Анализ системы мотивации персонала на предприятии, Выводы к главе 2 - Использование трудовых ресурсов с помощью совершенствования мотивации персонала

На 01.01.2014 в РДТ "Мастеровые" работают 82 человека при количестве 88 штатных единиц, т. е. театр укомплектован на 93%. Из них соотношение мужчин и женщин примерно одинаковое: 38 и 44 чел. соответственно. Возрастной состав представлен на рисунке 2.4.

возрастной состав персонала рдт

Рисунок 2.4 - Возрастной состав персонала РДТ "Мастеровые", чел.

Как видно из рисунка 2.4, основной состав персонала театра - люди в самом активном профессиональном возрасте 26-50 лет. По образовательному уровню картина следующая (рисунок 2.5): 13% - люди с начальным профессиональным или средним образованием; людей с высшим и средним профессиональным образованием примерно поровну.

образовательный состав персонала рдт

Рисунок 2.5 - Образовательный состав персонала РДТ "Мастеровые"

Система мотивации персонала РДТ "Мастеровые" регламентирована коллективным договором, принятым общим собранием трудового коллектива театра, а также Положением о премировании, оказании материальной помощи и иных поощрительных выплат. Важно отметить, что данный коллективный договор является документом совместного обсуждения его условий администрацией театра и работниками, а не неким заимствованным документом. В нем содержится множество норм, характерных именно для "Мастеровых" с учетом его истории, особенностей и общего видения перспектив развития театра.

Зафиксированы следующие ключевые параметры деятельности театра:

    - ежегодно выпускать не менее 2-х спектаклей; - играть не менее 200 спектаклей за сезон; - обслуживать не менее 28 тысяч зрителей за сезон.

С точки зрения классификации по видам стимулирования в МАУК РДТ "Мастеровые" действуют:

    А) Материальное поощрение. 1) Заработная плата. Зависит от квалификации работника, стажа, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Оплата труда работников РДТ "Мастеровые" осуществляется в соответствии с постановлением Кабинета Министров РТ № 456 от 29.06.2013 г. "О внесении изменений в постановление Кабинета Министров РТ от 10.12.2012 г. № 1072 "Об условиях оплаты труда работников государственных учреждений культуры Республики Татарстан".

Система оплаты труда работников РДТ "Мастеровые" включает в себя минимальные размеры базовых окладов (должностных окладов) заработной платы, повышающие коэффициенты к окладам, выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Должностной оклад определяется штатным расписанием, утверждаемым Исполнительным комитетом г. Набережные Челны. Премирование, оказание материальной помощи и иные поощрительные выплаты, включая доплаты и надбавки работникам, регулируются Положением о премировании, оказании материальной помощи и иных поощрительных выплат.

    2) Надбавки и доплаты. Назначение надбавок и доплат производится с целью стимулирования работников как к длительному выполнению трудовых обязанностей в какой-либо сфере деятельности, так и к повышению своего профессионального уровня. Размер надбавки и доплаты при наличии средств на их выплату может составлять 300% должностного оклада. Доплаты и надбавки могут выплачиваться:
      - за совмещение профессий (должностей); - за увеличение объема выполняемых работ, в том числе по должностям и профессиям, относящимся к разным категориям работников, без ограничения размеров этих доплат в пределах экономии, образующейся по тарифным ставкам (окладам) высвобожденных работников; - за работу в праздничные и выходные дни; - надбавки руководителям служб и заместителям директора за сложность, напряженность и высокое качество работы; - доплаты водителям за работу в зимних условиях в отсутствии гаража, за напряженный и сложный труд из фонда экономии заработной платы; - согласно постановлению Кабинета Министров Республики Татарстан от 10.12.2012 г. № 1072 "Об условиях оплаты труда работников государственных учреждений культуры Республики Татарстан" устанавливаются надбавки за выслугу лет; за работу в ночное время - 20%; за наличие почетного звания "Народный артист", "Заслуженный деятель искусств", "Заслуженный артист", "Заслуженный работник культуры", а также почетных званий, государственных наград Республики Татарстан, почетных званий автономных республик в составе Союза Советских Социалистических Республик, Российской Федерации, Союза Советских Социалистических Республик, союзных республик в составе Союза Советских Социалистических Республик; за вредность; за мастерство; за специфику деятельности; за качество; за сложность и напряженность; за управление. - доплаты актерам, играющим спектакли в температурных условиях, отклоняясь от нормы ниже +17 градусов.
    3) Выплаты компенсационного и стимулирующего характера: 3.1 ) Премии. Премирование производится всем сотрудникам театра, состоящим в штате театра, а также работающим по срочному трудовому договору (контракту), и распределяются дифференцированно в соответствии с личным вкладом каждого. Премии выплачиваются:
      - по итогам года в размере от 0,25 тарифной ставки до 3-х тарифных ставок, в зависимости от личного вклада каждого работника и пропорционально отработанному времени; - за повышенный объем работы и активное участие в подготовке к своевременному открытию театрального сезона; - в связи с профессиональным праздником - международным Днем театра; - в связи с личными юбилейными датами (50 лет и каждые последующие 5 лет), а также юбилейными датами театра по ходатайству руководителей служб.
    3.2 ) Ежемесячные выплаты из внебюджетных средств по бальной системе согласно Оценке творческого участия (ОТУ). ОТУ формируется из суммы оценок всех сыгранных артистом за отчетный период ролей с учетом их количества, личного творческого вклада артиста и условий, в которых исполнялся спектакль. Оценку каждого спектакля для артистического персонала в баллах производят художественный руководитель и заведующий труппой, для звукорежиссера, звукооператора, осветителя, заведующей костюмерной - художественный руководитель и заведующий художественно-постановочной частью, для машинистов сцены - художественный руководитель и заведующий монтировочным цехом. Итоговая оценка считается заведующим труппой, заведующим художественно-постановочной частью и заведующим монтировочным цехом. Стоимость 1-го балла 30 рублей.

