Оценка лидерских качеств менеджеров ГУСП "Племзавод Мухавец" - Анализ основных концепций лидерства и путей их реализации в современных условиях
На стиль лидерства заметно влияет личность человека и тип его командной роли. Но и другие факторы следует учитывать при выборе соответствующего стиля руководства. Ожидания других людей и характер среды влияют на выбранную линию поведения.
Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия.
Руководитель является ведущим и организатором в системе управления. Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство.
Руководителем предприятия является Шпак Виталий Анатольевич - директор, 1962 года рождения; образование - высшее, в 1984 г. окончил БИМСХ; на предприятии работает с 2001 года, первоначально в должности главного инженера, на должности директора с 10.12.2010 года, общий стаж работы - 29 лет.
Менеджерами второго уровня является заместитель директора.
Главные специалисты является менеджерами 3-го уровня и составляют управленческую команду ГУСП "Племзавод Мухавец", принимают основные решения, качающиеся социально-хозяйственной деятельности организации.
Также в систему управления ГУСП "Племзавод Мухавец" входят специалисты среднего звена, составляя тем самым третий уровень управления.
По выбранным менеджерам проведем оценку лидерских качеств (выборка - 10 человек).
Определение степени выраженности лидерских качеств определялось по методике "Лидер" (приложение Б). Эта методика предназначена для того, чтобы оценить способности человека быть лидером. В данной методике испытуемый отвечает на 50 вопросов, и по его ответам на эти вопросы делается вывод о том, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру. Из двух предложенных вариантов ответа на каждый вопрос необходимо выбрать и отметить только один.
Определение стиля руководства определялось по методике "Стили руководства" (приложение В). Эта методика предназначена для того, чтобы определить какой стиль руководства выбрал менеджер в своей управленческой деятельности. В данной методике испытуемый отвечает на 40 вопросов, и по его ответам на эти вопросы определяется стиль руководства.
Автором проведена обработка и анализ результатов.
В таблице 2.8 представлены результаты опрошенных людей.
Таблица 2.8 - Результат опороса на определение степени выраженности лидерских качеств
№ опрошенного |
Степень выраженности лидерских качеств |
1 |
Данный человек как лидер склонен к диктату |
2 |
Лидерские качества выражены сильно |
3 |
Лидерские качества выражены средне |
4 |
Лидерские качества выражены средне |
5 |
Лидерские качества выражены средне |
6 |
Лидерские качества выражены слабо |
7 |
Лидерские качества выражены сильно |
8 |
Лидерские качества выражены сильно |
9 |
Данный человек как лидер склонен к диктату |
10 |
Лидерские качества выражены сильно |
Результат опроса на определение стиля руководства представлены в таблице 2.9.
Таблица 2.9 - Результат опроса на определение стиля руководства
№ опрошенного |
Стиль руководства |
1 |
Авторитарный стиль руководства |
2 |
Авторитарный стиль руководства |
3 |
Либо стиль руководства не выработан, либо склонность к непоследовательному стилю |
4 |
Авторитарный стиль руководства |
5 |
Либерально попустительский |
6 |
Либерально попустительский |
7 |
Авторитарный стиль руководства |
8 |
Авторитарный стиль руководства |
9 |
Авторитарный стиль руководства |
10 |
Авторитарный стиль руководства |
На основе проведенного исследования прослеживается зависимость. Авторитарный стиль управления преобладает у тех опрошенных, у которых наиболее выражены лидерские качества.
На основании проведенного исследования выявилась зависимость, связывающая лидерские качества со стилем управления этого человека. Эта зависимость проявляется в том, что человек, у которого ярко выражены лидерские качества и он лидер не только по своей должности на службе, но и о "жизни" - лидер. У этого человека в его стиле управления будет преобладать авторитарный стиль управления. Но самое главное при таком стиле управления не выходить за рамки "допустимой жесткости".
Известно, что здоровый климат в коллективе и лидерские качества формирует эффективная система мотивации.
Для определения степени удовлетворенности сотрудников системой мотивации в 2012 году в ГУСП "Племзавод Мухавец" проводился опрос. Анкеты сотрудникам выдавались лично.
Оценка системы морального стимулирования в ГУСП "Племзавод Мухавец" показала, что основная масса работников считает, что моральное стимулирование практически отсутствует (57,5%). В то же время почти 20% коллектива вообще не нужно моральное стимулирование и только 10,4% оно вполне устраивает. В целом необходимо отметить, что данные опроса показали, что проблема внедрения системы морального стимулирования связана не только с нежеланием администрации в ее реализации и развитии, но и в отсутствии желания и понимания со стороны работников (30,2% опрошенных система либо устраивает, либо вообще не нужна).
