Российская практика: характеристика, методы управления, состояние системы мотивации и стимулирования персонала на примере ОАО "Грознефтегаз" - Исследование методов управления организацией и ее персоналом

На сегодняшний нефтяной комплекс России играет немаловажную роль. Экспорт нефти на сегодняшний день приносит нам 33% всего экспорта. 70% нашего бюджета в сновном состоит из средств от экспорта нефти, именно нефть является фундаментом российской экономики, она поддерживает рубль на мировом рынке, потому что на нефть спрос всегда выше, чем предложение. В России есть несколько нефтегазодобывающих компаний, одна из которых ОАО НК "Роснефть". ОАО НК "Роснефть" имеет около 40 дочерних нефтяных компаний, одна из них ОАО "Грознефтегаз".

ОАО "Грознефтегаз" создано во исполнение Постановления Правительства РФ от 04.11.2000 г. №844 "О первоочередных мерах по восстановлению нефтегазового комплекса в Чеченской Республике".

ОАО "Грознефтегаз" учреждено решением Совета Директоров ОАО НК "Роснефть" от 29.09.2000 г. №8 и зарегистрировано в Управлении Минюста РФ по ЧР 24.11.2000 г. за №929. Общество действует в соответствии с Федеральным законом "Об акционерных обществах" и другими правовыми документами.

ОАО "Грознефтегаз" - ведущее нефтегазодобывающее предприятие на юге России. За годы существования нефтегазодобывающей отрасли в Чеченской Республике добыто более 350 млн тн. нефти.

ОАО "Грознефтегаз" является самостоятельной, крупной по величине организацией (количество сотрудников более 3000 человек). ОАО "Грознефтегаз" имеет статус дочернего предприятия ОАО НК "Роснефть" и формирует незавершенный бухгалтерский баланс. Главное направление деятельности: восстановление объектов нефтекомплекса Чеченской

Республики и осуществление рационального процесса добычи и реализации нефти. При этом внутри общества функционируют вспомогательные подразделения, которые при благоприятных условиях способны реализовывать значительное количество продукции и услуг сторонним потребителям. Военные действия в республике самым губительным образом сказались на нефтедобывающем комплексе и для восстановления его потребовались значительные средства. За период деятельности ОАО "Грознефтегаз" на строительство и восстановление разрушенных объектов направлено 6,5 млрд рублей.

На строительство и капитальный ремонт объектов социальной сферы Чеченской Республики произведены капитальные вложения в сумме 594 млн руб. За 12 лет существования ОАО "Грознефтегаз" добыто более 15 тыс. тн. нефти и более 3 млн м3газа. Основной задачей на ближайшие годы является достижение уровня добычи нефти 2,0 млн тн и стабилизация этого уровня. На долю ОАО "Грознефтегаз" приходится до 3% от объема добычи нефти ОАО "НК "Роснефть". В соответствии с соглашением № 0001604/1664С о взаимном сотрудничестве между правительством Чеченской Республики и ОАО "НК "Роснефть", Компания производит поставки нефтепродуктов и битума для нужд Чеченской Республики через ОАО "Грознефтегаз". Объем поставок на 2015 год составит по нефтепродуктам 248 млн руб. и по битуму - 110 млн руб.

Основными видами деятельности ОАО "Грознефтегаз" на сегодняшний день являются:

1. Стабилизация достигнутого уровня добычи нефти по разрабатываемым месторождениям. 2. Увеличение добычи нефти за счет ввода в разработку бездействующих залежей нефти. 3. Приращение запасов нефти за счет бурения поисково-разведочных скважин. 4. Реализация газа. 5. Сокращение затрат на производство товарной продукции.

Основной задачей, стоящей перед ОАО "Грознефтегаз" в 2014 году была добыча нефти в объеме 700,0 тыс. т. и газа - в объеме 455 млн мі. однако по факту за 2014 г. добыто нефти в объеме 1600,0 тыс. т.