Пример бальной системы одного из спектаклей, идущего на сцене театра представлен в таблице 2.12.

    3.3 ) Оплата третьего спектакля или репетиции в день всем участвующим в спектакле или репетиции работникам в сумме удвоенных баллов. 3.4 ) Единовременное поощрение при получении наград управления культуры, Исполнительного комитета, Мэра города, Министерства культуры РТ и РФ.

Таблица 2.12 - ОТУ "Плутни Скапена", Ж. Б. Мольер

Персонаж

Исполнитель

Цена, руб.

Балл

Итого

Скапен

С. Заболоцкий

30

10

300

Сильвестр

Д. Томилов

30

7

210

Гиацинта

Т. Заболоцкая

30

6

180

Зербинета

А. Комлева

30

6

180

Леандр

В. Радостев

30

6

180

Октав

М. Шаповал

30

6

180

Жеронт

Е. Федотов

30

7

210

Органт

Н. Плужник

30

5

150

Кормилица

М. Кочурова

30

5

150

Карл

А. Афанасьева

30

4

120

    3.5 ) Единовременное пособие при увольнении на пенсию в зависимости от стажа работы в данном театре в размере: от 5 до 10 лет - один оклад; до 15 лет - два оклада; от 15 лет и более - три оклада. 3.6 ) Компенсация расходов по обустройству на новом месте в размере не менее оклада специалистам, прибывшим на работу в театр из других регионов (независимо от прописки). 3.7 ) Дополнительные дни к отпуску. Здесь включен широкий спектр условий: при невыходе в отпуск по временной нетрудоспособности в течение года; в связи с обстоятельствами семейного и личного характера (при бракосочетании, рождении ребенка, проводы ребенка в 1 класс, проводы сына в армию и т. п.).

Супругам, родителям и детям, работающим в театре, предоставляется право на одновременный уход в отпуск. Если один из них имеет отпуск большей продолжительности, то другой может взять соответствующее число дней отпуска без сохранения заработной платы.

