квалификационную категорию или повысить ту, которая есть. Аттестация на повышение квалификационной категории может происходить не ранее, чем через год после прохождения специалистом предыдущей аттестации. Она проводится с приглашением специалиста на заседание аттестационной комиссии.

Переаттестацию проходят специалисты, имеющие квалификационную категорию с целью ее повышения. Переаттестация проводится каждые пять лет работы специалиста по специальности, по которой он аттестован [15].

При аттестации и переаттестации медицинских работников оценкой их профессионального уровня может быть подтверждение имеющейся квалификационной категории, присвоение высшей, снижение категории или ее снятие.

В состав аттестационной комиссии включаются ведущие специалисты лечебно-профилактических, научно-исследовательских учреждений, высших медицинских образовательных учреждений, главные специалисты органа управления здравоохранением, представители профессиональных медицинских ассоциаций.

Квалификация специалиста определяется по трем квалификационным категориям: второй, первой и высшей.

К аттестации допускаются специалисты, имеющие стаж работы по аттестуемой специальности:

1) для присвоения II категории - не менее 5 лет, из них 3 года на одном месте; 2) для присвоения I категории - не менее 7 лет, из них 3 года на одном месте; 3) для присвоения высшей категории - 10 лет, из них 3 года на одном месте.

Для прохождения аттестации (переаттестации) на квалификационную категорию специалист представляет следующие документы:

1. Заявление; 2. Аттестационный лист; 3. Отчет о работе за последние три года, утвержденный руководителем медицинского учреждения.

Процедура аттестации представляет собой сдачу специалистом квалификационного экзамена на присвоение квалификационной категории. Квалификационные экзамены для специалистов в области здравоохранения проводятся в целях определения готовности лиц, имеющих высшее или среднее медицинское или фармацевтическое образование, к осуществлению профессиональной медицинской, врачебной или фармацевтической деятельности. Аттестационный экзамен может проходить как в форме тестирования, так и в виде собеседования и проводится экзаменационными комиссиями по специальностям. Оценка практических навыков производится на основании представления с места основной работы отчета по результатам за последние 3 года.

Оценка квалификации и рекомендации по дальнейшей профессиональной подготовке специалиста принимаются голосованием при наличии не менее 2/3 от числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии. Результаты определяются большинством голосов, а при равенстве голосов решение считается принятым в пользу специалиста.

Решением аттестационной комиссии издается приказ о присвоении квалификационной категории, который доводится до сведения специалиста и руководителя учреждения здравоохранения.

Переаттестация на подтверждение имеющейся категории проводится каждые 5 лет. В случае отказа специалиста от очередной переаттестации присвоенная ранее квалификационная категория утрачивается с момента истечения пятилетнего срока ее присвоения.

Также следует дать определение и сертификации специалистов - это обязательная процедура для всех категорий медицинских работников, т. к. для занятия профессиональной (медицинской и фармацевтической) деятельностью необходим сертификат специалиста.

Сертификат специалиста - это документ единого образца, подтверждающий соответствие подготовки специалиста государственным образовательным стандартам. Итогом получения сертификата специалиста является допуск к осуществлению профессиональной медицинской деятельности. Лица, не имеющие сертификата, могут работать лишь в качестве стажеров под руководством сертифицированного специалиста.

Сертификация персонала осуществляется квалификационными комиссиями, которые создаются при государственных вузах и НИИ медицинского профиля, а также при профессиональных медицинских ассоциациях.

Процедура сертификации представляет собой процесс сдачи квалификационного экзамена для получения сертификата специалиста. Квалификационный экзамен проводят экзаменационные комиссии по специальностям, утвержденные Министерством здравоохранения РК.

Для сдачи квалификационного экзамена медицинский работник предоставляет следующие документы:

1. Заявление; 2. Копия диплома об окончании медицинского учебного заведения; 3. Копии документов государственного образца о прохождении различных форм послевузовского или дополнительного профессионального образования; 4. Копии ранее выданных сертификатов; 5. Копия трудовой книжки.

Экзамен включает в себя три части: тестовый контроль, определение практических навыков, заключительное собеседование.

К квалификационному экзамену на сертификат специалиста допускаются медицинские работники:

1. Из числа не имеющих стажа профессиональной деятельности - лица, закончившие интернатуру, ординатуру, аспирантуру по клиническим дисциплинам; 2. Из числа имеющих стаж - специалисты, повысившие свою квалификацию на циклах усовершенствования по специальности в лицензированных учреждениях в течение последних 5 лет или закончившие докторантуру по клинической дисциплине.

Аттестация лиц, занимающих должности медицинских и фармацевтических работников, производится на основании действующих положений о порядке аттестации врачей, средних медицинских и фармацевтических работников. В связи с присвоением квалификационной категории оплата труда увеличивается на один и более разряд согласно существующему положению об оплате труда медицинских работников.

Что касается развития персонала ГККП "Поликлиника № 1", то следует охватить вопросы работы с кадровым резервом, планирования и развития деловой карьеры.

Планирование развития кадров, как количественное, так и качественное зависит от существующей и эффективно функционирующей системы подготовки и усовершенствования специалистов.

Подготовленные кадры должны найти практическое применение, соответствующее их профессиональной квалификации. В противном случае ни планирование, ни подготовка кадров не имеют смысла как ресурс развития медицинского учреждения.

Формирование кадрового резерва основано на профессиональном отборе сотрудников по итогам аттестации, изучении личных дел и штатного расписания.

