Кадрова політика ЗАТ КБ ПриватБанку - Економічний аналіз управління персоналом організації

Кадрова політика є основним нормативним документом ЗАТ КБ ПриватБанку, яким повинні керуватися менеджери всіх рівнів при управлінні найважливішим ресурсом банку - трудовим. Назначення кадрової політики забезпечує успішну реалізацію стратегії банку і єдиний підхід до управління персоналом. Кадрова політика являється основою для розробки системи управління персоналом і формуванн всіх планових, а також нормативно-методичних документів банку.

Ціль кадрової політики - підвищення якості персоналу ПриватБанку і ефективності його праці до рівня кращих банків.

Основні принципи кадрової політики:

Приорітетності - формування персоналу здійснюється на основі пріорітету професіоналізму і лояльності особистості до банку, витіснення низькоефективного і утримання висококваліфікованного персоналу;

Правомірності - система управління персоналом повинна відповідати законодавству України, нормативним актам НБУ і нормативній базі банку;

Ціленаправленості - система управління персоналом повинна сприятинайбільш ефективній реалізації стратегії розвитку банку;

Гнучкості і оперативності - система управління персоналом повинна швидко адаптуватись до змін стратегії розвитку банку і умов зовнішнього середовища;

Збалансованості інтересів працівників і банку;

Справедливості - ротація персоналу і нагородження за його працю здійснюється у відповідності до результатів діяльності співробітників і рівня їх професійної компетенції;

Прозорості - система управління персоналом повинна бути цілком простою для сприйняття і слугувати для підвищення іміджу банку.

Кадрову політику проводять на всіх рівнях управління кадрові служби (служби управління персоналом). Вони стають самостійною ланкою та разом з іншими службами банку відповідають за досягнення економічних, виробничих та соціальних цілей.

Структура служби управління персоналом залежить від характеру та розмірів організації, особливостей продукції, що вона випускає. В маленьких та середніх організаціях багато функцій по управлінню персоналом виконується лінійними керівниками, а у великих організаціях формуютья самостійні структурні підрозділи, що реалізують ці функції. В деяких організаціях формуються структури управління персоналом, що об'єднюють під єдиним кервництвом заступника директора по управлінню персоналом всі підроздили, що мають відношення до роботи з кадрами. Функціональні підсистеми формуються на основі однорідності функцій, носіями яких виступають різні підрозділи кадрової служби. В залежності від розміру підприємства, склад підрозділів може мінятися, в маленьких організаціях один підрозділ може виконувати функції декількох підсистем, а у великих - функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ [21;392].

Служби управління персоналом ПриватБанку знаходяться в Головному офісі міста Луцька і, як правило, складаються з відділу кадрів, відділу навчання, відділу оцінки персоналу та оплати праці, відділу соціального захисту, відділ охорони праці та техніки безпеки, соціологічної лабораторії, юридичного відділу, відділу організації праці. Можуть бути ще інші підрозділи.

Розглянемо цілі та функції основних підрозділів служби управління персоналом.

Мета відділу кадрів - зберігання кваліфікованих працівників та найм кадрів. Функції відділу кадрів: забезпечення кадрами виробничої програми (прийняття, розташування, звільнення), кадрове діловодство, аналіз плинності кадрів та дисціпліни праці, підготування наказів по кадрам.

Мета відділу навчання - організація процесу навчання для керівників, спеціалістів. Функції відділу навчання: навчання керівників, спеціалістів основам ринкової економіки; організація процесу навчання та аттестиції керівників, спеціалістів на знання правил техніки безпеки, охорони праці; підвищення квалифікації керівників, спеціалістів шляхом навчання в вищих та середніх навчальних закладах; підготовка викладачів з числа керівників та спеціалістів організації; вивчення і узагальнення досвіду найкращих працівників.

Мета відділу оцінки персоналу та оплати праці - об'єктивно оцінити результати діяльності кожного працівника для підтримки ефективності мотивації його праці. Функції відділу: вдосконалення організаційних структур управління; організація роботи по створенню посадових інструкцій персоналу; розробка штатного розкладу та змін до нього на основі затвердженої структури, узгодження штатних розкладів різних підрозділів; систематичний нагляд за чисельністю структурних підрозділів; введення сучасної системи оплати праці, що орієнтується на кінцевий результат праці, розробка систем оцінки праці персоналу, формування та введення системи преміювання як мотиваційного фактору; введення контрактної форми прийняття на роботу; контроль за виконанням трудового законодавства в області оплати праці, нормування; організація роботи по аттестації робочих місць; аналіз техніко-економічних показників структурних підрозділів; складання статистичного звіту за показниками праці.