    4) Материальная помощь:
      - при увольнении работника по сокращению штата дополнительно к выходному пособию из фонда материального поощрения: 50 % среднемесячного заработка - для лиц, проработавших от 10 до 20 лет; 100 % среднемесячного заработка - свыше 20 лет. - на приобретение дорогостоящих лекарств и проведение дорогостоящего лечения работникам и пенсионерам, проработавшим в организации не менее 10 лет. - в особых случаях (в связи с тяжелым заболеванием, смертью близкого родственника) бывшим работникам театра, проработавшим в театре не менее 5 лет. - ко Дню инвалида (инвалидам), ко Дню матери (многодетным матерям и матерям, нуждающимся в помощи), ко Дню Победы (участникам и приравненным к ним лицам), ко Дню памяти воинов-интернационалистов (воинам-интернационалистам, участникам боевых действий в горячих точках).
    5) Дополнительные стимулы:
      - горячее питание на выездном спектакле (продолжительностью свыше шести часов с учетом времени в пути), а также в период напряженной работы работникам с ненормированным рабочим днем. - предоставление служебного жилья либо аренда жилья или выплата ежемесячной компенсации расходов на аренду жилья артистам, режиссерам, художникам, главным специалистам, прибывшим из другой местности на работу в театр, не имеющим собственного жилья. - оплата профессиональной переподготовки и повышения квалификации сотрудников. Каждому работнику, прошедшему переподготовку и повысившему свой профессиональный уровень по заключению аттестационной комиссии и согласно документам учебного заведения, гарантируется приоритет в переводе на более квалифицированные работы с повышением тарифного разряда при наличии вакансий. - развоз работников по домам по приезду с выездных спектаклей и после окончания репетиций и спектаклей в 21.00 час и позже, а также после вечернего спектакля в случае, если температура воздуха на улице ниже -20 С. - обеспечение необходимыми индивидуальными гримерными принадлежностями, а также в случае необходимости контактными линзами актеров со слабым зрением. - подарки, а также поздравление и вручение подарков в связи с торжественными событиями в жизни работника (юбилей (50 лет и каждые последующие 5 лет), рождение ребенка, свадьба, уход на пенсию). - возможность приобретения списываемого имущества организации по остаточной стоимости. - частичная оплата стоимости путевки в санатории и дома отдыха для сотрудников, проработавших в организации не менее 5 лет (при наличии медицинского показания). - обеспечение билетами на новогодние елочные представления и подарками детям до 17 лет включительно. - частичная оплата ритуальных услуг на погребение в случае смерти сотрудника или пенсионера организации. - ежемесячная доплата за сотовую связь директору, заместителю директора по развитию, администраторам, осуществляющим управленческую деятельность, связь с общественностью.

Источником премирования, выплат материальной помощи и иных поощрительных выплат являются:

    1) средства фонда оплаты труда в размере, созданном на основании постановления Кабинета Министров Республики Татарстан от 10.12.2012 г. № 1072 "Об условиях оплаты труда работников государственных учреждений культуры Республики Татарстан" и приказа Министерства культуры от 15.11.95г. № 169 "Об утверждении положения о премировании работников системы Министерства культуры РТ". 2) сумма экономии фонда заработной платы и материального поощрения; 3) внебюджетные средства театра. Б) Материальное наказание. Отмена или уменьшение надбавок и доплат при ухудшении работниками показателей работы, невыполнении возложенных должностных обязанностей, несоблюдении сроков завершения или несоблюдении требований, предъявляемых к порученной работе в целом или отдельным ее этапам, а так же при нарушении работником трудовой и производственной дисциплины. В) Моральное поощрение. - организация культурно-просветительской и физкультурно-оздоровительной работы с работниками организации и членами их семей по отдельно разработанному плану. Перечень праздников: Открытие сезона, Закрытие сезона, Новый год, 23 февраля, 8 Марта, Международный день театра. - представление к государственным и прочим наградам, званиям при наличии необходимых условий. [29]

Как видно из этого перечня, в РДТ "Мастеровые" система мотивации содержит преимущественно материальные поощрения. Это может быть связано с тем, что уровень оплаты труда в учреждениях культуры в нашей стране крайне низок. Поэтому у работников данной сферы деятельности заведомо тяготение именно к таким методам мотивации. Размеры окладов сотрудников театра на 01.04.2014 представлены в приложении Б.

Анализируя систему мотивации РДТ "Мастеровые", можно отметить наличие всех обязательных элементов мотивации: предоставление ресурсов (зарплата, условия труда и пр.), понимание со стороны администрации (широкий перечень дополнительных выплат, поддержка бывших сотрудников), определение "правильной работы" (правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, отдельные требования, закрепленные в соответствующих положениях), использование карательной системы (лишение надбавок, доплат). В силу специфики творческой деятельности последние 2 элемента не сильно развиты - в данной сфере по-другому не получится, поскольку трудно себе представить жесткий регламент творчества художника или актера.

В системе мотивации театра задействовано влияние как на внутренние мотивы работников (самореализация в постановках), так и внешние (получение признания - награждение, получение званий). Сама мотивация положительная, т. е. основана на положительных стимулах.

Рассматривая систему мотивации театра через призму иерархии потребностей Маслоу, можно судить о том, что в ней учтены все виды потребностей: от физиологических (режимы отдыха, горячее питание) до самореализации (участие в творческом процессе).

Что же касается типа кадровой политики, то очевидно преобладание стимулирующих, нежели мотивационных воздействий. В дополнение к отмеченной выше проблемы характерной низкой оплаты труда в данной сфере необходимо отметить изначальную высокую мотивацию людей этой профессии. Потребность самореализации, свобода творчества для многих важнее, чем высокие заработки. Поэтому необходимость формирования энтузиазма здесь минимальна.

