Мероприятия по повышению эффективности трудовых ресурсов МАУК РДТ "МАСТЕРОВЫЕ", Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала - Использование трудовых ресурсов с помощью совершенствования мотивации персонала
Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала
Анализ системы мотивации персонала театра показал широко используемый фактор мотивации - заработную плату с многочисленными надбавками, доплатами, компенсационными и стимулирующими выплатами, а также слабое внимание к нематериальному стимулированию. В большей степени это относится к нетворческому персоналу. Для него не выполняется главный критерий мотивации: признание важности вклада в общее дело.
Театр - публичное учреждение, поэтому главная оценка результата - отзывы театральных критиков и зрителей. Также определено, что стандартным путем избежать этого недостатка не получается: вряд ли можно заставить театральных критиков и зрителей уделять внимание и оценке работы администрации. В соответствие с этим, а также принимая во внимание потребность театра в развитии с точки зрения укрепления позиции в бизнесе, предлагается дифференцировать подход к мотивированию творческого и административного цехов театра.
Поскольку в материальном плане действующая система мотивации функционирует нормально, для формирования вовлеченности менеджмента театра предлагается задействовать нематериальные методы. В частности, использовать подход управления эффективностью Performance Management.
Технология Performance Management представляет собой усовершенствованный вариант метода управления по целям (МВО - Management by Objectives), повышающий управляемость организации.
Он предусматривает комплексное применение трех инструментов (рисунок 3.1):
- - постановку задач и оценку их выполнения на основе ключевых показателей деятельности организации, подразделений и сотрудников; - разработку и контроль соблюдения стандартов эффективности, касающихся типовых действий и операций; - моделирование и оценку компетенций работников.
Под компетенциями в соответствии со стандартом ГОСТ Р ИСО 9000-2008 понимается продемонстрированная способность применять знания и навыки на практике. Иными словами, компетенция - это не только и не столько знания и умения, сколько поведение и демонстрация применения. [7, с.11]
Обобщенный алгоритм методики Performance Management таков:
- 1) На основе служебных функций определить количественные и качественные, индивидуальные и командные результаты деятельности сотрудника. 2) Разработать для должности модель компетенций. 3) Выбрать ключевые показатели деятельности - KPI (не более 7) для оценки результатов деятельности и компетенций сотрудника в предстоящем месяце (квартале). 4) Оценить важность показателей и определить их вес в виде чисел от 0 до 1, дающих в сумме 1. 5) Определить базовый, нормативный и целевой уровни для каждого показателя:
- - База - недопустимый уровень. Это своеобразная "нулевая" точка, с которой начинается отсчет результата. - Норма - уровень, который должен обязательно достигаться с учетом обстоятельств (например, ситуации на рынке), особенностей и сложности работы, возможностей сотрудника. - Цель - сверхнормативный уровень, к которому нужно стремиться. Его имеет смысл задавать, чтобы ориентировать сотрудников на изыскание дополнительных, зачастую скрытых, ресурсов и мотивировать к достижению выдающихся результатов. Однако важно, чтобы цель была реалистична, иначе возможен обратный эффект, т. е. демотивация.
Таблица 3.1 - Персональная таблица результативности сотрудника
Ключевые показатели (KPI) |
Вес KPI |
База |
Норма |
Цель |
Факт |
Частный результат, % |
Общий результат: |
- 7) Контролировать и оценивать деятельность и поведение работника в течение всего периода. 8) По истечении месяца (квартала) оценить фактические значения KPI, определить частные результаты (в процентах) и рейтинг работника. Для этого частные результаты (в процентах) умножаются на вес соответствующих KPI и складываются. Если коэффициент больше 100%, это говорит о высокой результативности человека (выше нормы). 9) Предъявить сотруднику полученные им оценки за прошедший период (в конце месяца, квартала). 10) Составить рейтинг-лист работников организации (подразделения) в соответствии с их общими результатами деятельности. В дальнейшем на основании рейтинга руководители могут проводить сравнительный анализ эффективности сотрудников и делать выводы о необходимости обучения и поощрения подчиненных.
Краткая схема цикла Performance Management представлена на рисунке 3.1.
Рисунок 3.1 - Цикл Performance Management
Трудности, которые могут возникнуть при внедрении Performance Management на предприятие:
- - Неготовность персонала к внедрению данной методики; - Демотивация сотрудников в связи с непониманием введения данной процедуры; - Отсутствие единого понимания модели компетенций работников; - Проблемы связи оплаты труда с достигнутыми результатами; - Проблемы интерпретации и дальнейшего использования данной методики.
