Система и структура управления персоналом на предприятии - Анализ системы управления персоналом в ООО "Акбар"

ООО "Акбар" обладает высоким кадровым потенциалом. Предприятие отличает хорошо развитая производственная и социальная инфраструктура, высокий общеобразовательный уровень работников и сложившаяся система подготовки квалифицированных кадров, управления ими, профессионального и социального их развития.

Система управления персоналом на ООО "Акбар" обеспечивает решение следующих задач:

    - привлечение человеческих ресурсов (персонала), необходимых для достижения поставленных целей; - подготовку персонала с целью приведения его навыков и умений в соответствие с задачами ООО "Акбар" ; - оценку участия каждого работника в достижении поставленных целей; - компенсацию в виде вознаграждения за труд затрат времени, энергии, интеллекта, которые несет персонал, работая над достижением целей предприятия - и способствует обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития ООО "Акбар" на основе регулирования отношений между нанимателем и персоналом в рамках стратегии бизнеса.

Система управления персоналом предусматривает организацию работы по следующим направлениям:

    - разработка кадровой политики исходя из стратегии развития предприятия; - организация труда и определение ответственности и полномочий персонала; - подготовка и оценка персонала; - управление трудовой мотивацией; - создание условий труда, обеспечение соблюдения требований в области эргономики, технической эстетики, техники безопасности и охраны труда и окружающей среды; - социальное обслуживание персонала, обеспечение функционирования социальной инфраструктуры; - информирование и воспитание персонала; - анализ и регулирование трудовых отношений.

В соответствии с организационной структурой процесса и в зависимости от направлений работы в процессе участвуют: заместитель директора по персоналу и социальному развитию, отдел кадров, бухгалтерия, и начальники структурных подразделений и служб.

Общее руководство и координацию процесса осуществляют директор и заместитель директора по персоналу и социальному развитию.

Планирование процесса управления персоналом проводится в соответствии со стратегией развития предприятия и действующей кадровой политикой по следующим направлениям:

    - текущее и перспективное планирование потребности в квалифицированных рабочих кадрах с указанием источников их обеспечения по профессиям и специальностям (осуществляет отдел кадров). - текущее, годовое и перспективное планирование подготовки и повышения квалификации рабочих кадров, повышения квалификации руководящих работников и специалистов с необходимыми обоснованиями и расчетами (осуществляет начальник отдела кадров); - разработка годовых и перспективных планов комплектования завода кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологий, а также пуском новых производственных объектов (осуществляет начальник отдела кадров совместно с руководителями подразделений); - планирование работы с резервом кадров (осуществляется начальником отдела кадров совместно с руководителями структурных подразделений); -планирование социального развития и обеспечения по направлениям: работа с молодежью, жилищное хозяйство, социальная поддержка, информационно-воспитательная работа, культурно-массовая и оздоровительная работа и др.

По данным статистической и текущей внутренней отчетности численный и профессиональный состав кадров по всем категориям работающих сформирован с учетом количества рабочих мест, характера зоны обслуживания, принятых технологических решений, уровня автоматизации и механизации производственных процессов, продолжительности рабочего дня и других показателей. Комплектование ведется в соответствии со штатным расписанием.

Динамика изменения состава и структуры численности персонала на ООО "Акбар" представлена в таблице 1.

Таблица 1 Динамика изменения структуры и состава численности персонала ООО "Акбар"

№ п/п

Показатели

2006

2007

2008

Темп прироста 2007 г. к 2006 г.

Темп прироста 2008 г. к 2007 г.

А

1

2

3

4

5

1

Среднесписочная численность всего персонала, чел.

106

108

114

+6,9

+20,2

2

Рабочих, чел.

70

73

78

+21,4

+22,4

3

Удельный вес рабочих в общем количестве персонала, %

76,9

74,5

73,5

-3,4

-1,0

4

Служащих, чел.

22

17

24

+45,0

+28,3

5

Удельный вес служащих в общем количестве персонала, %

23,1

25,5

26,5

+3,4

+0,95

6

Специалистов, чел.

14

14

12

+53,0

+33,8

7

Удельный вес специалистов в общем количестве персонала, %

52,0

53,0

54,8

+2,8

+1,8

По состоянию на 01.01.2007г. в ООО "Акбар" работало 69 женщины. К 2009 г. их количество увеличилось незначительно (+4,4%), а вот доля их в структуре персонала уменьшилась на 3,3% и составляет теперь 28,3%. В первую очередь это связано с большой долей мужчин в числе принимаемых на работу новых работников - операторы т/у, машинисты, слесари, а также комплектованием рабочих мест, традиционно ранее занимаемых женщинами - аппаратчик воздухоразделения, оператор по сборке и очистке конденсата, товарный оператор, наполнитель баллонов, преимущественно мужчинами. На четверть уменьшилась и доля женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, - с 4,1% от списочной численности женщин в 2006 г. до 2,8% в 2008 г. Сократился и срок нахождения женщин в этом отпуске: в среднем он теперь не превышает 1 г. и 7 мес. Основная причина - материальная: заработок женщины, работающей на ООО "Акбар", как правило, превышает заработок ее мужа, если он работает на другом предприятии или в другой организации города. Если же оба супруга работают на ООО "Акбар", стремление женщины выйти на работу "досрочно" также продиктовано материальным интересами, как правило они связаны с необходимостью оплачивать снимаемое жилье или выплачивать кредиты.

