Пути совершенствования системы кадрового менеджмента на предприятии - Анализ кадрового менеджмента как элемента общей системы управления предприятием

На сегодняшний день в управленческой теории сложилась следующая исходная позиция в управлении трудовыми ресурсами:

    - работники являются наиболее важным активом предприятия; - реализация поставленных целей невозможна без соответствующей организационной культуры; - стратегия управления человеческими ресурсами неотделима от общей стратегии предприятия; - максимальное использование человеческих ресурсов основано на раскрытии творческого потенциала работника; - основная роль в управлении персоналом отводится непосредственно руководителям, которые планируют, организуют и контролируют работу объекта управления.

В целом, можно выделить следующие основные проблемы в области кадрового менеджмента:

    1) новое поле деятельности на прежней теоретической и практической основе; 2) управленческая стратегия не отвечает современным целям развития предприятий, менеджеры не могут использовать потенциал подчиненных; 3) понимание роли и места кадрового менеджмента в системе управления предприятием не соответствует действительному объему и характеру поставленных задач; 4) неумение работодателей точно задавать "спецификации" требуемых параметров работников, отсутствие умения проводить анализ рабочих мест и определять квалификационные требования к рабочим местам, отсутствие анализа рынка труда и расчетов цены рабочей силы; 5) менталитет субъекта и объекта управления, отсутствие чувства рынка; 6) проблемы с качеством профессионально-квалификационной подготовки и переподготовки персонала; 7) действие антирыночных сил (массированная организационная преступность и коррупция с особой остротой ставят проблему безопасности и доверия в ущерб профессионализму при подборе кадров).

Устранять существующие проблемы в области кадрового менеджмента предприятия или предотвращать их возникновение следует путем непрерывного совершенствования системы кадрового менеджмента.

Совершенствование системы кадрового менеджмента на предприятии возможно через применение методов, способствующих улучшению как структуры управления, коммуникаций и процесса принятия решений, так и социально-психологических основ управления.

Необходимо использовать комплексные методы, положительно влияющие на процесс управления персоналом:

    - управление карьерой, стимулирование развития персонала (его профессиональный и служебный рост); - внедрение самоуправления, позволяющего повысить ответственность и заинтересованность персонала, эффективность принимаемых решений, а также улучшающие внутриорганизационные коммуникации; - применение индивидуальных схем мотивации; - использование различных систем оплаты труда, систем вознаграждения и компенсаций, которые способствуют положительной мотивации персонала, улучшают работу, повышают отдачу и эффективность труда [19].

Необходимо непрерывно обучать и развивать персонал предприятия для успешной реализации и достижения поставленных целей.

Существуют несколько причин, обуславливающих необходимость постоянного обучения кадров всех уровней:

    1) развитие торгово-экономических и культурно-социальных отношений на международном уровне; 2) научно-технический прогресс и появление новых технологий производства; 3) структурные сдвиги экономики стран; 4) появление новых услуг и продукции улучшенного качества в целях усиления конкурентоспособности.

В современных условиях развитие персонала является процессом образования, цель которого заключается в обеспечении предприятия квалифицированными работниками, способными получить новые знания и навыки, учитывающими изменяющиеся условия рынка и которым под силу достижение как среднесрочных, так и долгосрочных целей предприятия.

Чем выше уровень профессионального развития работника, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется капитал и прочие ресурсы.

Развитие самоуправления, его эффективность в конкретной организации во многом определяется степенью реализации лидерского потенциала всех работников.

У каждой организации есть свой лидерский потенциал, так как каждый ее работник способен оказывать влияние на других работников. Проблема состоит в познании этого потенциала, превращении его в ресурс и использование данного ресурса. Каждый работник организации может обладать управленческим потенциалом, но реализация его возможна лишь при занятии определенного положения в управлении организацией. Но даже обладание самым оптимальным набором качеств лидера не гарантирует лидерство. Поэтому важно, чтобы работник при удобном случае продемонстрировал все свои лидерские качества. Следовательно, руководству организации необходимо создание благоприятных возможностей для самореализации сотрудников и проявления ими своих потенциальных способностей, то есть их самоуправления.

Мера сочетания управления и самоуправления в любой организации зависит как от общего стиля поведения в ней, от поведения отдельных работников, так и от индивидуального стиля руководителя, конкретной сложившейся ситуации.

Наравне с применением самоуправления в системе кадрового менеджмента необходимо использовать потенциал индивидуальной и групповой мотивации, определить доминирующую роль каждого из типов мотивации в поведении работников.