Для решения этих проблем предлагается обучить персонал данной методике и технологии постановки целей, достижения стратегических результатов и использованию инструментов их объективной оценки.
Ключевым моментом в методике Performance Management является определение модели компетенций работников, поскольку от этого зависит эффективность деятельности предприятия в целом. Модель компетенций должна соответствовать сложившемуся режиму и условиям работы на предприятии. Для этого рекомендуется создать ее с использованием профессиональных программных продуктов. С использованием автоматизированных систем нового поколения, построенных на принципах технологии Performance Management, обеспечивается координация действий сотрудников, мониторинг работы организации на основе множества критериев, а также объективная оценка достигнутых результатов.
Автоматизированная система "1С:Управление по целям и KPI" является универсальным решением, спроектированным в соответствии с принципами Performance Management. Программа предназначена для планирования, мониторинга и анализа целевых показателей, для обеспечения операционной эффективности, контроля исполнения задач и расчета премии в зависимости от результатов работы.
В программе "1С:Управление по целям и KPI" имеется возможность распределить ответственность между сотрудниками за конкретные цели. Для каждого сотрудника формируется набор критериев, в соответствии с которыми оцениваются результаты работы(рисунок 3.2). Каждый сотрудник регулярно получает обратную связь относительно того, насколько он соответствует предъявляемым требованиям. Нефиксированная (премиальная) часть оплаты труда может ставиться в зависимость от производственных и других значимых для бизнеса показателей. За счет этого обеспечивается координация усилий подразделений, реализуется регулярная обратная связь и стимулирование персонала.
Рисунок 3.2 - "1С:Управление по целям и KPI", стратегическая карточка сотрудника
Построение стратегических карт в "1С: Управление по целям и KPI" происходит в соответствии с концепцией сбалансированной системы показателей, дающей возможность определять стратегические приоритеты предприятия, организовывать работу персонала.
Информационная панель бизнес-показателей представляет собой инструмент графической визуализации наиболее важных для контроля и управления показателей в обобщенном виде. Такая информация позволяет мгновенно выявлять критически важные сигналы на основании актуальных данных.
Рисунок 3.3 - Информационная панель "1С:Управление по целям и KPI"
Аналитическая отчетность системы позволяет представлять данные, как в статическом виде (на определенную дату), так и динамике (по любым периодам); как в виде структурированных табличных отчетов, так и в виде диаграмм и графиков. Данный инструмент позволяет проводить исследование и анализ данных об эффективности выполнения сотрудниками своих компетенций.
Рисунок 3.4 - Аналитическая отчетность системы "1С:Управление по целям и KPI"
Благодаря внедрению на предприятие данной методики и обучению персонала можно мотивировать сотрудников административного цеха на достижение выполнения плана по прибыли, выйти из-под высокой степени контроля и давления со стороны руководителя, достичь целей, которые сотрудники сами перед собой поставят.
Похожие статьи
-
Одна из ключевых должностных позиций менеджмента театра - администратор театра. Она будет взята за основу при внедрении предлагаемой методики. В его...
-
Для эффективного управления любым процессом, а тем более для управления персоналом, руководителю необходимо знать все движущие силы этого процесса. Тогда...
-
Заключение - Использование трудовых ресурсов с помощью совершенствования мотивации персонала
Рациональное использование трудовых ресурсов играет важную роль в современном мире, поскольку от этого зависит не только успешная деятельность...
-
Разработка подходов повышению эффективности управления персоналом в организации По результатам анализа системы формирования и использования кадрового...
-
Введение - Использование трудовых ресурсов с помощью совершенствования мотивации персонала
Трудовые ресурсы предприятия являются важнейшим фактором производства в современном мире. Эффективное использование трудовых ресурсов всегда имеет...
-
На 01.01.2014 в РДТ "Мастеровые" работают 82 человека при количестве 88 штатных единиц, т. е. театр укомплектован на 93%. Из них соотношение мужчин и...
-
Насколько бы динамична ни была система управления персоналом компании в обычных условиях, в условиях кризиса гибкость и динамичность - главные требования...
-
Аттестация персонала, т. е. оценка соответствия занимаемой должности - процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям...
-
Оценка персонала -- это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию...
-
Выделим факторы, влияющие и способствующие необходимости формирования эффективной системы стимулирования труда персонала в: 1 Внешние факторы: -...
