Мероприятия по повышению эффективности трудовых ресурсов МАУК РДТ "МАСТЕРОВЫЕ", Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала - Использование трудовых ресурсов с помощью совершенствования мотивации персонала

Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала

Анализ системы мотивации персонала театра показал широко используемый фактор мотивации - заработную плату с многочисленными надбавками, доплатами, компенсационными и стимулирующими выплатами, а также слабое внимание к нематериальному стимулированию. В большей степени это относится к нетворческому персоналу. Для него не выполняется главный критерий мотивации: признание важности вклада в общее дело.

Театр - публичное учреждение, поэтому главная оценка результата - отзывы театральных критиков и зрителей. Также определено, что стандартным путем избежать этого недостатка не получается: вряд ли можно заставить театральных критиков и зрителей уделять внимание и оценке работы администрации. В соответствие с этим, а также принимая во внимание потребность театра в развитии с точки зрения укрепления позиции в бизнесе, предлагается дифференцировать подход к мотивированию творческого и административного цехов театра.

Поскольку в материальном плане действующая система мотивации функционирует нормально, для формирования вовлеченности менеджмента театра предлагается задействовать нематериальные методы. В частности, использовать подход управления эффективностью Performance Management.

Технология Performance Management представляет собой усовершенствованный вариант метода управления по целям (МВО - Management by Objectives), повышающий управляемость организации.

Он предусматривает комплексное применение трех инструментов (рисунок 3.1):

    - постановку задач и оценку их выполнения на основе ключевых показателей деятельности организации, подразделений и сотрудников; - разработку и контроль соблюдения стандартов эффективности, касающихся типовых действий и операций; - моделирование и оценку компетенций работников.

Под компетенциями в соответствии со стандартом ГОСТ Р ИСО 9000-2008 понимается продемонстрированная способность применять знания и навыки на практике. Иными словами, компетенция - это не только и не столько знания и умения, сколько поведение и демонстрация применения. [7, с.11]

Обобщенный алгоритм методики Performance Management таков:

    1) На основе служебных функций определить количественные и качественные, индивидуальные и командные результаты деятельности сотрудника. 2) Разработать для должности модель компетенций. 3) Выбрать ключевые показатели деятельности - KPI (не более 7) для оценки результатов деятельности и компетенций сотрудника в предстоящем месяце (квартале). 4) Оценить важность показателей и определить их вес в виде чисел от 0 до 1, дающих в сумме 1. 5) Определить базовый, нормативный и целевой уровни для каждого показателя:
      - База - недопустимый уровень. Это своеобразная "нулевая" точка, с которой начинается отсчет результата. - Норма - уровень, который должен обязательно достигаться с учетом обстоятельств (например, ситуации на рынке), особенностей и сложности работы, возможностей сотрудника. - Цель - сверхнормативный уровень, к которому нужно стремиться. Его имеет смысл задавать, чтобы ориентировать сотрудников на изыскание дополнительных, зачастую скрытых, ресурсов и мотивировать к достижению выдающихся результатов. Однако важно, чтобы цель была реалистична, иначе возможен обратный эффект, т. е. демотивация.
    6) Разработать и предъявить сотруднику персональную таблицу результативности (индивидуальный план развития на предстоящий период (таблица 3.1).

Таблица 3.1 - Персональная таблица результативности сотрудника

Ключевые показатели (KPI)

Вес KPI

База

Норма

Цель

Факт

Частный результат, %

Общий результат:
    7) Контролировать и оценивать деятельность и поведение работника в течение всего периода. 8) По истечении месяца (квартала) оценить фактические значения KPI, определить частные результаты (в процентах) и рейтинг работника. Для этого частные результаты (в процентах) умножаются на вес соответствующих KPI и складываются. Если коэффициент больше 100%, это говорит о высокой результативности человека (выше нормы). 9) Предъявить сотруднику полученные им оценки за прошедший период (в конце месяца, квартала). 10) Составить рейтинг-лист работников организации (подразделения) в соответствии с их общими результатами деятельности. В дальнейшем на основании рейтинга руководители могут проводить сравнительный анализ эффективности сотрудников и делать выводы о необходимости обучения и поощрения подчиненных.

