Теории эффективного лидерства - Анализ основных концепций лидерства и путей их реализации в современных условиях

Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

Слово лидер происходит от английского lead (вести). Значит, лидер - это ведущий, идущий впереди. Лидер - член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.

Лидерство можно определить как тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого определения следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним относится, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность достигается благодаря вертикальному (управление -- подчинение) и горизонтальному (коррелятивные одноуровневые связи, например, разделение труда и кооперация) распределению функций и ролей, и прежде всего выделению управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер.

Четкость выделения лидирующих позиций зависит от типа общности, составляющей систему, и ее взаимоотношений с окружающей средой. В малых группах, основанных на непосредственных контактах их членов, институциализация лидирующих позиций может не происходить. Здесь на первый план выдвигаются индивидуальные качества личности, ее способность объединить группу, повести ее за собой. В крупных же объединениях, эффективность коллективных действий которых требует четкой функционально-ролевой дифференциации и специализации, а также оперативности управления и жесткости подчинения, институциализация и формализация (официальное закрепление) лидирующих позиций, наделение их сравнительно большими властными полномочиями обязательны.

Именно к такому типу объединений относится современное производство. В нем преследуются определенные, достаточно стабильные цели, реализация которых требует слаженности действий многих людей, их координации и регулирования на основе разделения труда. В силу этого в трудовых организациях обязательна институциализация лидерства, его конституирование в руководство, которое, опираясь на властные позиции выходит на передний план управления.

В условиях современного развития рыночных отношений лидерство связано с той частью управления организацией, которая относится к области управления персоналом, формирования его воли, стратегии, реализации намеченного и сохранения достигнутого.

Лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Оно - суть неформальное руководство. "Руководство, - пишет, в частности, Р. Л. Кричевский, - феномен, имеющий место в системе формальных (или, как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство - феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль руководителя заранее определена "на табло" социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет. Руководство есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство - психологический".

Руководство - явление более стабильное, менее подверженное перепадам мнений и настроений членов группы, чем лидерство.

За свою короткую историю эмпирическое изучение проблемы лидерства прошло путь от наивного поиска универсальной магической лидерской черты или наилучшей стратегии поведения в отношении членов группы к более сложному представлению о том, что различные ситуации требуют различных типов лидерского поведения или лидерских качеств.

Прекратив заниматься поисками лидерских черт, исследователи переключили свое внимание на изучение тех форм поведения и стилей управления, которые бы позволяли отличать эффективных лидеров от менее эффективных. Оригинальное и широко известное исследование Левина, Липпитта и Уайта первым перенесло изучение лидерства в стены лаборатории, чтобы исследовать влияние различных форм поведения лидеров на их отношения с членами группы и привлечение сторонников. Они обнаружили, что демократический, сотрудничающий стиль лидерства привлекал к себе больше сторонников и удовлетворял членов группы в большей степени, чем автократический или либеральный стили лидерства.

Исследователи приступили к систематическому изучению форм поведения, которые ассоциировались с эффективным лидерством. Такое изучение привело к обнаружению двух важных "поведенческих факторов". Один фактор, получивший название "внимание", включал в себя социоэмоциональные, экспрессивные формы поведения, связанные с проявлением интереса и заботливого участия к мнениям, чувствам и благополучию подчиненных. Другой фактор, "структурирование" (structuring), включал в себя распределение ролей и задач среди членов группы, установку стандартов, оценку исполнения и фокусировку на производственных задачах.

Эффективность лидеров зависит не только от личности самого лидера, но и от характеристик ситуации лидерства. Мотивированные задачей лидеры достигают наилучшего исполнения своих функций в ситуациях с высокой и низкой степенью контроля; мотивированные отношениями лидеры достигают наилучшего исполнения в ситуациях с умеренной степенью контроля.

Исследователи проблемы лидерства вновь обратились к изучению когнитивных процессов, на этот раз уделяя им гораздо более серьезное внимание. Исследуя формирование оценок лидеров, Грин и Митчел обнаружили, что лидеры оказывались более критичными к своим подчиненным, если их поведение имело чрезвычайно неблагоприятные последствия, чем в случаях, когда то же самое поведение не имело отрицательных последствий.