-
Краткая характеристика предприятия Полное официальное наименование Русского драматического театра "Мастеровые" на русском языке: муниципальное автономное...
-
Сфера культуры традиционно объединяет специалистов творческих профессий: художников, музыкантов, писателей, актеров. Каким образом можно способствовать...
-
На основе проведенного анализа нами были выявлены следующие недостатки в системе управления персоналом, которые повлияли на снижение эффективности...
-
С экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Здесь...
-
Систему управления любой коммерческой фирмы, больницы, банка, правительственного учреждения или органов с любым видом деятельности следует рассматривать...
-
Цели и функции системы управления персоналом Менеджмент (в переводе с англ. - управление) - это сфера человеческой деятельности и соответствующая область...
-
Совершенствование профессионализма, компетентности, мышления и стиля работы персонала - процесс многоплановый, непрерывный, постоянно усложняющийся....
-
В направлении воздействия от факторов, можно выявить два источника: - Факторы, действующие со стороны работника, - Факторы, действующие со стороны...
-
Развитие экономики определяется уровнем подготовки и квалификации кадров. Научно-технический прогресс выдвигает новые требования к профессиональной...
-
Задача менеджмента в XXI веке - научиться управлять эффективностью управленческого и творческого труда. Отчасти эту задачу решает тайм-менеджмент...
-
Предложения по совершенствованию кадровой политики. Для совершенствования кадровой политики необходимо: - продолжить работу по организации на предприятии...
-
Исследование персонала можно разделить на две взаимосвязанные группы:исследование собственно рабочей силы, т е. количественный и экачественный анализ...
-
Организация управления персоналом на предприятии Менеджмент (англ. management - управление, заведование, организация) - это управление производством или...
-
Анализ, проведенный во втором разделе работы, показал, что в ООО "Янина" по большому счету нет четкой системы оценки деятельности персонала, поскольку...
-
Заключение - Анализ современного состояния системы управления персоналом ТОО СКГП "Интерфуд"
Анализ формирования результатов исследования позволяет сформировать следующие выводы: Меняющаяся хозяйственная среда ставит и опытных руководителей...
-
Наполнение отечественного здравоохранения цивилизованными рыночными отношениями, изменение законодательной базы, делает систему предоставления...
-
Объектом инвестиций является направление денежных средств на обучение сотрудников административного цеха методике Performance Management и внедрение...
-
Основные характеристики деятельности РДТ "Мастеровые" представлены в таблице 2.1. В целом можно отметить, что данные по деятельности театра соответствуют...
-
Сущность и роль трудовых ресурсов предприятия Еще со времен Аристотеля труд считался одним из основных экономических ресурсов. Подобного взгляда...
-
Методы оценки персонала - Разработка методов совершенствования системы деловой оценки персонала
Следует отметить, что к оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные,...
-
Цель исследования - выявление влияния внутрикорпоративного обучения на эффективность труда в страховой компании. Задачи: 1. Определить в процессе...
-
Мы провели анализ трудовой мотивации в ЗАО "ЭР-Телеком Холдинг". Он показал, что в трудовой мотивации компании существует ряд недостатков, которые...
-
Специалисты по управлению персоналом, консультанты и директора компаний много внимания уделяют оценке эффективности программ обучения, результатов...
-
Мероприятия по совершенствованию материального стимулирования Система премирования на исследуемом предприятии должна четко определять свои цели,...
-
Понятие мотивации и виды теорий мотивации В научной литературе предложено множество определений понятию мотивации. Впервые слово "мотивация" употребил А....
-
Для эффективного функционирования системы управления повышением квалификации в рамках работы разработано Положение об обучении персонала. Положение об...
-
На современном этапе организации не стремятся регулярно проводить аттестацию подчиненных, так как на сегодняшний день это достаточно затратная процедура....
-
Основная цель оценки эффективности обучения заключается в том, чтобы проанализировать ее влияние на конечные результаты деятельности предприятия,...
-
В УП "МЗШ" применяются различные методы оценки персонала в процессе трудовой деятельности в зависимости от категории работающих. В связи с разделением...
-
Обучение экономический персонал профессиональный В условиях социально-экономических реформ, происходящих в России, существенно меняется структура и...
Мероприятия по повышению эффективности трудовых ресурсов МАУК РДТ "МАСТЕРОВЫЕ", Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала - Использование трудовых ресурсов с помощью совершенствования мотивации персонала