ШЛЯХИ СКОРОЧЕННЯ ПЛИННОСТІ КАДРІВ НА ПП "ФАБРИКА МЕБЛІВ "НОВА" - Дослідження плинності кадрів на підприємстві

Розробка й впровадження заходів щодо зниження плинності кадрів спрямовані на попередження причин плинності, зв'язаними в першу чергу з незадоволеністю працівників оплатою праці та умовами праці й побуту. Управління плинністю кадрів на рівні підприємства, організації, галузі укладається, насамперед, у відомості до мінімуму протиріч між потребами й інтересами працівників і конкретних можливостей їхнього задоволення.

Виявлення мотивів, факторів і встановлення причин плинності кадрів виконується з допомогою спеціальної процедури, яка проводиться представниками кадрової служби організації. В склад цієї процедури входить вивчення анкетних даних, бесіди зі звільненим, його колегами, начальником, результати яких заносяться в журнал по обліку звільнення.

Доцільно було б введення одного з можливих інструментів виявлення причини по якій працівник залишає організацію, а саме метод інтерв'ю. При його проведенні працівнику пропонують назвати істині причини звільнення, а також оцінити різні аспекти виробничої діяльності. Крім цього тут можуть бути вирішені більш практичні питання, наприклад, інформування працівника про його права та обов'язки при звільнені та ін. Основною метою інтерв'ю, як правило є спроба при необхідності вплинути на рішення працівника і аналіз вузьких місць організації.8

Оскільки люди часто самі не знають причини звільнення, плутають їх з приводом або не бажають називати, для грунтовного аналізу плинності використовують спеціальні анкети. Інформацію, яку отримують з них, доповнюється вивченням ситуації на місці, там де виявилося найбільше незадоволених.9

Основними факторами і мотивами плинності кадрів на виробництві є:

    - низька заробітна плата окремих груп робітників у зв'язку з поганою організацією праці і виробництва; - відсутність ритмічності виробництва; систематична робота в надурочний час і вихідні дні; - невідповідність робіт, які виконуються рівню кваліфікації і основній професії; невизначені перспективи професіонального росту; - важкі і шкідливі умови праці; "брудна" робота на окремих ділянках виробництва; - погані взаємовідносини у виробничому колективі, з адміністрацією; - незадоволеність професією.

Впливаючи на керовані або частково керовані фактори можна істотно знизити плинність. Для цього застосовуються різного роду заходу:

    - технічно - економічні (удосконалювання техніки й технології, підвищення ступеня механізації й автоматизації робіт, поліпшення умов праці, удосконалювання системи матеріального стимулювання, організації й нормування праці й т. д.); - організаційні (удосконалювання процедур прийому й звільнення працівників, системи професійного просування; робота з молоддю й т. д.); - соціально-психологічні (удосконалювання стилю й методів керівництва, взаємин у колективі, системі морального заохочення, надання додаткових пільг і гарантій і т. п.); - культурно-побутові (поліпшення побутового обслуговування, надання пільг на харчування, підвищення рівня медичного обслуговування, проведення корпоративних свят, спортивних заходів, забезпечення відпочинку в санаторіях і т. п.).

Детальне вивчення плинності кадрів виконується з допомогою спеціальних досліджень у двох напрямках:

    1. Для створення загального портрету людей які звільняються (на основі відомостей про стать, вік, сімейне положення, кількість дітей, загальна і професійна освіта, стаж, тарифний розряд, інвалідність, заробітна плата за останні місяці) 2. Для вивчення причин звільнення, у якості яких можуть виступати : невикористання за спеціальністю, незадоволеність роботою, умовами і режимом праці, заробітком, неможливістю навчатися, погані відносини з адміністрацією і з колегами, довготермінові поїздки.

Як видно з проведеного аналізу, підприємство моє досить великий процент плинності кадрів - 14,6%.

Зменшення чисельності робітників у 2014 році зросло порівняно з 2013 роком. Плинність кадрів на підприємстві збільшилася на 4% і основною підставою стало звільнення за власним бажанням.

Економічні збитки, які несе підприємство від плинності кадрів досить великі і дорівнюють 57196 гривень

Для того, щоб зменшити плинність кадрів та зменшити економічні збитки потрібно впровадити заходи щодо приведення рівня плинності кадрів до прийнятного рівня, а це можуть бути:

1. Використання нестандартних режимів роботи. В їх основі лежать або відхилення від норми робочого часу (тижневої, місячної, річної), або відхилення від загальноприйнятого внутрішнього трудового розпорядку (початок і закінчення робочого дня, тривалість обідньої перерви). Класифікація нестандартних режимів роботи зображена на рис. 3.1

класифікація видів нестандартних режимів роботи

Рисунок 3.1 - Класифікація видів нестандартних режимів роботи

Цей механізм кадрової політики допомагає зберегти контингент працівників в умовах мінливості потреби в робочій силі, задовольнити інтереси працівників і завдяки цьому скоротити плинність кадрів, стабілізувати колектив.

    2. Розділення і кооперація праці -- відокремлення видів трудової діяльності і встановлення системи виробничих взаємозв'язків між працівниками. Тобто потрібно зачитувати і видавати в письмовому вигляді кожному працівникові його конкретні обов'язки і права, вимоги, що до нього висуваються. Налагодження і координування співпраці і зв'язків між кадрами. 3. Застосування раціональних прийомів і методів праці, завдяки яким забезпечується найбільш економне виконання операцій. Тобто чітко розділяти роботу на окремі етапи, давати їм змістовне роз'яснення. 4. Організація робочих місць, тобто оснащення їх необхідними засобами виробництва і раціональне їх розміщення. 5. Організація обслуговування робочого місця. Наприклад, встановлення правил, згідно з якими кожен працівник повинен в кінці зміни прибрати своє робоче місце. 6. Виховування у працівників дисципліни праці, трудової активності і творчої ініціативи шляхом різних заохочувань. Наприклад, проведення різноманітних вечорів, змагань. 7. Використання різних методів оцінки роботи: ранжування праці, система балів та ін. 8. Проведення ефективної політики заробітної плати. Вона повинна:
      -- забезпечувати належний рівень оплати праці для полегшення найму робочої сили і підтримання оптимальної структури кадрів; -- спонукати працівників до кар'єри в середині підприємства, забезпечуючи гідну оплату за додаткову відповідальність і удосконалення кваліфікації.
    9. Формування і удосконалення системи мотивації. Її необхідно корегувати і доводити до кожного співробітника. Від цього залежить, чи стане пропонована система мотивуючим або демотивуючим фактором. Визначивши, який тип працівників переважає в компанії, можна розробити рекомендації по створенню оптимальних умов, при яких буде забезпечена максимальна віддача. Для різних типів працівників у різному ступені важливі влада, авторитет, гроші, стабільність, суспільне визнання, наявність затверджених процедур, збереження статус кво тощо. Аналогічно ми можемо оцінити і те, наскільки існуючі умови є демотивуючими.

Ці шляхи допоможуть підприємству ефективно управляти плинністю кадрів і тримати її на належному рівні.

Похожие статьи




ШЛЯХИ СКОРОЧЕННЯ ПЛИННОСТІ КАДРІВ НА ПП "ФАБРИКА МЕБЛІВ "НОВА" - Дослідження плинності кадрів на підприємстві

Предыдущая | Следующая