Методы оценки профессиональных качеств будущих специалистов - Диагностика профессиональной успешности HR-менеджера
Оценка персонала - одна из важнейших специальных функций управления персоналом современной организации, для выполнения которых создана служба по управлению персоналом, или человеческими ресурсами.
Существует несколько определений оценки персонала:
Комплекс мероприятий, позволяющий определить, какими характеристиками и знаниями обладает сотрудник, для решения необходимых производственных задач;
Это процесс определения эффективности выполнения сотрудником должностных обязанностей, результативности его деятельности, развития компетенций;
Информация, основанная на сравнительном анализе нормативных и конкретных показателей оцениваемого персонала, об уровне профессиональной подготовки, ее соответствии занимаемой или планируемой должности, о выраженности деловых качеств, психологических особенностей претендента или работника, а также о результатах практической или учебной деятельности.
Цели управления персоналом достигаются путем реализации определенных принципов и методов.
Метод - способ достижения какой-либо цели, решения конкретной задачи.
Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей в управлении организации; практика и способы осуществления управления путем использования методов экономики, права, психологии, педагогики, культуры, этики и т. д. Выбор методов и процедур оценки в значительной мере определяется содержанием профессиональной деятельности работника.
Рассмотрим следующие методы оценки, которые применимы как к студентам, так и к уже работающим специалистам организации:
- 1. Метод анкетирования - один из наиболее распространенных методов оценки. Оценочная анкета состоит из определенного набора вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у оцениваемого, отмечая подходящий вариант. 2. Интервью - целенаправленная беседа, цель которой состоит в получении ответов на вопросы, предусмотренные определенной программой. 3. Описательный метод оценки - оценивающий выявляет и описывает положительные и отрицательные черты в поведении оцениваемого. Этот метод часто используется как дополнение к другим методам, так как не предусматривает четкой фиксации результатов. 4. Тестирование - это исследовательский метод, позволяющий выявить уровень знаний, умений, навыков, способностей и других качеств личности. 5. Метод классификации - этот метод основан на ранжировании оцениваемых по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера. 6. Рейтинг или метод сравнения - данный метод представляет собой описание параметров по отдельным шкалам личных качеств оцениваемого и позволяет определить соответствие оцениваемого работника занимаемой должности по соответствию выявленных оценок, либо сравнением результатов, полученных от сотрудников одной и той же должности. 7. Метод сравнения по парам - данный метод базируется на оценки группы сотрудников, находящихся в одной должности. В группе производится сравнительная оценка между оцениваемыми данной группы, после чего подсчитывается количество раз, когда оцениваемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе. 8. Метод оценки по решающей ситуации - для использования этого метода специалисты по оценке готовят список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ситуациях для оценки деловых качеств сотрудника. Обычно данный метод используется в оценках, выносимых руководителем. 9. Метод фиксированного распределения - при данном методе лицу, проводящему оценку, переписывается работникам оценки в рамках заранее фиксированного распределения оценок. 10. Метод рейтинговых поведенческих установок - основан на использовании "решающих ситуаций", из которых выводятся требуемые личные от работника деловые и личные качества, которые и становятся критериями оценки. 11. Метод шкалы наблюдения за поведением - определение поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. 12. Метод анкет и сравнительных анкет - включает набор вопросов или описаний поведения работника. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными. 13. Метод независимых судий - независимые члены комиссии (6-7 человек) задают оцениваемому разнообразные вопросы, параллельно отмечая на подготовленных бланках правильно или нет ответил оцениваемый. 14. Метод "АВС - анализ персонала" - представляет собой тест анкетного типа, который включает в себя до 20-ти критериев описывающих личностные качества, а так же до 20-ти критериев определяющих профессиональные требования. 15. Метод "360 градусов" - метод, при котором оценку сотруднику дают руководитель, подчиненные, коллеги и клиенты (или партнеры), а сотрудник составляет самооценку (если это включено в процедуру), т. е. это метод "круговой оценки". Благодаря тому, что сотрудника оценивают разные люди, общающиеся с ним в различных ситуациях, достигается большая объективность. 16. Метод деловых игр - оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных и развивающих деловых игр. 17. Метод центров оценки - с помощью этого метода решаются две задачи: выясняются личные и деловые качества работника; определяется программа индивидуальных тренировок руководителя, позволяющая развить его способности, поведенческие навыки. 18. Метод "ASSESSMENT CENTER" - в рамках Assessment Center проводится специальная оценочная сессия для группы сотрудников. Чаще всего эта сессия имеет продолжительность в один - два дня. 19. Метод управления посредством постановки целей - руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок. 20. Метод оценки на основе моделей компетентности - модели компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей корпоративной культуры организации. 21. Метод функционально-стоимостной оценки - методология комплексной системной оценки качества исполняемых работником функций в стоимостном выражении, направленная на обеспечение его развития при минимальных затратах на всех стадиях жизненного цикла.