Основной формой морального стимулирования для работников ГУСП "Племзавод Мухавец" оказалась возможность для обучения, возможность карьеры, рост ответственности и влияния (39,7%). Второй по значимости формой морального стимулирования для работников является предоставление более хороших условия труда. Такие моральные стимулы, как награждение грамотой, похвала руководителя, присвоение звания "Лучший работник", благодарность в приказе с занесением в трудовую книжку, вынесение на доску почета работниками не рассматриваются в серьез и не были даже выделены.
Важным моментом в совершенствовании нематериальной мотивации и развития социально-психологических методов мотивации персонала является создание предпосылок и возможностей для ее реализации, среди которых важное место занимает корпоративная культура предприятия.
Анализируя данные представленных результатов, можно охарактеризовать организационную культуру в исследуемой организации, как иерархическую, с элементами клановой культуры.
Ключевыми ценностями успеха в иерархической культуре считаются четкие линии распределения полномочий по принятию решений, стандартизованные правила и процедуры, механизмы контроля и учета. Это можно наблюдать на основании проведенного опроса, когда 75,5% опрошенных считают, что круг лиц, информируемых о решениях и результатах в организации определяется руководством, 40,1% считают, что в организации больше ценится ровная работа всех сотрудников, а 80,1% считают, что контроль в организации концентрируется на получаемых результатах.
Основные базисные допущения в клановой культуре состоят в том, что с внешним окружением лучше всего справиться, организуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации наемных работников; что потребителей лучше всего воспринимать как партнеров; что организация действует в бизнесе, создающем для рабочего гуманное внешнее окружение; и что главная задача менеджмента состоит в делегировании наемным работникам полномочий и облегчении условий их участия в бизнесе, проявления преданности делу и преданности организации.
44,9 % опрошенных считает, что при проведении контроля в организации используется принцип самоконтроля, что говорит о доверительных, семейных отношениях в коллективе.
Таким образом, в представительстве ГУСП "Племзавод Мухавец" на основании двух авторских экспериментов установлено, что основным стилем управления на высшем уровне является авторитарный, причем основанный больше на личностных характеристиках самих руководителей, а не на специфике работы отрасли и предприятия, на среднем уровне управления - демократический, компромиссный и организаторский.
Использование авторитарного стиля на высшем уровне управления ГУСП "Племзавод Мухавец" имеет свои недостатки, которые заключаются в ограничении возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя. При этом стиле руководства мотивация подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказаний порождает у них страх. В такой ситуации у работников обычно формируется индифферентное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю и предприятию в целом.
Использование демократического и компромиссного стилей на среднем уровне управления имеет недостатки, которые заключаются в распыление ответственности; неясности решений и исполнителей, взятых на контроль; уход от необходимых, но непопулярных решений.
Похожие статьи
-
Лидерство и понятие стиля руководства В рыночной экономике вся система управления претерпевает значительные изменения в направлении придания ей свойств...
-
Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения...
-
Заключение - Анализ основных концепций лидерства и путей их реализации в современных условиях
На основании проделанной работы можно сделать следующие выводы. 1. В современных условиях эффективного управления можно добиться, учитывая...
-
Организационная структура ГУСП "Племзавод Мухавец" является линейно-функционального типа, строится по производственно функциональному признаку и состоит...
-
Общая характеристика предприятия ГУСП "Племзавод Мухавец" - один из крупнейших и наиболее известных на территории Республики Беларусь производителей...
-
Введение - Анализ основных концепций лидерства и путей их реализации в современных условиях
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что лидерство представляет собой стержневой процесс организации группового поведения и без лидерства не...
-
Виды современных менеджеров и их функции
Человеческое общество, изменяясь, одновременно изменяет содержание труда и функции современного менеджера. Отчетливое понимание сущности и приоритетов,...
-
Теории лидерских качеств - Анализ лидерства и руководства в организации
Теория Лидерских Качеств Ордуэйя Тида Одним из наиболее ярких и последовательных сторонников теории лидерских качеств был Ордуэй Тид, американский...
-
Насколько бы динамична ни была система управления персоналом компании в обычных условиях, в условиях кризиса гибкость и динамичность - главные требования...
-
В эффективной работе предприятия традиционно важную роль играет руководитель. Опыт последних лет показал, что практически в одинаковых экономических и...
-
Заключение - Анализ лидерства и руководства в организации
Лидерство так же старо, как человечество. Оно существует везде - в больших и малых организациях, в бизнесе и в религии, в профсоюзах и благотворительных...
-
Ход эксперимента Лидерство руководство лидерский трудовой Исходя из теоретического анализа литературы по исследуемой проблеме, нами была выдвинута...
