Оценка лидерских качеств менеджеров ГУСП "Племзавод Мухавец" - Анализ основных концепций лидерства и путей их реализации в современных условиях

На стиль лидерства заметно влияет личность человека и тип его командной роли. Но и другие факторы следует учитывать при выборе соответствующего стиля руководства. Ожидания других людей и характер среды влияют на выбранную линию поведения.

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия.

Руководитель является ведущим и организатором в системе управления. Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство.

Руководителем предприятия является Шпак Виталий Анатольевич - директор, 1962 года рождения; образование - высшее, в 1984 г. окончил БИМСХ; на предприятии работает с 2001 года, первоначально в должности главного инженера, на должности директора с 10.12.2010 года, общий стаж работы - 29 лет.

Менеджерами второго уровня является заместитель директора.

Главные специалисты является менеджерами 3-го уровня и составляют управленческую команду ГУСП "Племзавод Мухавец", принимают основные решения, качающиеся социально-хозяйственной деятельности организации.

Также в систему управления ГУСП "Племзавод Мухавец" входят специалисты среднего звена, составляя тем самым третий уровень управления.

По выбранным менеджерам проведем оценку лидерских качеств (выборка - 10 человек).

Определение степени выраженности лидерских качеств определялось по методике "Лидер" (приложение Б). Эта методика предназначена для того, чтобы оценить способности человека быть лидером. В данной методике испытуемый отвечает на 50 вопросов, и по его ответам на эти вопросы делается вывод о том, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру. Из двух предложенных вариантов ответа на каждый вопрос необходимо выбрать и отметить только один.

Определение стиля руководства определялось по методике "Стили руководства" (приложение В). Эта методика предназначена для того, чтобы определить какой стиль руководства выбрал менеджер в своей управленческой деятельности. В данной методике испытуемый отвечает на 40 вопросов, и по его ответам на эти вопросы определяется стиль руководства.

Автором проведена обработка и анализ результатов.

В таблице 2.8 представлены результаты опрошенных людей.

Таблица 2.8 - Результат опороса на определение степени выраженности лидерских качеств

№ опрошенного

Степень выраженности лидерских качеств

1

Данный человек как лидер склонен к диктату

2

Лидерские качества выражены сильно

3

Лидерские качества выражены средне

4

Лидерские качества выражены средне

5

Лидерские качества выражены средне

6

Лидерские качества выражены слабо

7

Лидерские качества выражены сильно

8

Лидерские качества выражены сильно

9

Данный человек как лидер склонен к диктату

10

Лидерские качества выражены сильно

Результат опроса на определение стиля руководства представлены в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Результат опроса на определение стиля руководства

№ опрошенного

Стиль руководства

1

Авторитарный стиль руководства

2

Авторитарный стиль руководства

3

Либо стиль руководства не выработан, либо склонность к непоследовательному стилю

4

Авторитарный стиль руководства

5

Либерально попустительский

6

Либерально попустительский

7

Авторитарный стиль руководства

8

Авторитарный стиль руководства

9

Авторитарный стиль руководства

10

Авторитарный стиль руководства

На основе проведенного исследования прослеживается зависимость. Авторитарный стиль управления преобладает у тех опрошенных, у которых наиболее выражены лидерские качества.

На основании проведенного исследования выявилась зависимость, связывающая лидерские качества со стилем управления этого человека. Эта зависимость проявляется в том, что человек, у которого ярко выражены лидерские качества и он лидер не только по своей должности на службе, но и о "жизни" - лидер. У этого человека в его стиле управления будет преобладать авторитарный стиль управления. Но самое главное при таком стиле управления не выходить за рамки "допустимой жесткости".

Известно, что здоровый климат в коллективе и лидерские качества формирует эффективная система мотивации.

Для определения степени удовлетворенности сотрудников системой мотивации в 2012 году в ГУСП "Племзавод Мухавец" проводился опрос. Анкеты сотрудникам выдавались лично.

Оценка системы морального стимулирования в ГУСП "Племзавод Мухавец" показала, что основная масса работников считает, что моральное стимулирование практически отсутствует (57,5%). В то же время почти 20% коллектива вообще не нужно моральное стимулирование и только 10,4% оно вполне устраивает. В целом необходимо отметить, что данные опроса показали, что проблема внедрения системы морального стимулирования связана не только с нежеланием администрации в ее реализации и развитии, но и в отсутствии желания и понимания со стороны работников (30,2% опрошенных система либо устраивает, либо вообще не нужна).

Основной формой морального стимулирования для работников ГУСП "Племзавод Мухавец" оказалась возможность для обучения, возможность карьеры, рост ответственности и влияния (39,7%). Второй по значимости формой морального стимулирования для работников является предоставление более хороших условия труда. Такие моральные стимулы, как награждение грамотой, похвала руководителя, присвоение звания "Лучший работник", благодарность в приказе с занесением в трудовую книжку, вынесение на доску почета работниками не рассматриваются в серьез и не были даже выделены.

Важным моментом в совершенствовании нематериальной мотивации и развития социально-психологических методов мотивации персонала является создание предпосылок и возможностей для ее реализации, среди которых важное место занимает корпоративная культура предприятия.

Анализируя данные представленных результатов, можно охарактеризовать организационную культуру в исследуемой организации, как иерархическую, с элементами клановой культуры.

Ключевыми ценностями успеха в иерархической культуре считаются четкие линии распределения полномочий по принятию решений, стандартизованные правила и процедуры, механизмы контроля и учета. Это можно наблюдать на основании проведенного опроса, когда 75,5% опрошенных считают, что круг лиц, информируемых о решениях и результатах в организации определяется руководством, 40,1% считают, что в организации больше ценится ровная работа всех сотрудников, а 80,1% считают, что контроль в организации концентрируется на получаемых результатах.

Основные базисные допущения в клановой культуре состоят в том, что с внешним окружением лучше всего справиться, организуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации наемных работников; что потребителей лучше всего воспринимать как партнеров; что организация действует в бизнесе, создающем для рабочего гуманное внешнее окружение; и что главная задача менеджмента состоит в делегировании наемным работникам полномочий и облегчении условий их участия в бизнесе, проявления преданности делу и преданности организации.

44,9 % опрошенных считает, что при проведении контроля в организации используется принцип самоконтроля, что говорит о доверительных, семейных отношениях в коллективе.

Таким образом, в представительстве ГУСП "Племзавод Мухавец" на основании двух авторских экспериментов установлено, что основным стилем управления на высшем уровне является авторитарный, причем основанный больше на личностных характеристиках самих руководителей, а не на специфике работы отрасли и предприятия, на среднем уровне управления - демократический, компромиссный и организаторский.

Использование авторитарного стиля на высшем уровне управления ГУСП "Племзавод Мухавец" имеет свои недостатки, которые заключаются в ограничении возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя. При этом стиле руководства мотивация подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказаний порождает у них страх. В такой ситуации у работников обычно формируется индифферентное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю и предприятию в целом.

Использование демократического и компромиссного стилей на среднем уровне управления имеет недостатки, которые заключаются в распыление ответственности; неясности решений и исполнителей, взятых на контроль; уход от необходимых, но непопулярных решений.

Похожие статьи




Оценка лидерских качеств менеджеров ГУСП "Племзавод Мухавец" - Анализ основных концепций лидерства и путей их реализации в современных условиях

Предыдущая | Следующая