Очевидно, что лидерство формируется в процессе взаимодействия людей при решении общих задач, является одной из форм межличностного взаимодействия и, в то же время, включает пять основных элементов:

1) лидер; 2) последователи; 3) ситуация; 4)задача; 5) группа.

Лидер является основным участником процесса лидерства и ему присущи определенные черты, выделяющие его среди других, в числе которых компетентность, коммуникабельность, интуиция и другие черты, способствующие достижению, а затем и удержанию лидирующего положения.

Сегодня потребности человека не замыкаются на его профессиональной деятельности, поэтому в зависимости от опыта, ситуации и мотивационной структуры профессиональные мотивы трансформируются в потребности самовыражения и через них в необходимость лидерства: в определенной сфере, ситуации или группе людей. С одной стороны, процессы формирования мотивов лидерства вызваны недостаточностью мотивации только профессиональной деятельностью, с другой - профессиональное обучение является наиболее надежным фундаментом лидерства.

В лидерстве большую роль играет фактор времени, влияющий на него значительно больше, чем квалификация, исходя из чего, лидером можно считать только того, кто занимал лидирующую позицию неоднократно и находился на ней достаточно долгое время.

Статус лидера должен определяться самой группой, а не навязываться извне. Извне приходит власть начальника, которую члены группы принимают под угрозой наказания за неповиновение. Лидер привлекает к себе людей умением видеть цель, которая будет достигнута в результате его стараний и усилий последователей. Радость достижения общей цели разделяется только с тем, кого группа признает своим лидером. Поэтому в управлении персоналом актуальной остается задача обоснования лидерства с помощью различных механизмов назначений и даже выборов руководителей при участии сотрудников.

Совершенно очевидно, что без последователей не может быть сформирован лидер, так как все члены коллектива должны активно взаимодействовать между собой на пути к общему успеху, и только при таких обстоятельствах выявляется лидер.

В то же время, не все работники организации являются последователями человека, занимающего лидирующее положение, и если они не становятся таковыми, то со временем теряют принадлежность к данной группе.

Зачастую бывает, что лидеры и последователи нередко обмениваются ролями, так как сила влияния последователей на лидера бывает соизмеримой с обратным влиянием.

Для укрепления своих позиций лидер должен предоставлять тем, кто его поддерживает, возможность удовлетворять их потребности, которые не могут быть удовлетворены другим способом. В ответ он получает лояльность к своей потребности во власти, а так же необходимую поддержку в достижении целей.

Процесс влияния на людей, с позиции занимаемой в организации должности, называют формальным лидерством, а влияние через способности, умения или другие необходимые людям ресурсы - неформальным лидерством.

Известно, что цели организации определяют ее задачи как элементы лидерства, а сами задачи, между которыми существует определенная взаимосвязь, являются классификационными признаками видов деятельности или функций управления.

Поставленные задачи определяют деятельность коллектива и требования к лидеру группы, исходя из чего, можно утверждать, что они являются самостоятельным элементом лидерства.

Разные задачи устанавливают разные требования к качествам лидера и поэтому, если меняются задачи, то меняются и требования. В данном случае может произойти смена лидера или предоставляется возможность некоторым членам группы оказывать влияние на всю группу.

Совокупность задач даже для одного подразделения весьма многообразна, поэтому в практике хозяйственной деятельности бывает нелегко просто определить те задачи, которые приходится выполнять, и уж тем более, наиболее важные задачи.

Зачастую лидерство наряду с задачами обусловлено действием временного фактора. С течением времени устоявшаяся в группе структура взаимоотношений может оказаться настолько прочной, что исчезает зависимость от поставленных перед ней новых задач.

Функциональный подход к лидерству остается основным в современной социологии и менеджменте. Практически каждая функция управления одновременно является и лидерской:

- планирование, - организация системы управления, - мотивация, - регулирование, - контроль.

Прежде всего, лидерство обусловлено связующими процессами, обеспечивающими взаимодействие функций. К данным процессам относятся следующие: принятие управленческих решений и коммуникаций, а также технология управления персоналом.

Виды и формы проявления лидерства достаточно разнообразны, поэтому попытки их классификации, предпринятые в научной литературе, обусловлены стремлением прогнозировать вероятное поведение лидеров, обладающих теми или иными чертами характера и поведения.