Отечественные ученые также указывают на необходимость самооценки. Сотрудник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность присущих ему знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу.
Основным критерием правильности самооценки выступает результат практической деятельности. Пониженная самооценка ухудшает социальную активность человека, поэтому руководитель должен быть заинтересован в ее повышении: поощрять надо не за прилежание, а за существенные практические результаты. Право сотрудника на самооценку в значительной степени способствует доверию между руководителями и подчиненными, рождая у них чувство сопричастности общему делу.
При внедрении HR-менеджмента системы большинство компаний вынужденно принимают решение о разграничении зон ответственности между всеми вовлеченными в процесс работниками. И если раньше могли существовать несколько параллельных бизнес процессов: когда оценку для собственных нужд проводил непосредственный начальник, оценивали работу (и имели декларируемое собственное мнение) каждые лица из других организаций, а так же периодически проводили оценку/аттестацию представители кадровых служб, то внедрение HR-менеджмента системы заставляет унифицировать и центролизировать этот процесс.
Любая организация стремится, как можно чаще оценивать своих сотрудников с целью повышения эффективности работы и определения их потребностей в профессиональном развитии. Следует рассмотреть несколько различных подходов к решению проблемы удовлетворения потребности в персонале на предприятиях Японии, Западной Европы и США.
Первая концепция - японская модель. В данной модели, наем персонала осуществляется на низшие должности. Это связано с доминирующей политикой пожизненного найма, а также с особенностями японской системы образования, при которой будущий сотрудник какой-либо формы готовится как специалист широкого профиля. В рамках данной модели на первом этапе проводится тщательная и всесторонняя оценка кандидата. Особое внимание обращают на способности и личные качества. Цель работодателя - отобрать наиболее надежного человека с достаточным интеллектуальным потенциалом и высокими моральными качествами.
Вторая концепция - американская модель, которая предполагает высокую мобильность рабочей силы, открытость организации для удовлетворения потребности в кадрах за счет внешнего рынка труда. Организации не делают различия по значимости внутренних и внешних источников покрытия потребностей в персонале, предоставляя равные возможности при отборе на вакантную должность, как своим сотрудникам, так и внешним претендентам. Оценка проводится для определения соответствия сотрудника своему рабочему месту, и тех изменений в его работе, которые произошли со времени проведения последней оценки.
Третья концепция - европейская модель, которая отражает процедуру оценки, где акцент делается на получении обратной связи от сотрудника для планирования развития карьеры, индивидуального развития, планирования обучения. Процедура должна быть в неформальной обстановке, открытой, не приводящей к серьезным изменениям финансового и карьерного положения сотрудника.
В российских условиях применяется два подхода - для профессий, предполагающую массовую деятельность и отличающихся высокой мобильностью, используется американская модель. Для тех видов деятельности и тех сотрудников, их которых формируется кадровое ядро, предпочтительна японская модель.
Таким образом, оценка персонала - это важнейший инструмент оценки результатов труда, без которого невозможно поставить вопрос о необходимости улучшения тех или иных трудовых показателей.