Для успешной мотивации сотрудников руководителю необходимо предоставить им возможность удовлетворить определенные активные потребности в ходе творческого выполнения производственных задач и в выборе вознаграждения с учетом индивидуальных особенностей каждого работника.

Индивидуализация кадрового менеджмента неизбежно усложняет внутрипроизводственный комплекс отношений. Она одновременно дает преимущества и таит в себе опасность, которая связана с ростом издержек. Возможности же заключаются в высвобождении индивидуального потенциала работников, который, как правило, не используется в рамках коллективной организации труда. Наравне с индивидуализацией кадрового менеджмента следует использовать положительный потенциал различных методов оплаты труда и компенсаций.

В отличие от традиционных методов компенсации, при системе переменной заработной платы величина получаемого работником вознаграждения изменяется в зависимости от различных факторов, в первую очередь, от его результатов работы. Большим преимуществом служит наличие у работника разносторонних профессиональных навыков и способностей приобретать эти навыки. Это преимущество может принести дополнительное вознаграждение по новой системе заработной платы, называемой платой за знания. Основополагающим принципом этой системы является принцип вознаграждения за овладение дополнительными навыками или знаниями, а не за вклад занимаемой должности в достижение целей организации.

Основной задачей руководства при введении вышеуказанной системы служит определение тех "знаний" (навыков, квалификации, умений), за приобретение которых организация собирается вознаграждать работников. Основой для выбора служит оценка стратегических задач развития организации. При изменении стратегических задач набор "знаний" должен изменяться.

В настоящее время также используют систему платы за компетенцию. Компетенция является характеристикой человека, а не должности, поэтому может переноситься с одного рабочего места на другое вместе с работником. Человек должен быть в состоянии продемонстрировать компетенцию на практике для того, чтобы она могла служить основой для вознаграждения.

Системы платы за знания и компетенцию ориентируют сотрудников на приобретение новых навыков, знаний и профессий, что обеспечивает постоянное повышение качества человеческих ресурсов организации. В современных условиях, когда технические нововведения легко копируются и быстро устаревают, этот фактор является исключительно важным для успеха в конкурентной борьбе, поскольку квалификацию работников организации скопировать невозможно.

Создавая систему вознаграждения, руководство должно помнить, идеальных систем не существует, и не стоит затрачивать ресурсы на их изобретение. Наоборот, необходимо четко представлять себе недостатки реальной системы и возможное влияние этих недостатков на функционирование организации, чтобы вовремя нейтрализовать негативные последствия с помощью других методов управления [20].

Совершенствование системы кадрового менеджмента во многом зависит от руководства предприятия, знания, опыт и квалификация которого влияют на эффективность деятельности предприятия и отражаются на всем процессе управления. Так как метод проб и ошибок не уместен в управлении людьми, он обойдется значительно дороже, чем самое дорогостоящее повышение квалификации.

Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы кадрового менеджмента предприятия, построения, обоснования и реализации новой системы.

Существуют определенные методы анализа и построения системы кадрового менеджмента на предприятии. Каждый из методов позволяет сформировать определенную программу мероприятий по совершенствованию процесса управления персоналом.

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом.

Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы кадрового менеджмента в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой, и сведения их в единую целостную картину.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение вглубь явления и определение его сущности. Систему кадрового менеджмента можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему кадрового менеджмента как единое целое, то есть синтезировать.

В последнее время при совершенствовании системы кадрового менеджмента используется метод функционально-стоимостного анализа. Он позволяет выбрать такой вариант построения системы кадрового менеджмента или выполнение той или иной функции кадрового менеджмента, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он дает возможность выявить лишние или дублирующие функции управления; функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций кадрового менеджмента и т. п.

Для совершенствования управления персоналом широко применяется метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах кадрового менеджмента со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Метод аналогии позволяет разработать типовые решения (например, типовую организационную структуру управления персоналом) и определить границы и условия их применения.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы кадрового менеджмента группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в возникновении "потока идей". Цель творческого совещания - выявить как можно больше вариантов совершенствования системы кадрового менеджмента на предприятии.

Морфологический анализ является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций кадрового менеджмента. В результате применения этого метода создается морфологическая матрица, с помощью которой можно сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности.

Наибольший эффект и качество системы кадрового менеджмента достигается при применении системы методов в комплексе. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов. Комплексное использование мероприятий по совершенствованию системы кадрового менеджмента может привести организацию к наиболее эффективной деятельности с достижением поставленных целей [7].

Похожие статьи




Пути совершенствования системы кадрового менеджмента на предприятии - Анализ кадрового менеджмента как элемента общей системы управления предприятием

Предыдущая | Следующая