Заключение - Использование фактора мотивации в управлении командой стартап-проекта в сфере информационно-коммуникационных технологий

Тема данной работы - использование фактора мотивации в управлении командой стартап-проекта в сфере ИКТ. В рамках данной работы изучаются традиционные и современные подходы к мотивации проектных команд, а также знания членов стартап-команд о мотивации, определяется их отношение к факторам внутренней и внешней мотивации и оценка текущей системы мотивации в текущих проектах.

В рамках исследования проверялись две гипотезы:

    3. Руководители стартап-команд чаще используют внешние факторы мотивации, чем факторы внутренней мотивации; 4. Для членов стартап-команд большее значение имеют факторы внутренней мотивации, чем факторы внешней мотивации.

Обе гипотезы подтвердились частично. С одной стороны, руководители стартап-команд часто используют факторы внешней мотивации, однако не чаще, чем факторы внутренней мотивации. Эксперты также подтверждают примат нематериальной мотивации в работе над стартап-проектами. Для членов стартап-команд важную роль играют нематериальные гигиенические факторы, однако так же важны и заработная плата, и другие материальные блага.

В исследовании приняли участие два эксперта и 21 респондент, заполнивший анкету. Для верификации результатов рекомендуется увеличить выборку респондентов. Помимо этого, данное исследование имеет смысл рассматривать в динамике. Иными словами, в перспективе необходимо повторить анкетирование, когда стартапы-участники выйдут на новую стадию развития проекта. Вероятно, это принесет интересные результаты, в особенности в части изучения материальной мотивации команд. В этом случае исследование будет более показательным и практически применимым.

По итогам исследования были составлены рекомендации по формированию мотивационной политики компании. Во второй главе были озвучены ключевые пункты, на которые руководителям стартап-команд и менторам следует обратить внимание. Важно отметить, что для построения полноценной стратегии руководителю понадобится также базовое понимание психологических процессов мотивации и классификации мотивационных механик.

Возможность применения на практике результатов эмпирического исследования доказывается в третьей части работы. В указанной главе описывается пример построения системы мотивации в компании All In One Media. На примере данной компании показывается механика построения мотивационной стратегии как для коллективной мотивации, так и для индивидуальных поощрений членов стартап-команды в сфере информационых технологий. Помимо этого, описывается алгоритм расчета затрат на коллективную и индивидуальную мотивацию персонала. В конце главы приводится универсальная схема мотивирующих факторов для сотрудников IT-стартапов (см. стр. 56).

В качестве общей рекомендации по результатам исследования можно также выделить алгоритм построения системы мотивации:

    1. Определить оптимальный портрет сотрудника 2. Составить анкету для выявления основных мотивирующих факторов 3. Определить приемлемый уровень расходов на мотивацию 4. При приеме на работу определить индивидуальные мотивирующие факторы 5. Найти общие мотивирующие факторы для команды 6. Составить список мероприятий по стимулированию нематериальной мотивации 7. Составить список возможных материальных поощрений 8. Обсудить с сотрудниками схему мотивации и достичь соглашения, которое устроит обе стороны 9. Составить подробный финансовый план расходов на мотивацию команды 10. Реализовать мероприятия по повышению мотивации 11. Включать в план неожиданные мотивирующие факторы (например, спонтанный поход в кино всей командой) 12. Регулярно проводить мониторинг эмоционального состояния команды

При реализации данных рекомендаций следует учитывать стадии групповой динамики. Не следует требовать от команды находиться постоянно в одинаково хорошем настроении, так как это физически и психологически невозможно из-за множества внешних и внутренних факторов. Однако руководителю проекта следует отслеживать эффективность работы команды, и в случае необходимости применять соответствующие мотивирующие действия.

Необходимо уточнить, что исследование показало примерно равную ценность материальной и нематериальной мотивации как для работодателей, так и для сотрудников. Это означает, что при составлении системы мотивации команды стоит учитывать оба эти направления и максимально сбалансировать их.

В заключение следует отметить, что дополнительной проработки требует вопрос о разнице в мотивации со-основателей и руководителей стартап-команд и наемных сотрудников. Для этого необходимо увеличить выборку респондентов и провести более глубокий анализ с помощью специальных программных средств. Основные задачи этого исследования можно считать решенными.

Похожие статьи




Заключение - Использование фактора мотивации в управлении командой стартап-проекта в сфере информационно-коммуникационных технологий

Предыдущая | Следующая