Краткая схема цикла Performance Management представлена на рисунке 3.1.

цикл performance management

Рисунок 3.1 - Цикл Performance Management

Трудности, которые могут возникнуть при внедрении Performance Management на предприятие:

    - Неготовность персонала к внедрению данной методики; - Демотивация сотрудников в связи с непониманием введения данной процедуры; - Отсутствие единого понимания модели компетенций работников; - Проблемы связи оплаты труда с достигнутыми результатами; - Проблемы интерпретации и дальнейшего использования данной методики.

Для решения этих проблем предлагается обучить персонал данной методике и технологии постановки целей, достижения стратегических результатов и использованию инструментов их объективной оценки.

Ключевым моментом в методике Performance Management является определение модели компетенций работников, поскольку от этого зависит эффективность деятельности предприятия в целом. Модель компетенций должна соответствовать сложившемуся режиму и условиям работы на предприятии. Для этого рекомендуется создать ее с использованием профессиональных программных продуктов. С использованием автоматизированных систем нового поколения, построенных на принципах технологии Performance Management, обеспечивается координация действий сотрудников, мониторинг работы организации на основе множества критериев, а также объективная оценка достигнутых результатов.

Автоматизированная система "1С:Управление по целям и KPI" является универсальным решением, спроектированным в соответствии с принципами Performance Management. Программа предназначена для планирования, мониторинга и анализа целевых показателей, для обеспечения операционной эффективности, контроля исполнения задач и расчета премии в зависимости от результатов работы.

В программе "1С:Управление по целям и KPI" имеется возможность распределить ответственность между сотрудниками за конкретные цели. Для каждого сотрудника формируется набор критериев, в соответствии с которыми оцениваются результаты работы(рисунок 3.2). Каждый сотрудник регулярно получает обратную связь относительно того, насколько он соответствует предъявляемым требованиям. Нефиксированная (премиальная) часть оплаты труда может ставиться в зависимость от производственных и других значимых для бизнеса показателей. За счет этого обеспечивается координация усилий подразделений, реализуется регулярная обратная связь и стимулирование персонала.

Рисунок 3.2 - "1С:Управление по целям и KPI", стратегическая карточка сотрудника

Построение стратегических карт в "1С: Управление по целям и KPI" происходит в соответствии с концепцией сбалансированной системы показателей, дающей возможность определять стратегические приоритеты предприятия, организовывать работу персонала.

Информационная панель бизнес-показателей представляет собой инструмент графической визуализации наиболее важных для контроля и управления показателей в обобщенном виде. Такая информация позволяет мгновенно выявлять критически важные сигналы на основании актуальных данных.

информационная панель

Рисунок 3.3 - Информационная панель "1С:Управление по целям и KPI"

Аналитическая отчетность системы позволяет представлять данные, как в статическом виде (на определенную дату), так и динамике (по любым периодам); как в виде структурированных табличных отчетов, так и в виде диаграмм и графиков. Данный инструмент позволяет проводить исследование и анализ данных об эффективности выполнения сотрудниками своих компетенций.

аналитическая отчетность системы

Рисунок 3.4 - Аналитическая отчетность системы "1С:Управление по целям и KPI"

Благодаря внедрению на предприятие данной методики и обучению персонала можно мотивировать сотрудников административного цеха на достижение выполнения плана по прибыли, выйти из-под высокой степени контроля и давления со стороны руководителя, достичь целей, которые сотрудники сами перед собой поставят.

Похожие статьи




Мероприятия по повышению эффективности трудовых ресурсов МАУК РДТ "МАСТЕРОВЫЕ", Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала - Использование трудовых ресурсов с помощью совершенствования мотивации персонала

Предыдущая | Следующая