В состав предприятия входят 20 подразделений (цехов):

1. Аппарат управления. 2. ЦДНГ (Цех добычи нефти и газа)- 1 "Правобережный". 3. ЦДНГ - 2 "Горский". 4. ЦДНГ - 3 "Старогрозненский". 5. ЦДНГ - 4 "Октябрьский". 6. ЦСУГ - (цех по сбору и утилизации газа). 7. ЦПКРС (цех подземного и капитального ремонта скважин). 8. УБР (участок буровых работ). 9. ПРЦЭО (прокатно - ремонтный цех эксплуатационного оборудования) 10. ПРЦЭ и Э (прокатно - ремонтный цех эл/оборудования и эл/снабжения). 11. Цех связи. 12. ЦНИПР (цех научно - исследовательских и производственных работ). 13. Горагорский ЦТТ (цех технологического транспорта). 14. УПТО и КО (участок производственно технического обслуживания и комплектаций оборудования). 15. Тампонажный цех. 16. СМУ (строительно - монтажный участок). 17. Служба безопасности. 18. Ведомственный пожарный отряд. 19. Учебно-курсовой комбинат. 20. Хозяйственный участок.

Юридический и почтовый адрес общества: 364051, Российская Федерация, Чеченская Республика, г. Грозный, ул. Лорсанова, дом 2. Целью общества является извлечение прибыли. Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Организационная структура ОАО "Грознефтегаз" имеет линейно - функциональный вид, как видно на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 Организационная структура ОАО "Грознефтегаз"

Система приема на работу.

Рассмотрим, какое внимание уделяется управлению персоналом в ОАО "Грознефтегаз", какие мотоды и принципы по управлению персоналом применяются и какое место занимает персонал в организационной структуре данного предприятия.

В ОАО "Грознефтегаз", как и на всех современных предприятиях, есть отдел кадров, который занимается всеми вопросами, касающихся отбором, подготовкой, распределением, увольнением кадров и т. д.

В ОАО "Грознефтегаз" прием на работу новых сотрудников начинается с детального определения того, кто нужен предприятию. Как правило, данный процесс осуществляется на основании должностных инструкций, документа, описывающего основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается отделом кадров совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность.

Следующим этапом обеспечения ОАО "Грознефтегаз" персоналом является этап привлечения кандидатов, т. е. создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. К основным методам привлечения кандидатов, используемым в ОАО "Грознефтегаз" относятся:1. Подбор с помощью сотрудников. Нередко при существовании вакантной должности на предприятии персонал организации занимается неформальным поиском кандидатов их родственников и знакомых. Данный метод достаточно привлекателен, из-за низких издержек, а также он (метод) приводит к достижению довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации. Основные недостатки данного метода связаны с его "неформальностью", т. к. рядовые сотрудники, не являясь профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т. д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства - явлений, не способствующих прогрессу предприятия.2. Самопроявившиеся кандидаты. Как и любая другая организация ОАО "Грознефтегаз" получает звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не отказывается от их предложений, ставя себе потенциальных кандидатов на заметку, т. к. их знания и квалификация могут пригодиться в будущем. 3. Объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Основным преимуществом данного метода подбора кандидатов - это широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимущества - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Кроме того, считаю необходимым отметить, что прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, на ОАО "Грознефтегаз" используются средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму. К ним относятся:

- сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; - совмещение профессий (например: Приказ от 26 апреля 2012г.: Тепсуеву А. Б., эл. ремонтнику, совмещающему обязанности аккумуляторщика, предоставить 2 дня, 29 и 30 апреля с. г., без сохранения з/платы, по семейным обстоятельствам. Вр. и.о. возложить на слесаря КиП и А Мальцагова Г. В. с доплатой за совмещение 50% от фонда з/платы аккумуляторщика); - привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

На основании сформированного списка кандидатов на вакантную должность производится отбор персонала на предприятие. С каждым из кандидатов проводит собеседование генеральный директор и начальник подразделения, в котором намеревается работать кандидат. По результатам собеседования выносится решение о приеме на работу.

В соответствии со ст. 65 ТК РФ при приеме на работу отделу кадров должны предоставляться следующие документы:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; - трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; - страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; - документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; - документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Однако согласно коллективному договору в ОАО "Грознефтегаз" представляются следующие документы:

- трудовая книжка - паспорт - при приеме на работу, требующую специальных знаний, отдел кадров требует предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке.

При сравнении требований предъявляемых трудовым кодексом и коллективным договором можно выявить существенные различия. В ОАО "Грознефтегаз" не требуют предоставления страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, документов воинского учета, что является недосмотром со стороны отдела кадров предприятия.