В качестве оснований для мотивационно-стимулирующего воздействия театр использует большой спектр предметов и акцентов стимулирования: стимулирование отдельного работника и группы, нормативная адекватность, уровень профессионализма и стаж, степень напряжения на работе, сопричастность, социальные выплаты и льготы, смежная взаимопомощь и другие. Используется традиционный подход в связке: первична производительность труда - в зависимости от нее заработная плата.

Театр широко использует дополнительные стимулы (жилье, питание, оплата обучения и т. п.). Это способствует как материальному поощрению труда, так и созданию хорошей рабочей атмосферы, сотрудничеству.

И все же, несмотря на богатую и продуманную систему мотивации, к недостаткам можно отнести слабое внимание к дифференциации подходов мотивирования разных категорий персонала, поощрению саморазвития работников. Мало используются такие факторы мотивации, как полезность работы, дифференцированный подход к формулированию результатов труда разных категорий персонала, обратная связь.

Система мотивации больше ориентирована на творческий персонал, однако в деятельности театра не последнюю роль играет административно-управленческий цех. В процессе анализа экономических показателей деятельности театра было выявлено, что в 2014 году театр не смог достичь выполнения плана по прибыли, не смотря на то, что заявленное в муниципальном задании (приложение Г) количество спектаклей было сыграно. Невыполнение плана может быть связано с тем, что снизились показатели прибыли от других мероприятий, проводимых театром (аренда помещений, костюмов, аппаратуры, проведение экскурсий и т. д.) На такое снижение оказывает влияние не только экономическая ситуация, сложившаяся на сегодняшний день в городе, но и слабая мотивация административных работников, обеспечивающих театр зрителями и другими клиентами, которым оказываются различные услуги, а, соответственно, и денежными поступлениями. Это так же может быть связано со сменой главного администратора театра в 2014 году, под руководством которого остальные работники испытывают давление.

Было проведено анкетирование (приложение В) среди сотрудников административного цеха, по результатам которого выявлено, что четверо из семи администраторов планируют покинуть театр в течение ближайшего года. Двое из них отмечают в анкете, что испытывают высокую степень контроля со стороны руководителя. Пятеро из опрошенных администраторов считают, что театр никак не мотивирует их добиваться максимальных результатов и не получают достаточно признания за достигнутые результаты. Но, не смотря на то, что всем семерым сотрудникам интересна та работа, которую они выполняют в театре, они считают, что уровень их доходов не соответствует их профессиональному уровню и личному вкладу в достижении положительных для театра результатов. Поэтому мотивирование сотрудников данной категории персонала весьма актуально для рассматриваемого предприятия.

Здесь важно понимать различия в мотивации творческого и нетворческого составов театра. То, что заставляет актера самозабвенно работать дни и ночи, может совершенно не затронуть чувства у администратора. К примеру, когда пресса публикует восторженные отзывы о премьере или гастролях театра, щедро одаривая его высокими эпитетами, то все эти отзывы априори адресуются лишь творческому цеху, отмечая заслугу режиссера, актеров, художников. Публичного признания заслуги административного персонала в успехе театральной деятельности нет. Это очень демотивирует, т. к. с одной стороны понятно, что без грамотного управления невозможно создать условия для полноценного творчества. С другой стороны, работнику любой сферы важно получать признание и оценку своего вклада в общее дело: это ключевое правило мотивации.

Таким образом, можно сделать следующие выводы.

К преимуществам системы мотивации РДТ "Мастеровые" относятся:

    - наличие всех мотивационных элементов; - учет всех видов потребностей; - прозрачность и ясность системы мотивации.

К недостаткам можно отнести:

    - преобладание стимулирующих воздействий, мало мотивационных; - ориентация на творческую часть персонала театра; - отсутствие дифференцированного подхода к мотивации творческого и административно-управленческого персонала.
Выводы к главе 2

Таким образом, в результате анализа использования трудовых ресурсов предприятия было выявлено, что в 2014 году театр не смог достичь выполнения плана по прибыли. На такое снижение оказывает влияние не только экономическая ситуация, но и неэффективное использование трудовых ресурсов предприятия, слабая мотивация административных работников, обеспечивающих театр зрителями и другими клиентами, которым оказываются различные услуги, а, соответственно, и денежными поступлениями. Поэтому необходимо совершенствовать систему мотивации административного персонала театра, чтобы устранить существующую проблему.

Похожие статьи




Анализ системы мотивации персонала на предприятии, Выводы к главе 2 - Использование трудовых ресурсов с помощью совершенствования мотивации персонала

Предыдущая | Следующая