Оценка и отбор управленческого персонала - Совершенствование системы мотивации путем внедрения негосударственного пенсионного обеспечения

Поиск кадров в ОАО "ОКБ Сухого" производится путем рекламы в ВУЗах, с помощью рекламных плакатов, через объявления в газетах, журналах и на сайтах, а иногда поиск специалистов высшего звена ведется через Кадровые агентства.

Если трезво оценивать ситуацию, сложившуюся на рынке труда в России на данный момент, то можно сделать вывод, что не многие профессионалы высшего уровня в авиационной промышленности готовы перейти из какого-либо коммерческого предприятия на госзавод. Главной причиной этого является система мотивации на данном заводе (как материальная, так и моральная).

В данном дипломном проекте, проанализировав систему мотивации в ОАО "ОКБ Сухого", проводится ее совершенствование, посредством предоставления персоналу системы негосударственного ПО.

Технология поиска наиболее подходящего кандидата основана на знании критериев оценки и факторов мотивации наиболее успешных и перспективных менеджеров и специалистов.

Отбор и оценка кандидатов на предприятии ОАО "ОКБ Сухого" проходят следующим образом.

Распространенная проблема различия интересов стратегического, линейного менеджмента и HR требует четкого определения ролей в процессе отбора кандидатов: кто принимает окончательное решение, чьи визы являются разрешающими, кто является "ситом". Наиболее типичная схема этапов собеседования: служба HR, линейный менеджер, руководитель.

В ОАО "ОКБ Сухого", как правило, эта схема и используется. При этом существует строгое разделение обязанностей: личностные качества оценивает HR-менеджер, профессиональные навыки кроме линейного менеджера никто оценить не может. Оценка линейным менеджером личностных характеристик кандидата практически не учитывается при принятии окончательного решения, тогда как HR в свою очередь не может оценить профессиональных навыков. Такая узкая специализация при оценке помогает снизить субъективизм, вызванный непрофессионализмом экспертов в той области, которую они оценивают.

Начиная отбор персонала, специалисты ОАО "ОКБ Сухого" продумывают инструменты оценки соответствия кандидата требованиям и политику входа человека в компанию. Как правило, используются стандартные инструменты оценки: структурированное интервью, тестирование, проверка рекомендаций.

Политика компании в области адаптации или развития сотрудников также может предлагать инструменты оценки. Так, например, в некоторых отделах ОАО "ОКБ Сухого" используется как методика оценки кандидата, испытательный срок. Человека берут на работу в этот отдел, дают 3 мес., чтобы он продемонстрировал результаты работы, на основе чего принимают окончательное решение о дальнейшей работе сотрудника. Этот метод достаточно дорогостоящий и рискованный, поскольку затраты на сотрудника включены во все затратные статьи компании, и потенциально он может нанести ей ущерб, однако точность оценки качества кандидата очень высокая. Риск данного метода м. б. снижен с помощью системы наставничества или попечительства, как раз так и поступают в ОАО "ОКБ Сухого".

Все подходы к оценке персонала страдают общим недостатком - субъективностью. Поэтому, специалисты кадровой службы ОАО "ОКБ Сухого" сформировали отдельные требования к оценочной технологии, чтоб решить эту проблему. Оценка кандидата д. б. построена так, чтобы персонал был оценен:

    - объективно, вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений; - надежно и относительно свободно от влияния ситуативных факторов: настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно случайных; - достоверно в отношении деятельности оцениваться должен реальный уровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом; - м возможностью прогноза оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально, т. е. на сколько у него большой потенциал.

От тщательного подбора сотрудников зависит работоспособность и результативность организации. Человек д. б. не только хорошим профессионалом, но и членом команды, разделяющим ее человеческие и корпоративные ценности.

В целях изучения качественного состава трудоустраивающихся в ОАО "ОКБ Сухого" и разработки мероприятий, по совершенствованию работы с персоналом в области приема на работу, на предприятии ежегодно проводится анализ результатов индивидуальных бесед с трудоустраивающимися, обследования их способностей (см. приложение 2).

Похожие статьи




Оценка и отбор управленческого персонала - Совершенствование системы мотивации путем внедрения негосударственного пенсионного обеспечения

Предыдущая | Следующая