Рассмотрев основные подходы к проблеме профессиональной успешности, можно сказать, чтобы быть высококвалифицированным, а главное успешным в своей профессиональной деятельности, необходимо обладать основными профессиональными качествами для HR-менеджера, а также уметь, знать и находить методы, подходы к принятию молодых специалистов.
В этой главе проведен теоретический анализ основных подходов к проблеме профессиональной успешности. Само значение слова "успешность" каждый характеризует индивидуально, но понятие успеха связано с жизненной позицией человека, его стремлением к самореализации, самоактуализации.
В современных условиях усиления конкуренции на рынке труда все большее значение приобретают технологии эффективного трудоустройства. Особенно это важно для молодых специалистов, чьи конкурентные преимущества на начальном этапе профессиональной карьеры невысоки.
В связи с этим, в процессе профессиональной подготовки в высшем учебном заведении у студента должны заранее формироваться те, компетенции и личностные черты, которые ему в дальнейшем позволят добиться профессионального успеха.
В данном исследовании под профессиональной успешностью будет пониматься интегральный показатель позитивных результатов, накопленных в течение профессиональной карьеры с личностными характеристиками.
Анализ ситуации на рынке труда, стандарты профессиональной подготовки менеджеров, образовательные запросы будущих специалистов, позволяют сделать вывод, что одной из центральных тенденций профессионального развития работающих профессионалов и будущих специалистов на сегодняшний день является стремление к достижению профессионального успеха/ успешности.
Неотъемлемой частью профессионализма менеджера по управлению персоналом (HR-менеджера) является развитие самого себя.
В теоретическом обзоре рассмотрены основные аспекты профессиональной деятельности HR-менеджера по управлению персоналом: личностные характеристики, функции, обязанности, профессиональные умения и навыки, которыми должен обладать HR-менеджер для успешной профессиональной деятельности.
Для определения уровня успешности в профессиональной деятельности будущих специалистов, существует оценка персонала. Представлена основная характеристика, разнообразные методы и концепции по оценке персонала.
Таким образом, проведен поиск специфики феномена профессиональной успешности для HR-специалистов.
Похожие статьи
-
Общие рекомендации по адаптации молодых специалистов в профессиональной деятельности В настоящее время, сами подходы по адаптации управления персоналом,...
-
Методы и подходы для оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов на процесс управления Создать систему оценки, одинаково...
-
HR-менеджер (Human Resources) переводится дословно как "человеческие (трудовые) ресурсы") - это специалист, основной задачей которого является...
-
Введение - Диагностика профессиональной успешности HR-менеджера
Актуальность темы исследования (проблемы). В своей жизни, человек становится профессионалом, полноценным субъектом предметной деятельности не сразу:...
-
Организация и ход исследования Цель: провести диагностику профессиональной успешности у студентов-выпускников и разработать рекомендации для развития...
-
Заключение - Диагностика профессиональной успешности HR-менеджера
В современном обществе успешность не является чем-то данным от природы, а тем, что можно воспитать в себе. Данная работа посвящена проблеме...
-
Рейтинг-балл -- специальный показатель, используемый для представления результатов оценки. Рейтинг-баллы выражаются в процентах и позволяют эффективно...
-
Организационный поведение персонал оценка Оценка 360 градусов - это оценка компетенций сотрудника руководителем, подчиненными, коллегами, клиентами...
-
Для решения проблем с организационным поведением персонала в организации существуют Центры Оценки "Assessment center" Assessment-center - современная...
-
Основные функции, задачи и цели оценки персонала Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей...
-
&;nbsp;Методы и критерии оценки при аттестации персонала - Аттестация как метод оценки персонала
Применение современных методов объективной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и...
-
Аттестация персонала, т. е. оценка соответствия занимаемой должности - процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям...
-
Методы оценки персонала - Разработка методов совершенствования системы деловой оценки персонала
Следует отметить, что к оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные,...
-
Виды и методы оценки персонала - Виды и методы оценки персонала
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний...
-
Приняв решение о найме персонала, перед кадровыми службами встает следующая важная задача: произвести отбор персонала согласно требуемых квалификационных...
