ЗАКЛЮЧЕНИЕ - Анализ системы мотивации и вознаграждения на примере филиала "Энергосбыт"

В современной науке мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию ожиданий Виктора Врума, Теорию X и Y Дугласа Макгрегора, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Но на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

Итак, в первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы тот или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям. Определение потребностей работника должно происходить до его приема на работу и постоянно корректироваться по ходу трудовой деятельности. Первым этапом мотивационной стратегии компании должна быть выработка системы мероприятий, направленных на изучение потребностей персонала.

Следующим шагом мотивационной стратегии должно было определение тех форм стимулирования персонала, которые организация может использовать в своей деятельности. Здесь важно понять, что фирма может позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование которых принесет ей реальную прибыль. Затраты на дополнительное стимулирование работников не должны превышать той отдачи, которую компания получит от их применения.

Другим фактором, безусловно оказывающим влияние на эффективность труда работников, является обстановка внутри компании. Здесь руководителям необходимо понять, что ни при каких условиях нельзя экономить на условиях труда работников и создании благоприятного психологического климата внутри компании. Выполнение этих условий само по себе не приносит экономического эффекта в чистом виде. Однако если компания не заботится об этом, ее работники испытывают чувство физического или морального дискомфорта, что, безусловно, снижает производительность труда. Поэтому важно иметь в виду, что создание благоприятной обстановки в компании также является серьезнейшей задачей мотивации.

В 2014 г. по сравнению с 2013 г. наблюдается увеличение объема производства продукции на 893 млн. руб или на 33,1%, также наблюдается увеличение среднесписочной численности работников на 10 чел. В 2014 г. среднесписочная численность на предприятии составила 751 чел., отмечается увеличение фонда заработной платы на 23,9% и среднемесячной заработной платы на 1727812 руб. до 7539545 руб. Уровень заработной платы в филиале "Энергосбыт" достаточно высок по сравнению со среднереспубликанским уровнем. Среднереспубликанская заработная плата в 2014 году составила 6052367 руб., что на 1487178 руб. меньше чем в филиале "Энергосбыт".

По сравнению с бюджетом прожиточного минимума, среднемесячная заработная плата является достаточно высокой. В 2014 году бюджет прожиточного минимума составил 1396020 руб., что в 5,4 р. меньше среднемесячной заработной платы в филиале "Энергосбыт".

В 2014 г. по сравнению с 2013 г. наблюдается уменьшение численности работников, принятых на работу на 28 человек до 78 человек в год. Положительной тенденцией для организации является снижение численности уволенных работников. Также следует отметить снижение численности работников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины до 2 чел.

В целом по организации отмечаются положительные тенденции развития.

В филиале "Энергосбыт" высокий уровень заработной платы, что положительно сказывается на деятельности работников организации. Высокий уровень заработной платы является одним из главных мотивирующих факторов для работников, и т. к. на предприятии уровень заработной платы высокий, работники достаточно мотивированы.

Увеличивая фонд заработной платы, организация пытается мотивировать работников к высокопроизводительному труду, за который им будет предоставлена достойная заработная плата. Увеличивая заработную плату работникам, руководители стремятся получить максимальную отдачу, что будет способствовать улучшению экономического состояния организации

Похожие статьи




ЗАКЛЮЧЕНИЕ - Анализ системы мотивации и вознаграждения на примере филиала "Энергосбыт"

Предыдущая | Следующая