Методы оценки профессиональных качеств будущих специалистов - Диагностика профессиональной успешности HR-менеджера

Оценка персонала - одна из важнейших специальных функций управления персоналом современной организации, для выполнения которых создана служба по управлению персоналом, или человеческими ресурсами.

Существует несколько определений оценки персонала:

Комплекс мероприятий, позволяющий определить, какими характеристиками и знаниями обладает сотрудник, для решения необходимых производственных задач;

Это процесс определения эффективности выполнения сотрудником должностных обязанностей, результативности его деятельности, развития компетенций;

Информация, основанная на сравнительном анализе нормативных и конкретных показателей оцениваемого персонала, об уровне профессиональной подготовки, ее соответствии занимаемой или планируемой должности, о выраженности деловых качеств, психологических особенностей претендента или работника, а также о результатах практической или учебной деятельности.

Цели управления персоналом достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Метод - способ достижения какой-либо цели, решения конкретной задачи.

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей в управлении организации; практика и способы осуществления управления путем использования методов экономики, права, психологии, педагогики, культуры, этики и т. д. Выбор методов и процедур оценки в значительной мере определяется содержанием профессиональной деятельности работника.

Рассмотрим следующие методы оценки, которые применимы как к студентам, так и к уже работающим специалистам организации:

    1. Метод анкетирования - один из наиболее распространенных методов оценки. Оценочная анкета состоит из определенного набора вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у оцениваемого, отмечая подходящий вариант. 2. Интервью - целенаправленная беседа, цель которой состоит в получении ответов на вопросы, предусмотренные определенной программой. 3. Описательный метод оценки - оценивающий выявляет и описывает положительные и отрицательные черты в поведении оцениваемого. Этот метод часто используется как дополнение к другим методам, так как не предусматривает четкой фиксации результатов. 4. Тестирование - это исследовательский метод, позволяющий выявить уровень знаний, умений, навыков, способностей и других качеств личности. 5. Метод классификации - этот метод основан на ранжировании оцениваемых по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера. 6. Рейтинг или метод сравнения - данный метод представляет собой описание параметров по отдельным шкалам личных качеств оцениваемого и позволяет определить соответствие оцениваемого работника занимаемой должности по соответствию выявленных оценок, либо сравнением результатов, полученных от сотрудников одной и той же должности. 7. Метод сравнения по парам - данный метод базируется на оценки группы сотрудников, находящихся в одной должности. В группе производится сравнительная оценка между оцениваемыми данной группы, после чего подсчитывается количество раз, когда оцениваемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе. 8. Метод оценки по решающей ситуации - для использования этого метода специалисты по оценке готовят список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ситуациях для оценки деловых качеств сотрудника. Обычно данный метод используется в оценках, выносимых руководителем. 9. Метод фиксированного распределения - при данном методе лицу, проводящему оценку, переписывается работникам оценки в рамках заранее фиксированного распределения оценок. 10. Метод рейтинговых поведенческих установок - основан на использовании "решающих ситуаций", из которых выводятся требуемые личные от работника деловые и личные качества, которые и становятся критериями оценки. 11. Метод шкалы наблюдения за поведением - определение поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. 12. Метод анкет и сравнительных анкет - включает набор вопросов или описаний поведения работника. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными. 13. Метод независимых судий - независимые члены комиссии (6-7 человек) задают оцениваемому разнообразные вопросы, параллельно отмечая на подготовленных бланках правильно или нет ответил оцениваемый. 14. Метод "АВС - анализ персонала" - представляет собой тест анкетного типа, который включает в себя до 20-ти критериев описывающих личностные качества, а так же до 20-ти критериев определяющих профессиональные требования. 15. Метод "360 градусов" - метод, при котором оценку сотруднику дают руководитель, подчиненные, коллеги и клиенты (или партнеры), а сотрудник составляет самооценку (если это включено в процедуру), т. е. это метод "круговой оценки". Благодаря тому, что сотрудника оценивают разные люди, общающиеся с ним в различных ситуациях, достигается большая объективность. 16. Метод деловых игр - оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных и развивающих деловых игр. 17. Метод центров оценки - с помощью этого метода решаются две задачи: выясняются личные и деловые качества работника; определяется программа индивидуальных тренировок руководителя, позволяющая развить его способности, поведенческие навыки. 18. Метод "ASSESSMENT CENTER" - в рамках Assessment Center проводится специальная оценочная сессия для группы сотрудников. Чаще всего эта сессия имеет продолжительность в один - два дня. 19. Метод управления посредством постановки целей - руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок. 20. Метод оценки на основе моделей компетентности - модели компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей корпоративной культуры организации. 21. Метод функционально-стоимостной оценки - методология комплексной системной оценки качества исполняемых работником функций в стоимостном выражении, направленная на обеспечение его развития при минимальных затратах на всех стадиях жизненного цикла.

Отечественные ученые также указывают на необходимость самооценки. Сотрудник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность присущих ему знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу.