-
Введение - Методы оценки трудовой деятельности персонала
Когда следует работнику увеличить заработную плату или перевести его на другую должность с понижением или повышением его статуса? А при каких...
-
Профессиональная успешность как категория психологии труда Тема успешности компаний в наше время очень популярна и изучена достаточно хорошо как в...
-
ВВЕДЕНИЕ - Диагностика организационного поведения персонала методом "Центр Оценки"
Актуальность исследования организационного поведения как части системы управления персоналом в организации представляет большой интерес, прежде всего по...
-
Методы оценки системы управления рисками в страховой компании республики Беларусь
Методы оценки системы управления рисками в страховой компании республики Беларусь Выполнила: Курбан Елена Александровна Страховые компании, являются с...
-
Заключение - Виды и методы оценки персонала
Подводя итоги вышеизложенного, можно сделать следующие выводы: Фирма, как субъект рыночных отношений, является ключевым звеном. Это объясняется тем, что...
-
В условиях высококонкурентного рынка от компании требуется адаптивность, что означает возникновение повышенных требований к системе управления...
-
Анализ, проведенный во втором разделе работы, показал, что в ООО "Янина" по большому счету нет четкой системы оценки деятельности персонала, поскольку...
-
Введение - Виды и методы оценки персонала
Персонал менеджмент кадровый Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации...
-
Индивидуальные особенности человека и их роль при подборе кадров Следует отметить, что какой бы идеальной структурой не владела организация, при...
-
После завершения этапа идентификации и анализа алгоритмом производится переход к этапам поиска альтернативных методов управления рисками и исполнения...
-
Методы анализа и управления рисками стратегического развития Под идентификацией и анализом рисков понимается выявление рисков, их специфику,...
-
Результаты исследования и их интерпретация - Диагностика профессиональной успешности HR-менеджера
По результатам методики "Шкала самоэффективности Р. Шварцера, М. Ерусалема (адаптация В. Г. Ромека)" для определения уровня профессиональной...
-
Методы оценки качества - Анализ и оценка системы менеджмента качества предприятия ЗАО "Тандер"
Как уже говорилось, в рыночной экономике качество продукции оценивается с позиции потребителя. Основы оценки качества содержаться в специальной науке -...
-
В качестве вступления ко второй части главы дадим определения понятиям профессионального и психологического отбора: Профессиональный отбор - это...
-
Компетентность - знания (результат образования), навыки (результат опыта работы и обучения), умение применять знания при решении профессиональных задач....
-
Цели аттестации и роль руководителя Аттестация персонала -- кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала...
-
Введение - Разработка методов совершенствования системы деловой оценки персонала
Одна из основных задач любого менеджера состоит в том, чтобы в полной мере задействовать в работе весь потенциал своих сотрудников. При разработке...
-
В данном параграфе детально изучены вторая группа методик оценки работы персонала. Методы ранжирования В работе руководителя большое значение имеют такие...
-
Понятие и сущность профессиональной адаптации О понятии адаптации говорится достаточно много. Каждый по-своему трактует значение этого термина и имеет...
-
Сущность, методы, функции и значение управления персоналом Предприятие - это совокупность подсистем, взаимосвязанных друг с другом, создающая целостную...
-
Под понятием "профессионализм" понимается способность специалиста к достижению определенных профессиональных результатов. Сложная структура понятия...
-
Понятие и значение оценки персонала Оценка - это информация об уровне профессиональной подготовки, ее соответствии занимаемой должности, о выраженности...
-
Сущность аттестации персонала Любая организация, существующая в современном мире, не может обойтись без различных видов оценок, которые позволяют ей...
-
Оценка персонала -- это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию...
-
Критерии оценки деятельности персонала - Аудит персонала организации (на примере ООО "Гранд Тур")
При разработке системы оценки работника необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка, иными словами, что именно в...
Методы оценки профессиональных качеств будущих специалистов - Диагностика профессиональной успешности HR-менеджера