Мета відділу соціального захисту - виконання прав та гарантій соціального захисту для кожного працівника. Функції відділу соціального захисту: розробка форм соціального захисту працівників; планування та використання засобів соціального страхування; організація фонду матеріальної допомоги; оформлення пенсійних справ та праця з ветеранами праці; медичне та інші види соціального страхування робітників; організція виплати позик, всих видів соціальних допомог, забезпечення санітарно-курортними путівками; організція соціального захисту молоді; тощо.

Мета відділу охорони праці та техніки безпеки - забезпечити безпеку та здорові умови для праці на кожному робочому місці. Функції цього відділу полягають у організації та координації роботи по охороні праці в організації; контролі за дотриманням законодавчих та інших нормативно-правових актів по охороні праці робітників; вдосконаленні профілактичної роботи по попередженню виробничого травматизму, профессійних захворювань та покращенні умов праці; консультації робітників з питань охорони праці; аналіз та узагальнення пропозицій по використанню засобів з фонду охорони праці; аналіз показників та створення звіту по охороні праці.

Зміст кадрової поліки формується з врахуванням основновних принципів управління персоналом:

Планування і моніторинг чисельності, а також структури;

Ротація (прийом, переміщення, звільнення);

Професійна підготовка;

Організання праці, включаючи нормування, регламентування, створення робочих місць і т. п.;

Мотивація праці включає оплату праці, а також додаткове матеріальне інематеріальне стимулювання;

Мониторинг ефективності праці і здійснення заходів по її підвищенні.

Планування чисельності персоналу проводиться щороку в період підготовки і захисту бізнес плану і бюджетів підрозділів. Планування середньооблікової чисельності персоналу здійснюється виходячи із величини плановихстратегічних показників. Зміна чисельності персоналу підрозділів банку не повинна приводити до зниження ефективності його праці.

Штатний розпис підрозділів банку затверджується представником правління щорічно після затвердження бізнес-планів і бюджетів з урахуванням:

Затверджених на кінець планового періоду чисельності підрозділів;

Типові організаційні структури управління підрозділів;

Затверджених норм праці - часу, чисельності, обслуговування.

Ротація персоналу ПриватБанку здійснюється у відповідності з "Єдиним порядком ротації". Прийом персоналу, підвищення по посаді, підвищення категорії оплати персоналу здійснюється тільки при успішній здачі професійних і психологічних тестів.

Не приймаються на роботу в банк особи без освіти відповідної вакантній посаді. Прийом в банк здійснюється з попереднім стажуванням на посаді(від 1 до 3 місяців) або випробовувальним терміном (до 3 місяців) [39].

Кар'єрний ріст і змінення тарифного укладу працівника банку здійснюється за умов значного підвищення:

Ефективності праці;

Рівня професійної компетентності.

Для постійного підвищення якості персоналу щорічно "витісняється" з кожного напрямку Головного офісу і регіональних підрозділів 5-10% малоефективних працівників за межі банку.

З метою утримання висококваліфікованих працівників в банку для них створюється особлива мотивація і умови праці (встановлення персональної надбавки як доповнення дотарифного укладу, пільги нематеріального характеру і т. п.).

Професійна підготовка персоналу банку ведеться безперервно персоніфіковано за посадовими позиціями і направленна на досягнення відповідної професійної компетентності працівників. Основними формами професійної підготовки являються:

Навчання в СДО "Прометей";

Стажування, в тому числі в базових відділеннях;

Участь в зовнішніх і внутрібанківських семінарах, конференціях, тренінгах;

Самопідготовка працівників (отримання другої освіти, робота з нормативними документами, літературними джерелами і періодичними виданнями, проходження спеціальних курсів і т. п.).

Однією з найважливіших умов досягнення довгострокової конкурентної переваги ПриватБанку є ефективна професійна підготовка співробітників, рівень їх управлінських і комунікативних навичок.

Професійна підготовка співробітників Банку носить системний характер і містить у собі елементи очного (тренінги, семінари, стажування) та дистанційного навчання.

На початку 2004 року створено перший в Україні Корпоративний університет ПриватБанку. Його створення вивело систему професійної підготовки в банку на якісно новий рівень.

Основними формами навчання й професійного розвитку персоналу в ПриватУниверситеті є:

1-3-денні тематичні тренінги - із залученням як штатних бізнесів-тренерів, так і зовнішніх консультантів;

Довготермінові (6 -18 місяців) очні Програми навчання, спрямовані на розвиток у співробітників системи компетенцій, необхідних для професійного й кар'єрного росту (Програма "Приват-MBA", Програма "Ефективний керівник" (розвиток середнього менеджменту), Програма розвитку навичок керування продажами й просуванням банківських продуктів і послуг і т. д.);

Семінари й конференції з банківських продуктів та послуг - як внутрішні (із залученням як лекторів провідних спеціалістів Банку), так і зовнішні;

Навчання з використанням СДН "Прометей";

Стажування, у т. ч. стажування нових співробітників у базових відділеннях і на робочих місцях;

Самопідготовка співробітників (одержання другого освіти, вивчення матеріалів, не передбачених Навчальними планами для даної категорії співробітників, робота з нормативними документами, періодичними виданнями, і т. п.)