-
Основные функции, задачи и цели оценки персонала Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей...
-
Изучение зарубежной практики мотивации и стимулирования труда Методы мотивации персонала в США и Западной Европе Для разрешения проблем соответствия...
-
В условиях высококонкурентного рынка от компании требуется адаптивность, что означает возникновение повышенных требований к системе управления...
-
Заключение - Авторитет, лидерство и власть в управлении организацией
Бесспорно, работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический климат в ней во многом - результат умелого или неумелого...
-
Анализ процедуры оценки системы управления персоналом в ТОО СКГП "ИНТЕРФУД" будем осуществлять в соответствии со следующими этапами: I) процедура оценки...
-
Эффективная система качества должна быть спроектирована и функционировать так, чтобы удовлетворять запросы и ожидания как внешних покупателей (в...
-
Введение - Анализ и оценка системы менеджмента качества предприятия ЗАО "Тандер"
Проблема качества является важным фактором повышения уровня жизни, экономической, социальной и экологической безопасности. Качество - комплексное...
-
Приняв решение о найме персонала, перед кадровыми службами встает следующая важная задача: произвести отбор персонала согласно требуемых квалификационных...
-
Роль оценки персонала организации в процессе найма и отбора персонала Оценка персонала является неотъемлемой частью всей системы управления в...
-
Заключение - Анализ и оценка системы менеджмента качества предприятия ЗАО "Тандер"
В представленной работе проведен анализ и оценка эффективности систем качества на предприятии "ЗАО Тандер". Анализ систем качества включает в себя...
-
Понятие "система качества" в концепции стандартов ИСО может рассматриваться в двух аспектах. Согласно первому - это система менеджмента качества,...
-
Понятие и значение оценки персонала Оценка - это информация об уровне профессиональной подготовки, ее соответствии занимаемой должности, о выраженности...
-
Оценка персонала - одна из важнейших специальных функций управления персоналом современной организации, для выполнения которых создана служба по...
-
Анализ нормативно-методического обеспечения систем управления качеством ОАО "ОЗАА" является одним из ведущих организаций промышленности с высоким...
-
Анализ основных моделей управления в Японии
Выделяют три основные модели управления: японскую, американскую и российскую модели менеджмента. Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране,...
-
Описание используемых методик - Анализ лидерства и руководства в организации
Для определения уровня развития лидерских качеств нами была выбрана методика "Лидер". Данная методика предназначена для того, чтобы оценить способность...
-
Классификация лидерства, разработанная Куртом Левиным, основанная на распределении влияния при принятии решения между лидером и подчиненным, предполагает...
-
В предлагаемой для ООО "Комфорт" системе мотивации персонала определяющим фактором стимулирования должна быть система материального стимулирования, но...
-
В направлении воздействия от факторов, можно выявить два источника: - Факторы, действующие со стороны работника, - Факторы, действующие со стороны...
-
Понятие и сущность лидерства - Изучение личностных особенностей лидеров
Лидерство - это управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных...
-
Побуждаемые потребностями, движимые мотивацией работники ищут такие виды деятельности, которые бы в наибольшей степени соответствовали их ожиданиям. Эти...
-
ОП и является одним из инструментов управления. Практика ОП применяется с целью повышения эффективности качественных и количественных показателей...
-
Оценка деловых и личностных качеств работника - Анализ системы оплаты труда в ООО "ВЕСТА"
Таблица 18 Отдел: ОТиЗ Фамилия, инициалы: Иващенко Л. И. Должность: монтажник Суммарная оценка уровня соотв. должн. 36.8 Шкала: 10,0 - 25,0 Не...
-
Мероприятия по совершенствованию материального стимулирования Система премирования на исследуемом предприятии должна четко определять свои цели,...
-
Введение - Анализ системы премирования труда в современных условиях
Актуальность данной темы, обусловлена тем, что эффективность работы любой организации напрямую зависит от того, насколько ее сотрудники заинтересованы в...
-
Заключение - Анализ современных технологий оценки персонала на примере ООО "Росгосстрах"
Итак, в работе достигнута цель и решены поставленные задачи. На основании результатов исследования можно сделать следующие выводы и предложения: В...
-
Основные концепции и модели лидерства - Авторитет, лидерство и власть в менеджменте
Концепции лидерства могут быть разделены в зависимости от их теоретических оснований на три группы: 1. Концепция атрибутивного лидерства Данная концепция...
-
Анализ состояния занятости на современном рынке труда в Республике Казахстан, его функционирование и проблемы Развитие рынка труда в Казахстане...
Оценка лидерских качеств менеджеров ГУСП "Племзавод Мухавец" - Анализ основных концепций лидерства и путей их реализации в современных условиях