Аналіз руху і плинності робочої сили - Аналіз трудових ресурсів Хмельницької атомної електричної станції

Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку наступних показників:

Коефіцієнт обороту по прийому. Визначається як відношення числа всіх прийнятих працівників до їх середньоспискової чисельності:

Кпр = Rпр / R,

Де Rпр - чисельність прийнятих на підприємство працівників за звітній період;

R - середньоспискова чисельність персоналу.

Коефіцієнт обороту по звільненню. Визначається як відношення числа звільнених працівників до їх середньоспискової чисельності:

Кзв. = Rзв. / R,

Де Rзв. - чисельність звільнених з підприємства працівників за звітний період;

Коефіцієнт плинності кадрів. Визначається як відношення працівників, звільнених за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни, з причин скорочення штатів до середньоспискової чисельності персоналу:

Кпл. = (RВ. б. +RП. д. +RС. ш) / R,

Де Rв. б - чисельність працівників, звільнених за власним бажанням;

Rп. д - чисельність працівників, звільнених за порушення трудової дисципліни;

Rс. ш - чисельність працівників, звільнених з причин скорочення штатів.

Розрахунок показників обороту робочої сили, плинності кадрів, визначення абсолютних і відносних відхилень вказаних показників проведемо в таблиці 3.4

Таблиця 3.4

Аналіз руху і плинності кадрів

Назва показника

1 квартал

2 квартал

3 квартал

Відхилення

Від 1 кварталу

Від 2 кварталу

Абс.

Відн.

Абс

Відн.

1. Середньоспискова чисельність працюючих

5432

5442

5409

-23

-0,42

-33

-0,61

2. Прийнятих на роботу, чол.

14

54

32

18

128,6

22

40,7

3. Вибуло з роботи, чол.

78

44

65

-13

-16,7

21

47,7

В тому числі:

За власним бажанням,

Звільнено за прогул та ін. порушення трудової дисципліни.

7
    8 1
    18 1

11

157,1
    10 0
    125 0

- з причин скорочення штатів

1

11

-1

-100

-11

-100

4. Коефіцієнт обороту по прийому.

0,003

0,0099

0,006

0,003

100

-0,0039

-39,39

5. Коефіцієнт обороту по звільненню

0,014

0,008

0,012

-0,002

-14,3

0,004

50

6. Коефіцієнт плинності

0,0013

0,0017

0,0035

0,0022

169,2

0,0018

105,9

Аналізуючи розрахунки даної таблиці, можна відмітити наступне:

    1. Середньоспискова чисельність штатних працівників у 3-му кварталі 2003р. відповідно до 1-го кварталу зменшилась на 23 чол., (0,42%) і на 33 чол. (0,61%) відповідно до2-го. 2. Кількість прийнятих на підприємство працівників у 3 - му кварталі порівняно з 1-им зросла на 18 чол., а порівняно з 2-им кварталом зменшилась на 22 чол. Зменшення персоналу в свою чергу призводить до зменшення коефіцієнта обороту по прийому персоналу на 39,39%. Це говорить про те, що зменшується кількість робочих на даному підприємстві. 3. Коефіцієнт обороту по звільненню у 3-му кварталі зменшився на 14,3% порівняно з 1-м кварталом, а порівняно з 2-м кварталом - збільшився на 50%. Це говорить про те, що поступово у 3-му кварталі кількість звільнених працівників збільшується. Отже, можна говорити про те, що на даному підприємстві було втілено ряд змін, які так чи інакше вплинули на причини звільнення працівників. 4. Коефіцієнт плинності кадрів збільшується на протязі трьох періодів. Якщо порівнювати 3-й квартал з 1-м, то коефіцієнт плинності збільшився на 0,0022 (169,2%), а якщо порівнювати з 2-м кварталом, то можна відмітити, що коефіцієнт плинності кадрів трохи зменшився на 0,0018 (105,9%). Такий ріст коефіцієнта плинності пов'язаний із зростанням кількості звільнених з роботи працівників за власним бажанням, скороченням штатів в третьому періоді.

Плинність кадрів є особливим об'єктом дослідження, оскільки - це основний резерв підвищення продуктивності праці. Для того, щоб передбачити заходи по скороченню плинності і закріпленню кадрів, необхідно виявити причини звільнення працівників. Ці дані можна отримати при проведенні соціологічних досліджень.

У результаті оцінки ступеня стабільності і плинності кадрів оцінюються причини плинності і розробляються заходи по її скороченню. В наслідок не дуже великої чисельності працівників, що вибуло з роботи і малого періоду, що досліджується (квартал), проводити аналіз причин плинності кадрів на даному підприємстві недоцільно.

Отже, на підприємстві проводиться більш-менш стабільна кадрова політика, про що свідчать дані таблиці. Отже, існують на підприємстві такі причини закріплення робочої сили:

Система стимулювання працівників.

Соціальні гарантії.

Організація праці.

Психологічні причини.

Морально-побутові фактори.

Характерною рисою виробництва є матеріальне і моральне стимулювання праці. Матеріальне стимулювання праці впливає на підвищення продуктивності праці, на зростання культурно-технічного рівня кадрів. Матеріальна зацікавленість в кінцевих результатах виробництва і підвищення його ефективності основана на тому, що величина коштів для задоволення інтересів підприємства та його працівників, що одержує підприємство, залежить від результатів господарської діяльності. Госпрозрахунок ставить підприємство у такі умови, щоб воно було заінтересоване працювати економно і ефективно. За цих умов підприємство звільняється від певних обмежень, зокрема у використанні фонду заробітної плати, має свободу розпоряджатися доходом, що залишається на підприємстві.

В економічному механізмі господарювання основними стимулами (мотивацією до праці) є заробітна плата і фонд матеріального заохочення, але основою матеріальної зацікавленості є заробітна плата, а фонд матеріального заохочення є додатковим до заробітної плати. В зв'язку з цим дуже важливим є правильно і грамотно організувати працю і її оплату, тісно пов'язуючи її з кінцевим результатом. Стан матеріального стимулювання на підприємстві характеризується: формами і системами оплати праці, преміюванням і його ефективністю; долею тарифу у заробітній платі, рівнем середньої заробітної плати тощо. Слід відмітити, що там, де умови для праці складніші, там заробітна плата повинна бути вищою.

Похожие статьи




Аналіз руху і плинності робочої сили - Аналіз трудових ресурсів Хмельницької атомної електричної станції

Предыдущая | Следующая