Основным критерием правильности самооценки выступает результат практической деятельности. Пониженная самооценка ухудшает социальную активность человека, поэтому руководитель должен быть заинтересован в ее повышении: поощрять надо не за прилежание, а за существенные практические результаты. Право сотрудника на самооценку в значительной степени способствует доверию между руководителями и подчиненными, рождая у них чувство сопричастности общему делу.

При внедрении HR-менеджмента системы большинство компаний вынужденно принимают решение о разграничении зон ответственности между всеми вовлеченными в процесс работниками. И если раньше могли существовать несколько параллельных бизнес процессов: когда оценку для собственных нужд проводил непосредственный начальник, оценивали работу (и имели декларируемое собственное мнение) каждые лица из других организаций, а так же периодически проводили оценку/аттестацию представители кадровых служб, то внедрение HR-менеджмента системы заставляет унифицировать и центролизировать этот процесс.

Любая организация стремится, как можно чаще оценивать своих сотрудников с целью повышения эффективности работы и определения их потребностей в профессиональном развитии. Следует рассмотреть несколько различных подходов к решению проблемы удовлетворения потребности в персонале на предприятиях Японии, Западной Европы и США.

Первая концепция - японская модель. В данной модели, наем персонала осуществляется на низшие должности. Это связано с доминирующей политикой пожизненного найма, а также с особенностями японской системы образования, при которой будущий сотрудник какой-либо формы готовится как специалист широкого профиля. В рамках данной модели на первом этапе проводится тщательная и всесторонняя оценка кандидата. Особое внимание обращают на способности и личные качества. Цель работодателя - отобрать наиболее надежного человека с достаточным интеллектуальным потенциалом и высокими моральными качествами.

Вторая концепция - американская модель, которая предполагает высокую мобильность рабочей силы, открытость организации для удовлетворения потребности в кадрах за счет внешнего рынка труда. Организации не делают различия по значимости внутренних и внешних источников покрытия потребностей в персонале, предоставляя равные возможности при отборе на вакантную должность, как своим сотрудникам, так и внешним претендентам. Оценка проводится для определения соответствия сотрудника своему рабочему месту, и тех изменений в его работе, которые произошли со времени проведения последней оценки.

Третья концепция - европейская модель, которая отражает процедуру оценки, где акцент делается на получении обратной связи от сотрудника для планирования развития карьеры, индивидуального развития, планирования обучения. Процедура должна быть в неформальной обстановке, открытой, не приводящей к серьезным изменениям финансового и карьерного положения сотрудника.

В российских условиях применяется два подхода - для профессий, предполагающую массовую деятельность и отличающихся высокой мобильностью, используется американская модель. Для тех видов деятельности и тех сотрудников, их которых формируется кадровое ядро, предпочтительна японская модель.

Таким образом, оценка персонала - это важнейший инструмент оценки результатов труда, без которого невозможно поставить вопрос о необходимости улучшения тех или иных трудовых показателей.

Рассмотрев основные подходы к проблеме профессиональной успешности, можно сказать, чтобы быть высококвалифицированным, а главное успешным в своей профессиональной деятельности, необходимо обладать основными профессиональными качествами для HR-менеджера, а также уметь, знать и находить методы, подходы к принятию молодых специалистов.

В этой главе проведен теоретический анализ основных подходов к проблеме профессиональной успешности. Само значение слова "успешность" каждый характеризует индивидуально, но понятие успеха связано с жизненной позицией человека, его стремлением к самореализации, самоактуализации.

В современных условиях усиления конкуренции на рынке труда все большее значение приобретают технологии эффективного трудоустройства. Особенно это важно для молодых специалистов, чьи конкурентные преимущества на начальном этапе профессиональной карьеры невысоки.

В связи с этим, в процессе профессиональной подготовки в высшем учебном заведении у студента должны заранее формироваться те, компетенции и личностные черты, которые ему в дальнейшем позволят добиться профессионального успеха.

В данном исследовании под профессиональной успешностью будет пониматься интегральный показатель позитивных результатов, накопленных в течение профессиональной карьеры с личностными характеристиками.

Анализ ситуации на рынке труда, стандарты профессиональной подготовки менеджеров, образовательные запросы будущих специалистов, позволяют сделать вывод, что одной из центральных тенденций профессионального развития работающих профессионалов и будущих специалистов на сегодняшний день является стремление к достижению профессионального успеха/ успешности.

Неотъемлемой частью профессионализма менеджера по управлению персоналом (HR-менеджера) является развитие самого себя.

В теоретическом обзоре рассмотрены основные аспекты профессиональной деятельности HR-менеджера по управлению персоналом: личностные характеристики, функции, обязанности, профессиональные умения и навыки, которыми должен обладать HR-менеджер для успешной профессиональной деятельности.

Для определения уровня успешности в профессиональной деятельности будущих специалистов, существует оценка персонала. Представлена основная характеристика, разнообразные методы и концепции по оценке персонала.

Таким образом, проведен поиск специфики феномена профессиональной успешности для HR-специалистов.

Похожие статьи




Методы оценки профессиональных качеств будущих специалистов - Диагностика профессиональной успешности HR-менеджера

Предыдущая | Следующая