Выделяют такие теории лидерства как:

1) Теория черт или теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают "великих людей" от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся. 2) Особой, достаточно современной группой концепций лидерства, примыкающей к теории черт, являются концепции харизматического лидерства. Они восходят к работам М. Вебера и представлены, в частности, такими современными авторами, как В. М. Басс, Б. Шамир, Р. Й. Хозе, М. Артур и др. Концепции харизматического лидерства исходят из того, что идеальный работник соответствует личности руководителя, служит отражением лидера, способного оказывать влияние на трансформацию его ценностей. Проявлениями такого идеального работника выступают вера в лидера, почитание руководящей личности, а также побуждение к действиям и вдохновение, испытываемое от ее влияния. Решающим в харизме лидера, является его способность влиять на видение, восприятие ведомыми действительности и на их ценности. 3) Крупным шагом вперед по пути учета относительности черт лидера и адаптации теории черт к реальным условиям является факторно-аналитическая концепция лидерства, которую нередко называют второй волной в развитии теории черт. В ней различаются чисто индивидуальные качества лидера и характерные для него черты поведения, связанные с достижением определенных целей. Факторно-аналитическая концепция вводит в теорию лидерства понятия целей и задач, связанных с конкретной ситуацией. В результате взаимодействия индивидуальных качеств лидера и стоящих перед ним задач вырабатывается стиль его поведения, составляющий его "вторую природу". Стиль и целевая ориентация лидера несут на себе отпечаток определенных социальных условий. Идея зависимости лидерства от социальных условий обосновывается и развивается в ситуационной концепции (Р. Стогдилл, Т. Хилтон, А. Голдиер и др.). Эта концепция исходит из относительности и множественности лидерства. Лидер -- функция определенной ситуации. 4) Уточнением, развитием и качественным обогащением ситуационной концепции явилась теория конституентов (последователей). Она объясняет феномен лидера по аналогии с известной пословицей "свита делает короля" -- через его последователей. "Именно последователь, -- утверждает Ф. Стэнфорд, -- воспринимает лидера, воспринимает ситуацию и в конечном счете принимает или отвергает лидерство". Роль последователей признается решающей в становлении неформальных лидеров, а также руководителей в демократических организациях, где приобретаемый на выборах формальный статус руководителя прямо зависит от его популярности как неформального лидера.

Достоинством теории конституентов является рассмотрение лидерства как особого рода отношений между лидером и его последователями, группой.

§ авторитарный стиль лидерства -- характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов; § демократический стиль лидерства -- опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения; § либеральный стиль лидерства -- отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей.

6) Классификация стилей лидерства так же была предложена Робертом Блэйком и Джейн Мутон из Техасского университета. Они представили ее в виде управленческой сетки или решетки, которая включает 5 основных стилей руководства.

Деловое лидерство характерно для организаций, решающих производственные задачи; в его основе такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, наибольший опыт в данной области деятельности. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на руководство. С деловым лидером хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела.

Эмоциональное лидерство возникает в неформальных социальных группах на основе человеческих симпатий -- притягательности лидера как участника межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает доброту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта. Эмоциональный лидер -- это человек, к которому каждый в группе может обратиться за сочувствием.

Информационное лидерство определяется тем, что его субъект многое знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.

Лидер, сочетающий все три качества, является наилучшим вариантом, но такой универсальный лидер встречается нечасто. Чаще всего встречается сочетание двух компонентов: информационного и делового или эмоционального и делового.

Таблица 1.2 - Типы лидеров и их характеристика

Менеджмент управленческий лидерство

Изучение опыта работы многих лидеров-практиков свидетельствует. Что для успеха им необходимо иметь способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей. Также успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские. В передаче последователям видения в такой форме, чтобы оно вселяло в них энтузиазм и обязательства, лидеру может помочь использование эффективной коммуникации.

В современных условиях эффективное лидерство - это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.

Таким образом, формы проявления лидерства достаточно разнообразны. Попытки их классификации, предпринимавшиеся в науке, обусловлены стремлением прогнозировать вероятное поведение лидеров, обладающих теми или иными качествами.

Теории эффективного лидерства - Анализ основных концепций лидерства и путей их реализации в современных условиях

Похожие статьи