Сотрудники из числа основного медицинского персонала, обладающие большим профессиональным опытом, комплексом знаний и навыков подлежат выдвижению в резерв руководителей с дальнейшей перспективой занятия руководящей должности.

Любой сотрудник, к какой бы категории персонала поликлиники он ни принадлежал, проявивший себя во время работы и заслуживающий продвижения по службе, зачисляется в резерв кандидатов на выдвижение.

В составе комиссии по работе с резервом включены главный врач поликлиники, его заместители, заведующие отделениями, инспектор отдела кадров, председатель профсоюзной организации, юрист.

При планировании карьеры конкретного медицинского работника предварительно намечается и последовательно осуществляется план мероприятий, целью которого является выбор направления работы сотрудника для реализации целей и задач организации.

Согласно установленным требованиям к должности и перечня основных обязанностей с закрепленным уровнем ответственности медицинского работника проводится периодическая оценка соответствия уровня профессиональных знаний и опыта сотрудника. В следствии вносятся коррективы в индивидуальный план, отмечаются положительные и отрицательные тенденции в развитии.

В управлении карьерой сотрудника важное место занимает оценка достигнутого им результата. Согласно потребностям, исходя из возможностей работника и организации, отделом кадров поликлиники осуществляется комплекс мероприятий, направленных на повышение мотивации, организацию и контроль служебного роста [1].

Разработанные теоретические и методические принципы кадровой работы в системе управления мотивацией медицинского персонала позволяют руководителю в условиях дефицита финансирования и ограниченности ресурсов успешно использовать социально-психологические и воспитательные методы управления, повышая эффективность медицинского труда путем воздействия на внутриличностный процесс формирования мотивов профессионального развития, что приведет к повышению качества медицинской помощи населению.

В направлении повышения мотивации медицинского персонала поликлиники преобладают материальные стимулы, заключающиеся в дополнительных надбавках к заработной плате и премировании.

Трудовые отношения между работником и работодателем в лице ГККП "Поликлиника № 1" основываются на заключенном в соответствии с Трудовым кодексом РК трудовым договором.

Основным содержанием трудового договора является определение работы по специальности, квалификации или должности (трудовая функция), место выполнения работы, срок трудового договора, дата начала работы, режим рабочего времени, времени отдыха, размер оплаты труда, характеристика условий труда, права и обязанности работодателя, порядок изменения и прекращения трудового договора, гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты, условия по страхованию, ответственность сторон, дата заключения и порядковый номер [15].

Заработная плата представляет собой форму вознаграждения за труд. В основе организации оплаты труда на предприятии ГККП "Поликлиника № 1" лежат следующие принципы:

- оплата труда в зависимости от количества и качества труда; - опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы; - определение размеров заработной платы для различных категорий и групп, работающих в зависимости от квалификации работника, региональной и отраслевой принадлежности предприятия, условий работы и др.; - повышение заработной платы в соответствии с темпами инфляции в стране; - гарантированность оплаты труда.

На предприятии применяется повременная форма оплаты труда работников. При повременной форме оплаты труда заработная плата зависит от количества отработанного времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом, и применяется там, где невозможно установить индивидуальную норму выработки. Минимальная заработная плата должна индексироваться в соответствии с ростом инфляции.

Таким образом, оплата труда персонала ГККП "Поликлиника № 1" определяется в соответствии со штатным расписанием, в котором приводится перечень наименований должностей, число должностей в целом по организации, в том числе в поликлинике, число физических лиц основных работников на занятых должностях, размер оклада.

Особое внимание уделяется правильной организации материального вознаграждения работников предприятия, которая должна удовлетворять следующим требованиям:

1) платить за выполненный объем работы; 2) оплата должна быть такой, чтобы удержать работника на предприятии и не допустить его ухода в конкурирующую организацию; 3) программа выплат должна принимать во внимание налоговую политику правительства; выплаты следует делать в форме, приемлемой для работника [26].

Начисление заработной платы отражается в расчетном листе. Образец расчетного листа представлен в Приложении А.

Пенсионные выплаты - это право работника получать ежегодно или ежемесячно выплаты заранее определенного размера с момента наступления пенсионного возраста до конца жизни. Такие выплаты являются формой "отсроченной" награды. Основой для определения размера этих выплат служат или средняя оплата за всю карьеру на предприятии, или общая сумма полученных выплат.

Сумма пенсионных отчислений составляет 10% от общей суммы выплаты. Сумма подоходного налога исчисляется следующим образом: из общей суммы заработной платы вычитается 10% пенсионных отчислений и Сумма минимальной заработной платы. Затем вычисляется 10% ИПН от получившейся суммы.

Например:

952

Социальный пакет - это комплекс принимаемых работодателем мер материального (денежные премии, ценные подарки, установление персональных надбавок к окладам) и нематериального (организация гибкого графика работы, предоставление дней дополнительного отдыха, установление сокращенного рабочего дня), а также организационного стимулирования работников к высокоэффективному труду, созданию кадровой стабильности и хорошего психологического климата в коллективе [30].

В социальный пакет медицинского работника входят материальные поощрения за расширенный объем работы, денежные премии и надбавки.

Денежные средства на оплату труда работников выделяются из местного и республиканского бюджетов.

Таким образом, благодаря успешному функционированию механизма взаимодействия персонала предприятия, эффективной работе каждого его звена достигаются высокие результаты, соответствующие поставленным приоритетным целям и оправдывающие основную стратегию деятельности ГККП "Поликлиника № 1".

Процесс управления кадрами ГККП "Поликлиника № 1" - Анализ кадрового менеджмента как элемента общей системы управления предприятием

Похожие статьи