Прием на работу осуществляется на основании трудового договора, заключенного в письменной форме, и оформленного приказом директора Общества, который объявляется работнику под расписку.

При заключении трудового договора сторонами может быть оговорено испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе: уровня теоретических и практических знаний и умений по соответствующей профессии, специальности, квалификации; умения работать с клиентами, степени владения иностранным языком и других профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения обусловленной договором трудовой функции. Приняв на работу нового сотрудника руководитель подразделения обязан ознакомить его с полученной работой, условиями труда, обязанностями, с положением о подразделении, в котором будет работать и иными внутренними документами. Система обучения кадров.

Также ОАО "Грознефтегаз" постоянно занимается обучением своих сотрудников, переподготовкой, повышением их квалификации, уровня образования и т. д.

Основными причинами, вызывающими необходимость обучения, переподготовки являются:

- увеличение стоимости рабочей силы как производственного ресурса; - давление конкурентов требует сокращение затрат, а следовательно большего эффективного использования трудовых потенциала работников; - информационные технологии, требующие овладение новейшими знаниями; - нехватка достаточно квалифицированных специалистов на национальном уровне; - социальная ответственность предприятия за своих сотрудников ; - появление новых производственных сотрудников.

Важнейшим фактором совершенствования системы управления персоналом и эффективной работы ОАО "Грознефтегаз" является непрерывная переподготовка персонала. На предприятии существует постоянная потребность в повышении производительности труда, а для этого в первую очередь необходима качественная рабочая сила. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически "видеть" значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

К обучению в ОАО "Грознефтегаз" прибегают в следующих трех основных случаях:

- когда работник поступает на предприятие; - когда работника назначают на новую должность или получают новую работу; - когда проверкой установлено, что у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы для установления несоответствия создают специальную аттестационную комиссию по оценке деятельности персонала).Различают три формы подготовки рабочих в ОАО "Грознефтегаз": инструктаж, ученичество и наставничество, копирование. - при копировании работника прикрепляют к специалисту, у которого он (работник) учится, копируя действия этого человека; - в процессе инструктажа работнику разъясняют и демонстрируют приемы работы непосредственно на рабочем месте. Инструктаж как правило, проводит сотрудник, давно исполняющий данные функции либо специально подготовленный инструктор. Еще одной формой обучения на рабочем месте, используемой в ОАО "Грознефтегаз" является ученичество и наставничество. Новые работники прикрепляются к достаточно опытному рабочему, у которого перенимают опыт, изучая профессию (например, приказ от 26 марта 2013 г.: Альбекова Е. принять с 29 марта с. г. учеником оператора связи участка ЛВС, на период обучения закрепить за Улубаевым С. Ш.. Оплата согласно Положению в соответствии с заключенным трудовым договором №25 от 26.03.12 г.).По окончании срока обучения каждый сдает испытание квалификационной комиссии. После сдачи испытания рабочему устанавливается тарифный разряд в соответствии с полученной квалификацией В целях экономического и социального развития коллектива предприятия с 2008 года была организована работа по подготовке новых рабочих кадров, повышению квалификации работников, обучению вторым профессиям в Учебно-курсовом комбинате ОАО "Грознефтегаз".Непосредственно на производстве периодически подготавливают операторов котельных, операторов тампонажного цеха, цеха связи, заправщиков, и т. д.

Говоря о развитии персонала в ОАО "Грознефтегаз" необходимо четко разделять развитие управленческого персонала и развитие рабочих. Если у рабочих постоянно осуществляется процесс обучения, то этого нельзя сказать об управленческом персонале. За последние 3 года на курсы повышения квалификации не было отправлено ни одного сотрудника отдела экономики, отдела маркетинга, финансового отдела, лишь сотрудники бухгалтерской службы посещают ежегодные бухгалтерские семинары.

Учитывая стратегию развития Общества, следует обратить внимание на профессиональную переподготовку и повышение квалификации работников предприятия, для этого необходимо:

- выявить потребности и необходимость в обучении для каждой категории персонала отдельно (может быть даже для отдельных, особо ценных работников); - исследовать возможности проведения требуемых видов обучения (курсы повышения квалификации, вузы, семинары и т. д.), их стоимость, время; управление персонал мотивация стимулирование - составить и начать реализацию долгосрочной программы повышения квалификации кадров.