Основний позитив Системи дистанційоного навчання "Прометей", що використовується банку (http://10.1.11.252/) - гнучкість, що дозволяє слухачеві займатися за графіком, самостійно вибирати час й інтенсивність занять

СДН містить навчальні матеріали у вигляді курсів, а також екзаменаційні тести. Опрацювавши матеріали курсу, слухач перевіряє свої знання на питаннях для самоперевірки в самому курсі, після чого складає Екзаменаційний тест, призначений для контрольного тестування [40].

Організація праці. Основними документами по організації праці персоанлу банку являється організаційно-технологічна карта робочого місця. При нормуванні праці персоналу банку використовуються слідуючі види норм:

Часу;

Виробітку;

Чисельності;

Обслуговування.

В банку використовується однозмінний режим, а також режими з багатозмінним і гнучким графіком роботи при умовах:

    1) з тривалістю робочого часу - не більше 40годин в тиждень; 2) надання щорічної оплаченої відпустки - 24 календарних дні в рік.

Порушення трудової дисципліни, тобто невиконання або неналежне виконання з вини співробітника покладених на нього трудових обов'язків спричиняє застосування стосовно нього засобів дисциплінарного впливу й інших засобів, передбачених чинним законодавством.

За порушення трудової дисципліни, згідно ст. 147 КЗпП України, до працівника може бути застосована один з наступних засобів стягнення:

Догана;

звільнення.

Звільнення як дисциплінарне стягнення може бути застосовано:

За систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього, якщо до нього раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення;

За прогул (у тому числі за відсутність на роботі більше 3-х годин протягом робочого дня) без поважних причин;

За появу на роботі в стані алкогольного або наркотичного сп'яніння.

При прийомі на стажування у Ваше розпорядження надається комп'ютер, програмне забезпечення й все необхідне для виконання службових обов'язків.

Для підвищення позитивного іміджу банку, своєчасного інформування клієнтів про нові банківські продукти, послуги, умови їхнього надання, забезпечення зворотного зв'язку між банком та клієнтами ПриватБанк має зовнішній сайт у мережі Інтернет www. privatbank. ua.

Для того, щоб згуртувати персонал й організацію в цілому в ефективну робочу команду, необхідна ефективна система мотивації, тобто створення організацією у співробітників стимулів до праці й спонукання їх працювати з повною віддачею з метою досягнення особистісних і організаційних цілей.

Мотивація праці має в основі раціональнепоєднанні матеріальних і нематеріальних стимулів до праці при прорітеті першого і повинна бути направленна на успішну реалізацію планових завдань, неприривний професійний ріст працівників і підвищує ефективність їх праці.

Матеріальне стимулювання здійснюється по об'єднаній і часовій формах з переважаючим застосуванням годинно-преміальної системи оплати.

Нематеріальне стимулювання здійснюється, в основному, за слідуючими напрямками мотивації:

Кар'єрний ріст - підвищення посадового статусу, представлення можливості освоєння других професій, включення в резерв та ін.

Соціальна захищеність - надання можливості працевлаштування в банк родичів, забезпечення безпеки працівників і членів їх сімей, надання юридичної підтримки в критичних ситуаціях та ін.;

Участь в управлінні банком - включення до складу проектних і робочих груп, привертання до роботи в колегіальних органах, заохочення до розробки планових і нормативних документів та ін.;

Покращення умов праці - встановлення гнучкого графіку роботи, забезпечення робочих місць сучасною оргтехнікою, створення сприятливого психологічного клімату і т. п.;

Підвищення престижу праці - поєднання функцій і професійЮ надання можливості освоєння прогресивних методів праці ка ін.

Ефективність праці являється одним із найважливіших стратегічних показників розвитку банку і визначається на основі слідуючих показників на одного працівника:

Чисті активи;

Дохід;

Транзакції;

Кредитний профіль;

Депозитний профіль.

Результати оцінки ефективності праці використовуються для:

    1) планування чисельності персоналу; 2) управління витратами на оплату праці і прибутковістю персоналу у підрозділах; 3) аналіз результатів діяльності підрозділів.

Ефективність праці персоналу банку повинна підвищуватись безперервно у відповідності з темпами закладеними в стратегії розвитку банку.

Похожие статьи




Кадрова політика ЗАТ КБ ПриватБанку - Економічний аналіз управління персоналом організації

Предыдущая | Следующая