Доля женщин среди руководителей и специалистов за последние пять лет изменилась, но не существенно: в числе руководителей она уменьшилась на 1,8% и составляет теперь 23,9%, в числе специалистов, наоборот, увеличилась на 1,6% и составляет 55,4%.

Возрастной состав с 2006 г. также заметно изменился. Средний возраст работников ООО "Акбар" в 2006 г. составлял 42,7 г. По состоянию на 01.01.2009 г. он составляет 39,3 л. Омоложение персонала - одно из направлений кадровой политики предприятия. Он ведется за счет подготовки кадров для новых технологических объектов, а именно группового обучения молодых людей в возрасте до 30 л., увеличения числа принимаемых на работу молодых специалистов. Ежегодно от 65% до 83% принимаемых на работу - люди в возрасте до 30 л. Их доля в структуре персонала составляет 23%, темп роста по сравнении с 2006 г. составил 34,5%. Увеличилась доля молодых людей в составе рабочих(+5,5%), в составе руководителей и специалистов она уменьшилась на 0,86% и 1,88% соответственно. 21,4% работников составляют люди в возрасте 32-39 л. Между тем, наибольшая категория - в возрасте от 40 до 49 л. - 29,3%. Большая доля - 20,5% - работников старше 50 л.

Определение потребности в кадрах на предприятии осуществляется отделом кадров в соответствии с программой технического развития ООО "Акбар", штатным расписанием, типовой номенклатурой должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием, материалами по анализу состояния расстановки кадров по службам, прогнозом выбытия персонала и в соответствии с положениями:

    - "Положение об отделе кадров"; - "Положение о порядке формирования и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности";

Ответственные за производственное обучение цехов и подразделений на основании потребности в кадрах определенной профессии и квалификации, составляют заявки на обучение кадров, утверждаемые начальниками подразделений, руководствуясь:

    - "Типовым положением о непрерывном профессиональном обучении"; - "Положением об учебно-курсовом комбинате; -"Перечнем профессий рабочих, по которым осуществляется подготовка (переподготовка) в ООО "Акбар" .

Обеспеченность кадрами на протяжении всех анализируемых лет составляла не менее 98%. Каждый последующий год начинался на предприятии при полном отсутствии вакансий. 100%-ая укомплектованность объясняется высоким уровнем заработной платы в ООО "Акбар", стабильностью ее выплаты, высоким уровнем социальной защищенности членов коллектива, наличием перспектив улучшения жилищных условий и отсутствием возможности альтернативного трудоустройства в городе и регионе на другие предприятия.

Данные таблицы 2, характеризующие движение кадров в 2001-2008 гг., позволяют говорить о чрезмерной стабильности коллектива. Коэффициент общего оборота кадров с 2002 г. уменьшился в 2,1 раза. Увольняется работников значительно меньше, чем принимается, следовательно, движение идет главным образом за счет комплектования новых рабочи. до 4,42 в 2008 г., тогда как для равномерного естественного и своевременного обновления любого коллектива такого масштаба он должен составлять не менее 4-4,5.

Таблица 2 Движение кадров на ООО "Акбар" за 2002-2008 гг.

№ п/п

Показатели

Годы

Темп прироста 2006 г. к 2007 г.

Темп прироста 2007 г. к 2008 г.

2006

2007

2008

А

1

2

3

4

5

1

Среднесписочная численность, чел.

106

108

114

+21,4

+22,4

2

Кол-во уволенных работников, чел

7

7

4

-

-48,2

3

Кол-во принятых работников, чел.

5

7

3

+40,0

-57,2

4

Коэффициент общего оборота кадров (П.2+П.3)*100/П.1

17,6

12,3

4,8

-

-

5

Коэффициент оборота по выбытию П.2*100/П.1

7,23

4,42

1,89

-

-

6

Коэффициент оборота по приему П.3*100/П.1

10,4

7,9

2,9

-

-

7

Коэффициент текучести кадров П.2 (по собст. желанию)*100/П.1

7,23

4,42

1,89

-

-

При этом средний возраст работников предприятия составляет 39 л.. Более 30% персонала отработали на этом предприятии больше 25 л., 13% - более 30.Все это свидетельствует о прогрессирующем застое и старении коллектива. Однако уровень получаемой зарплаты настолько несопоставим с уровнем пенсий, что эти меры можно отнести не к стимулирующим, а к защищающим. Искусственное увеличение движения кадров за счет перевода части работников на контрактную форму найма также не может в полной мере обеспечить необходимое обновление коллектива.

Похожие статьи




Система и структура управления персоналом на предприятии - Анализ системы управления персоналом в ООО "Акбар"

Предыдущая | Следующая