Анализ социально-демографической структуры коллектива ОАО "ОКБ Сухого" - Совершенствование системы мотивации путем внедрения негосударственного пенсионного обеспечения

В 1991 г. Законом о занятости населения было определено право собственности граждан России на свою рабочую силу в полном объеме. Формирование комплекса рыночных отношений в сфере занятости началось с изменения приоритетов госполитики: отказа от требования обязательности труда, сохранения за государством лишь функции содействия трудоустройству граждан.

Это привело к тому, что спад производства российской экономики за период с 1989 по 1996 г. составил свыше 50%. Надо отметить, что в этот период прекратило свое существование более 50% крупных промышленных предприятий. Можно легко представить образовавшееся количество безработных, если учесть то, что практически все население советского государства работали на таких крупных, во многих случаях, градообразующих предприятиях. Кроме того, в годы перестройки уровень оплаты в оборонной промышленности сравнялся с остальными отраслями, а вскоре и вовсе разрыв между уровнями зарплаты увеличился в несколько раз.

Лишь в 1997 г. падение производства было оставлено, и темпы экономического роста стабилизировались в районе нулевой отметки. Но теперь большая часть населения была занята на мелких и средних предприятиях. Экономический кризис августа 1998 г., который привел к сокращению штата финансовых предприятий и закрытию многих частных фирм, вернул многих работников на рынок машиностроительных предприятий, хотя и на них дела шли не очень успешно.

На данный период ОАО "ОКБ Сухого" является одним из ведущих в отрасли. Уровень средней зарплаты является самым высоким в отрасли. В ОАО ведется строгий учет кадрового состава для контроля кадровой политики. Начиная с 1997 г., доля молодежи увеличилась с 12% в 1996 г. до 17,5% - в 2000 г., т. е. на 5,5% (см. табл.1.1).

Табл. 1.1

Распределение численности постоянных работников предприятия по возрасту и годам

Возраст

На 01.01.98

На 01.01.99

На 01.01.00

На 01.01.01

% к общему кол-ву

% к общему кол-ву

% к общему кол-ву

% к общему кол-ву

До 18

1,7

0,7

0,6

0,4

19-25

8,1

8,6

9,2

9,7

26-30

5,5

5,9

6,9

7,4

31-35

5,5

5,3

5

5,1

36-45

22,7

21,9

20,3

19,3

46-50

16,2

16,5

15,9

16,3

51-55

10,1

12,1

14

15,5

56-60

16,3

12,8

10,6

8,7

61-65

7,7

10

11

11,3

66-70

4,6

4,4

4,4

4

Более 70

1,6

1,8

2,1

2,3

Всего

100

100

100

100

Однако, по сравнению с 1999 в 2000 г. доля молодежи выросла незначительно - всего на 0,8%; в то время как с 1997 по 1999 г. эта доля увеличивалась ежегодно на 1,5-3%.

По сравнению же с 1989 г., когда компания была на "подъеме", доля снижается на 4,5% (см. рис. 1.1).

доля молодежи предприятия (в % к численности работников предприятия)

Рис. 1.1. Доля молодежи предприятия (в % к численности работников предприятия)

Как видно из табл. 1.1, две преобладающие возрастные группы ОАО это работники 36-45 лет и 46-50 лет (наибольшая доля приходится на работников пенсионного и предпенсионного возраста). Это возраст, в котором люди максимально задумываются о благосостоянии своего будущего, т. е. о том, какова будет величина их пенсии. Именно для того, чтобы удержать и максимально замотивировать специалиста проводится проект по внедрению негосударственного пенсионного обеспечения в ОАО. Проект проводится для того, чтобы специалист был уверен в своем будущем и максимально выкладывался в компании.

По-прежнему остается "проблемной" самая производительная возрастная группа от 35 до 45 лет. За последние 5 лет доля этой группы в численности постоянных работников снизилась с 20,8% до 19,3%, т. е. на 1,5% (см. рис. 1.2).

Данная возрастная группа является самой многочисленной в компании (см. табл.1.1), однако уменьшение ее доли относительно постоянного состава является нежелательным явлением. Определенное уменьшение этой группы связано с тем, что специалист в этом возрасте, имея еще множество идей в своей сфере, может реализовать их, перейдя на др. место работы (например, на коммерческое предприятие), в поиске стабильного материального обеспечения своего пенсионного возраста.

доля работников в возрастной группе 35-45 лет

Рис. 1.2. Доля работников в возрастной группе 35-45 лет

Компании удалось до настоящего времени сохранить интеллектуальный потенциал именно за счет персонала, который относиться к предпенсионной и пенсионной группе, и именно с помощью этой категории персонала производит обучение и подготовку молодежи к дальнейшей самостоятельной профессиональной деятельности.

Учитывая отсутствие специалистов и рабочих (от 35 до 45 лет) машиностроительного профиля на рынке труда, средний возраст коллектива ОАО - 47 лет - настоящее время можно считать вполне оптимальным для опытного предприятия.

Если говорить о текучести кадров, то надо заметить, что за последние 5 лет в ОАО снизилась доля рабочих среди постоянных работников (см. рис. 1.3.). Данная тенденция характерна практически для всех машиностроительных предприятий.

ОАО "ОКБ Сухого" принимается широкий комплекс мер по закреплению данной категории работников. Ведь каждый работник ищет стабильности и уверенности в завтрашнем дне. Именно это и дает введение негосударственного ПО.

Итак, анализ социально-демографической структуры показал, что на протяжении последних нескольких лет, в компании остается дисбаланс в возрастной структуре, связанный с глобальными изменениями общественной жизни страны, с неуверенностью в завтрашнем дне, а также с переходом специалистов среднего поколения (от 35 до 45 лет) на коммерческие предприятия.

сравнение распределений молодежи до 30 лет к категориям и годам в % ко всей молодежи

Рис. 1.3. Сравнение распределений молодежи до 30 лет к категориям и годам в % ко всей молодежи

Такой дисбаланс может оказать существенное отрицательное влияние на процесс развития и сохранения интеллектуального потенциала компании.

Необходимо принимать целый комплекс мер по стабилизации данной возрастной группы в компании, потому что помимо большого, бесценного для ОКБ накопленного опыта (~15-25 лет), они накопили опыт управления.

Именно поэтому предлагается проект по внедрению негосударственного ПО в компании.

Похожие статьи




Анализ социально-демографической структуры коллектива ОАО "ОКБ Сухого" - Совершенствование системы мотивации путем внедрения негосударственного пенсионного обеспечения

Предыдущая | Следующая