Система стимулирования.

Система управления персоналом должна быть эффективной. Нужно уделять большое внимание мотивации и стимулированию персонала, чтобы сотрудники организации работали эффективно, что влияет на конечные результаты.

На предприятии трудится более 3 000 человек, для семей многих из которых заработная плата в ОАО "Грознефтегаз" является единственным источником доходов. Согласно фактическим данным численность работников на предприятии за последние 8 лет неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и расширением структуры Общества. Для организации этой работы на предприятии существует должность заместителя генерального директора по кадрам и социальным вопросам. За последнее время на предприятии полностью сформирован костяк инженерно-технических работников, отработавших 10-15 лет и имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, 10 руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготовлены в коллективе.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Демографическая политика предприятия направлена на "омоложение" коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 60%.Стратегия управления персоналом в ОАО "Грознефтегаз" отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т. п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции. Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т. е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

На охрану труда и создание более благоприятных условий труда ОАО "Грознефтегаз" ежегодно направляет более 250 тысяч рублей.

Существует на предприятии и план оздоровления коллектива (предоставлено 140 работникам санаторно-курортные путевки на сумму 188 тысяч рублей), оказывается материальная помощь на сумму 193 тысячи рублей, выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья (333 тысячи рублей).Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

- производственно-технические курсы; - курсы целевого назначения; - обучение рабочих вторым и смежным профессиям; - экономическое обучение.

В ОАО "Грознефтегаз" ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников. В частности, ежегодно работодателем предоставляются трудовые и социальные льготы.

Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов. Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок.

Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.

Исходя из принципа "кадры решают все", руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения, по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Примером высокой удовлетворенности условиями работы служит минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии" практическое отсутствие производственных жалоба очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников. Для реабилитационно - восстановительного лечения работников Общества и членов их семей в 2014 году были приобретены санаторно-курортные путевки в санатории г. г. Сочи, Кавказские Минеральные Воды, Пятигорск, Кисловодск. Также были направлены работники общества на стационарное лечение в клиники г. Москвы, Нальчика. Общество оплачивает работникам и членам его семьи стоимость проезда к месту лечения и обратно. Приобретаются путевки для отдыха детей работников Общества на санаторно - курортное лечение, в пансионаты, дома отдыха и в оздоровительные лагеря, и предоставляются работникам на льготных условиях согласно Положению "О предоставлении путевок" и решению комиссии Общества. За период 2014 года были направлены дети работников Общества в детские оздоровительные лагеря. Прошли оздоровление 67 детей.

Рабочие имеют право на оплачиваемый один раз в два года, за счет средств предприятия, проезд к месту использования отпуска и обратно в пределах Российской Федерации, а также на оплату стоимости провоза багажа весом до 30 килограмм. При этом оплата льготного отпуска на личном транспорте производится в размере 0,5 стоимости авиабилета до ближайшего аэропорта следования работника (по России) и каждого члена семьи в оба конца. Расчет производится по возвращению из отпуска на основании предоставленных билетов или других документов. В случае выезда в льготный отпуск за пределы Российской Федерации, работнику возмещается стоимость проезда до населенного пункта по территории РФ, который является ближайшим к государственной границе РФ по направлению следования работника.

С рабочими проводится инструктаж по охране труда, организовывается обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим. Также, обеспечивается обучение лиц, поступающих на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов и проведение их периодического обучения по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в период работы. Допуск к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ, запрещается. Введено обязательное за счет средств организации медицинское страхование работников и страхование их от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Профсоюз пользуется правом на участие в любых государственных экспертизах на соответствии новой технологии требованиям охраны труда. В то же время он может проводить свои независимые экспертизы условий работы с целью выявления их влияния на работоспособность (здоровье) работника. Для этого он вправе привлекать сторонние специализированные организации или соответствующих специалистов. Проводятся выборы уполномоченных профсоюзного комитета по охране труда в каждом структурном подразделении и оказывают необходимую помощь и поддержку уполномоченному по выполнению возложенных на него обязанностей в соответствии с Положением об уполномоченном профсоюзного комитета по охране труда.

Похожие статьи